摘要：2018年,中共中央辦公廳、國務院辦公廳等相關部門頒布社稅新政,規定"社保入稅",并修改《個人所得稅法》,于2019年1月1日施行,對社會保險制度進行了規范。自社稅新政出臺以來,對企業的發展帶來了機遇與挑戰?；诖?論文從企業人力資源管理角度入手,探究新政對用人管理的影響,并結合實際案例,提出具體的應對策略,為廣大人資管理者和從業者提供參考性建議。

　　1、引言

　　自2019年1月1日起，國家相關部門規定將基本醫療保險費、生育保險費、工傷保險費、養老保險費、失業保險費等社保費用由稅務部門統一征收，統一歸口稅務，并且調整個稅起征點，將原來的3500元/月上調至5000元/月，從制度上和法律上改變之前征收并行的局面(稅務部門代為征收/社保部門征收)。促進企業和個人樹立合法合規繳納社保的意識，加大稅務部門的經辦力度，在一定程度上提升了違法成本。

　　2、企業人力資源管理現狀

　　2.1創新理念缺失

　　在我國經濟發展過程中逐漸加大對人力資源管理的需求，這種情況對企業發展產生一定影響，想要保障企業穩定發展，需要積極創新企業人力資源管理理念。但在目前的人力資源管理模式下其創新性理念不足，依然沿用傳統的管理方式，使這項工作無法與社稅新政相匹配，從而降低了企業管理質量，嚴重地影響了企業在市場經濟體制中的長遠發展。當前，企業人力資源管理重在求穩，而穩定只能作為企業發展的基礎，需要在穩中求變，這種變化指的就是思想觀念的轉變，需要從員工管理層面以及領導管理層面進行多方向思想創新，加快建立人才培養機制，加大培訓實施力度，從而依據社稅新政進一步強化企業人力資源管理的科學性以及合理性。

　　2.2制度不夠健全

　　在市場經濟發展中“優勝劣汰”原則對企業發展至關重要，企業經營逐步由粗放型向集約型轉變。在這種情況下，企業內部組織結構、規章制度也需要隨之調整，人力資源管理制度需要同步轉變。但目前部分企業的人力資源管理制度缺乏系統性，而且制度存在不合理之處，無法對企業內部員工開展有效管理。并且制度與實際工作存在脫節問題，各環節管理工作之間缺少銜接性。在此情況下，人力資源管理工作無法滿足企業發展需求，制約了企業發展速度。

　　2.3內部結構有待調整

　　新時代背景下，企業面臨更加激烈的市場競爭，人才作為企業發展的動力之一，需要對人才進行高效培養與應用，保證社稅新政實施后人才服務需求得到滿足?，F階段，企業資源的擴充使企業內部管理難度有所提升，同時，不合理的企業內部結構使管理流程的推進和管理目標的實現困難重重，因此，需要對企業內部人力資源管理結構進行調整。例如，扁平化是未來企業組織架構的發展趨勢之一，這種管理模式可以在一定程度上實現企業發展的高效化、科學化。構建扁平化結構要求企業加強優秀人才適配管理，使員工才能得到完全展現，并且對人力資源管理流程進行創新設計，使社稅新政背景下的人力資源管理工作有效開展。

　　3、社稅新政下的“變化”

　　個稅新法改革之后，計算員工薪金個稅的方式出現明顯的變化，征收主體、社保收入、相關部門的稽查力度都發生不同程度的改變。其中，在傳統社稅征收模式下，由企業主動申報到社保機構(按人頭數和工資基數計算)，每月核算工資，通過銀行完成社會保險費征收，劃繳社會保險，在審查方面主要由社保核查+社保審計組成，如果出現繳納問題或個人投訴，企業僅需補繳滯納金和社保金額，同時，企業員工也應該補繳一部分。但是通過調節員工可能因為各種問題不愿繳納或者放棄投訴，社保經辦機構也不再要求企業補繳。

　　在社稅新政的實施下，企業保險費和納稅稅費由稅務局統一征收，在企業主動申報之后，稅務部門通過大數據作對比，做好稅務核查，利用全國兩網系統，對“金稅三期”做好數據支持，稅務專員一旦核查出企業稅款繳納不及時等違規問題，應該對其進行處罰(罰款+補繳滯納金+補繳社保金額)。通過銀行系統聯網，由稅務部門統一管理，將原來的行政處罰上升至刑事處罰，違法成本不可同日而語。

　　由此可見，稽查管理力度大大強化，在國家信用體系不斷健全的社會背景下，社稅新政可以減少征收成本，避免多頭管理，確保企業全員、足額、高效、強制、按時繳納社保基金，避免部分企業存在僥幸心理，提升其對社保的敏感度。

　　4、社稅新政的實施原因

　　4.1社會養老壓力逐年增加

　　當前，我國老齡化問題日益嚴重，社會養老壓力逐年增加。在“社保入稅”政策實施之前，企業社保征繳力度不大，甚至是部分小微企業和民營企業為了降低保費成本就故意低報員工企業薪資水平，使得大量保費流失，一些地區養老金入不敷出，職工和企業的保險實際繳費比例均低于費率標準。因此，社稅新政的實施勢在必行，其有利于緩解養老壓力，支撐老年人日益增長的物質需求，短時間內可以提升地方政府的保費收入。

