[摘 要]人力資源管理是公司內部治理的核心和重點，事業單位在人力資源管理發展中需要不斷學習先進的管理經驗，優化內部管理方法。事業單位人力資源管理雖然已經采用績效工資管理制度，但在實踐環節中存在認知不足、制度不合理、機制不健全等問題。績效管理根據事業單位績效，可以采取提高績效管理意識和重視績效管理的方法，了解績效管理的原理，加強培訓和考核管理方法，提高內部績效管理質量，激發員工積極性，提高績效管理水平以及競爭力，促進事業單位人力資源管理的可持續性。

　　[關鍵詞]事業單位;人力資源管理;績效工資分配

　　在市場經濟快速發展的背景下，事業單位應從內部管理優化的角度探索優化管理質量的途徑和方法，同時要積極關注外部市場環境的變化。積極學習先進的管理技術，不斷優化所采用的管理方法。為提高事業單位的工作效率和質量，事業單位應結合實施人力資源管理，同時探索提高人力資源管理質量的手段和策略。通過績效考核，可以實現員工工資的合理分配。為促進事業單位內部管理質量的不斷提高，事業單位必須從人力資源管理入手，建立并實施按績效分配薪酬的制度，提高員工積極性，提升事業單位效率。文章主要探討了事業單位人力資源管理和工資分配的相關問題，在明確人力資源管理必要性的基礎上，總結事業單位人力資源管理存在的問題，并提出相應的管理優化策略。

　　一、事業單位人力資源管理的概述

　　人力資源管理在公共機構中占有非常重要的地位。機構可以說是國家地方工作中比較重要的組織形式。負責地方治理和國家行政部門的權力分配，由此也可以看出，人力資源管理部門在事業單位中是一個重要的價值和形式。人力資源管理主要負責事業單位人才的招聘、分配和工作，在一定程度上對事業單位各部門之間的人力資源調整和整合有獨特的規劃。這樣，即使在不同機構之間，人力資源部門也可以相互協作和互動。從這個意義上說，人力資源管理有利于人力資源的整合和規劃，提高事業單位的工作待遇和效率，同時提高事業單位的管理能力[1]。

　　(一)人力資源管理理念

　　人力資源管理一般是指在事業單位和國家專門從事勞動管理和勞務物資分配工作的人員，由該人員組成的部門稱為人力資源管理部門。主要原因是事業單位采用監督、考核、培訓、招聘等方式，以科學合理的總體規劃方式，保障事業單位從業人員的素質，優化人力資源管理的質量和效率。

　　(二)人力資源管理的特殊內容

　　人力資源管理的具體內容包括創業招聘、績效管理、獎勵機制的制定和單位員工的考核等。通過對職工工作效率的考核，加強事業單位職工組織工作，有利于提高事業單位工作質量和管理水平。其次，事業單位人力資源管理的具體內容會隨著社會經濟的發展而發生不同的變化，因此人力資源管理的形式和方法也會更加多樣化[2]。

　　(三)人力資源管理目標

　　在事業單位，人力資源管理也必須有與其相適應的管理目標，以便更好地了解事業單位對人力資源管理的運用和整合，滿足不同機構員工的實際需求和任用，增強員工的成就感和社會價值。此外，對于地方層面的事業單位，運用人力資源管理不僅可以促進地方基層基礎機構的進一步發展，而且可以改善地方層面的社會經濟。

　　(四)人力資源管理在事業單位中的重要性

　　做好事業單位人力資源管理工作，必須運用現代科學的管理方法，按照相應的制度規范對員工進行管理。工作內容主要包括員工教育培訓、單位聘用、監督管理、績效考核和薪酬分配等，在人力資源管理過程中要充分發揮員工的社會價值。因此，管理者應遵循公平公正的原則，從員工利益出發，根據實際情況評價員工績效，讓員工在工作中更加舒心，為制度發展提供更高效的服務標準，促進社會經濟持續穩定發展[3]。

　　二、事業單位中績效工資分配的內涵

　　績效工資是根據員工在日常工作中的任務完成標準進行考核分配的，是以員工在對待工作時的責任態度、個人業績等因素作為評判標準的。其基本特征就是將員工的工資收入直接與個人業績相結合，而業績是可量化的、綜合的概念，不僅包含工作的數量與質量，還包括員工對事業單位在發展中的貢獻價值，與基本工資和福利待遇有機結合，是根據員工的實際勞動成果劃分的，與自身價值相匹配的工資標準。績效工資分配不同于傳統的工資制度，最顯著的一點就是將個人工資與業績掛鉤，這種工資模式有利于激發員工對待工作的認真程度，樹立良好的工作態度和作風，利用激勵的方式讓員工積極完成工作目標。人力資源管理部門根據績效考核標準對員工從各個方面以及不同層次進行評估，對于優秀員工給予一定的獎勵，但是也要控制獎勵幅度，避免出現員工虛假匯報業績情況;對于業績不好的員工采取相應的制約措施，可以適當節約整體工資成本。通過獎勵的福利待遇措施可有效提高員工對事業單位的認同感，提升他們的凝聚力和團隊合作精神[4]。

　　三、事業單位人力資源管理存在的問題

　　首先，當前部分事業單位內部人力資源事務管理存在績效管理認知不充分的問題。在開展人力資源管理時，績效考核工資比例分配工作的有序開展可以促進員工工作積極性的不斷提高。國內的各級事業單位在開展人力資源管理工作時，存在著未深入研究績效管控體制合理性、重要性的現實問題。面對外部環境的持續變化，我國部分事業單位仍然存在著采用傳統績效管理體制的工作問題。而該種與時代發展不符合的管理方式存在管控能力低下、難以滿足社會發展需要的管理困境。在該種難以提高員工工作積極性的管理體制應用下，事業單位存在著員工工作積極性不高、消極怠工、敷衍了事的工作問題。

　　其次，在人力資源管理工作落實背景下，機關事業單位開展了管理改革并進行績效管理薪資比例分配制度的引進，但該種理念上的更新以及工作上的落實存在著一定的局限性。部分人力資源管理工作始終存在著工作不夠深入、缺乏激勵體系的實踐困境，雖然采用了薪資比例分配制度，但各種制度很難起到長期持續的激勵作用。在事業單位開展人力資源管理時，由于缺乏長效激勵管理體系，導致職工工作積極性降低，也影響了單位內部人力資源的管理質量。績效考核管理制度是人力資源管理的重要方式，但該種管理方式有效性的發揮，要通過完善單位績效考核管理體系的搭建，以二者之間的相互促進來保障管理的質量，但當前事業單位績效考核管理體系存在考核體系不合理的問題。單位內部結構文化、人際關系等多方面影響因素的干擾，導致事業單位在構建人力資源績效考核管理體系時受到多方面的限制，難以真正建立起與事業單位發展相適應的績效管理方式。而該種體制構建與實踐應用時的不科學、不合理，直接影響了績效管理效果。最后，為了保障人力資源管理高質量的組織與不斷的發展，要應用先進的管理理念，在持續的實踐落實下促進事業單位內部管理質量的不斷提升。對于事業單位績效考核、工資比例分配工作進行落實時雖然構建了工作機制與管理辦法，但監督、約束機制不夠健全的問題，影響了績效工資薪資的合理分配。在實施過程中，由于缺乏績效薪資監控管理體系，難以按照所制定的規章制度與相關要求開展規范分配的管理困境，導致員工對于相關制度不信任，進而出現員工的工作參與積極性不高的問題[5]。