　　4.2繳費效率較低，法律有待健全

　　首先，當前社保費征繳制度不規范，執行“剛性”不強，社保部門難以獲得企業真實的財務信息，無法準確斷定繳存基數是否是真實的、足額的;其次，一些省份為了招商引資，主動降低社保繳費率，造成企業的不公平競爭。如果將稅務部門作為統一征收部門，可以利用大數據信息和系統平臺獲得基本財務信息，實時矯正企業欠繳少繳行為，規范征收秩序。

　　5、社稅新政下企業人力資源管理的基本策略——以S省XX企業為例

　　從上文的分析中可以得知，企業的用工壓力逐漸增加，為了應對和破解發展瓶頸，本文以S省XX企業為例，從人力資源管理的角度出發，分析該企業現在面臨的經營問題和社保繳納問題，積極轉變思路，打好“用工組合拳”，采取靈活的應對策略，優化人力資源結構，制定“一降一升”管理策略。具體情況如下。

　　5.1企業社保繳納情況

　　根據S省最新社保繳納標準，XX企業和員工需要繳納的保費標準如表1所示。

　　表1社保繳納標準

　　在當前經營發展過程中，S省XX企業全體員工共有1258人(4家省級分公司+9家市級分公司)，當前企業需要承擔的保費的具體金額如表2至表4所示。

　　表2企業負擔金額

　　表3個人實際所得

　　表4企業實際用工成本

　　通過以上表格可以得知：個人應發工資為5000元，扣除相關稅款之后，員工到手工資只有3880元，但是企業用工成本合計金額為6806.25元，是員工到手工資的1.75倍。由此可見，S省XX企業的用工成本較高，并且這一高成本的用工現象并不是個例，在多個地區和企業可能都會出現類似問題，因此，該案例具有代表性。本文通過對XX企業“一降一升”管理策略的解讀，從降低用工成本、提升企業效益等方面，為廣大企業管理者和人力資源工作者提供可行性的參考建議。具體建議如下。

　　5.2具體策略

　　5.2.1加強預算管理，調整企業用工形式

　　首先，為應對和減輕社稅新政下帶來的用人成本壓力，XX企業重視預算管理，在勞動成本上升的不可逆轉局面下，以總預算指導為基礎，嚴格執行招聘計劃，杜絕員工冗余。避免盲目招聘，加大預算管理力度，從而節省用工開支，及時發現并制止超支行為，對人才引進的預算進行全方位控制。用較少的精銳人才創造更多的財富和價值，人力資源管理者必須總結問題，針對預算情況來提升企業效益。

　　其次，優化人力結構，依法依規繳納社會保險費，結合企業目前的發展形勢，充分學習和熟練掌握人力成本的預算和籌劃方式，全方位解讀新時期用工模式的特點和利弊，全新梳理和核定企業內部崗位。增加多元化用工模式，提升崗位的靈活性，針對不同類別的工作特點和標準，打好“用工組合拳”，規劃人員需求，除勞動合同用工之外，擴充人力資源管理平臺模式，將勞務派遣、外(內)包模式、眾包模式等形式相結合，對人力成本進行合理的規劃和組合。一方面，響應了國家號召;另一方面，打破傳統雇傭關系。該方法促進了靈活就業，并帶動了“非勞動關系”“標準勞動關系”“非標準勞動關系”的統一與并存，順應企業未來發展趨勢，優化其人力資源結構，采取差異化用工模式和崗位分析，代替了傳統的用工模式，有效提升人力資源利用率，減少社保參與人員。

　　5.2.2恰當減員分流，提升企業人才競爭力

　　首先，對于現實層面來講，企業員工成本逐步上升，適當地裁員和員工分流可以緩解當前經營困難的現實性瓶頸?；诖?，S省XX企業通過末位優化，在進行崗位劃分時根據企業自身具體情況，控制人員規模，優化人力資源選拔晉升機制，提升員工與崗位的匹配性，從而緩解人員冗余壓力，恰當減員分流，利用公平公正的考核手段擇優上崗，盡量留住優秀人才，做到人盡其才。

　　其次，提升企業人才競爭力，從某種角度來看，社稅新政的頒布和實施是對企業研發能力的一項重要挑戰，因此，人力資源管理者必須以倡議制勝，通過“人才興企”“人才強企”倡議，盡量滿足顧客潛在的需求，提升企業生產效益。加大產品研發力度，盡可能地創建自己的品牌，改變原有的生產方式，占據更加廣闊的市場，在必要時可以用機器代替手工，引進先進的機器設備，利用銷量和價格等多種優勢抵御人工成本上升對企業帶來的威脅。

　　最后，做好企業人員管理和運用的轉型和升級。企業不僅要督促全員全額繳納社保，還要保證員工滿意度，強化實施人才管理手段，在激活個體創造價值的前提下，創新商業模式。具體表現為以下方面：(1)嚴控編制，精兵強將，規避粗放式的人員管理方式，科學合理運用“TBF人員定編思路模型”，圍繞業務目標，確定最優編制;(2)立足人均產出和人均成本，確定好人員總量，基于企業歷史人均效能，分析驅動因素，合理設計浮動薪酬，要有價值分配的情懷，嚴格實施薪酬發放制度，避免人才流失狀況，給高付出者高回報，摒棄“一刀切”的獎勵方式。

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