摘要：隨著經濟全球化的不斷發(fā)展和漸進深化，社會主義市場經濟體系和我國國有企業(yè)現有人力資源管理體系的改革已經不能適應當前社會經濟發(fā)展的形勢。績效、薪資體系、人才培養(yǎng)和培訓以及企業(yè)文化的建立，對國有企業(yè)的進一步發(fā)展產生了嚴重的限制效應。所以本文就其目前具體存在的問題進行了探討并提出了優(yōu)化國企人力資源管理的措施。
關鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;問題;措施
引言：
在過去40年的改革開放中，在運營模式和管理理念方面，國企可謂是發(fā)生了翻天覆地的變化，其規(guī)模正在逐漸擴大，創(chuàng)新能力也在持續(xù)提高。然而在這樣的快速發(fā)展中，國有企業(yè)仍存在一些問題，如人力資源管理系統(tǒng)滯后導致獨立創(chuàng)新開發(fā)滯后等。國有企業(yè)需要實施人力資源管理倡議，加強勞動力建設和人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)新，以便通過與現代企業(yè)人工智能、云計算和大數據的深刻整合，來讓國企的競爭力、創(chuàng)新能力和影響力得到提高。
一、人力資源管理的重要性
人力資源管理是對企業(yè)日常工作的補充。兩個不同的組件相互協(xié)作，使國有企業(yè)的發(fā)展更加便利，能擁有更加豐富的人力資源，并且使管理體系更加完善。另一方面，對員工進行有效管理、培養(yǎng)和評價。讓人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資本，對國有企業(yè)的整體發(fā)展非常有幫助。此外，人才的自身績效考核對促進國有企業(yè)的有序運營具有重要作用。只有從人才本身開始，通過促進對業(yè)績的追求，才能維護企業(yè)的經濟利益。此外，有效的人資管理可以降低企業(yè)的運營成本，有序的人力資源管理可以減少員工之間的沖突。此外，一些國有企業(yè)缺乏競爭力和工作熱情。因此，相應的激勵機制和競爭機制可以增強企業(yè)的發(fā)展勢頭，而相應的懲戒機制，使員工能夠在工作流程中有意識地遵守公司規(guī)則和法規(guī)，從而降低內部成本。
二、我國國有企業(yè)人力資源管理的現有問題
(一)落后的人資管理理念
隨著國有企業(yè)的變革與發(fā)展、社會競爭的加劇，國有企業(yè)在人力資源管理過程中也開始關注管理理念的變革，努力實踐以人為本的科學管理理念。但是，不可否認的是，一些國有企業(yè)仍然在人力資源管理中使用傳統(tǒng)的管理理念。在發(fā)展實踐中，管理實際上不是從同一個角度看員工，而是放在管理者的對立面。同時，在管理過程中，一些國有企業(yè)管理仍將員工視為“工人”。這個比較落后的管理理念既不能激發(fā)廣大勞動者的熱情和創(chuàng)造性，也不能真正調動廣大勞動者的熱情。國有企業(yè)沒有一定的激勵機制，只能將勞動者作為勞動而不是資源來對待，看不到人力資源產生的巨大的產業(yè)價值和智力成果。
(二)管理系統(tǒng)仍處于模糊階段
雖然企業(yè)工作流程中每個部門都有自己的責任，但是如何有效管理每個部門的權限和責任，并制定適當的人員配置法規(guī)，仍然是一個模糊的問題。大部分管理人員在人力資源管理方面的專業(yè)能力都不強，其方案和決策的實施沒有明確的法規(guī)、條件和管理的依據。在解決人力資源問題、動員員工、激發(fā)熱情方面，由于沒有完整的運用相關人力資源系統(tǒng)，相關的人力資源規(guī)則有很大的缺陷。
(三)工資低于市場水平
許多薪資調查結果表明，國有企業(yè)與其他企業(yè)相比工作穩(wěn)定，但工資相對較低，特別是普通階層收入遠低于市場整體水平，許多年輕員工辭職時甚至不領取報酬。他們期望高新，跳槽到外國企業(yè)和私營企業(yè)來工作，以獲得更高的工資，也就是說國企人才流動太頻繁了。
(四)績效評估不正式
國有企業(yè)現有的評價方法有很多規(guī)則和法規(guī)，它們越復雜，就越容易形式化。國有企業(yè)的考核一般分為員工考核、中層干部考核和部門管理干部考核。員工考核受直接領導的主觀因素影響很大，關系好的話評價結果也會變好，關系不好的話，評價的結果會阻礙員工的熱情。中層干部考核反映了老好人的原則，工作效率高、好惡分明的干部的評價得分當然會受到工作方式的影響。要在這一機制下執(zhí)行工作，必須討論方法和途徑。否則，你做得越多錯得越多。
(五)就業(yè)機制仍舊落后
隨著市場經濟的活躍發(fā)展，國有企業(yè)全面優(yōu)化了人力資源管理質量，不斷改善自身發(fā)展水平，科學構建了就業(yè)機制。但是，目前就業(yè)機制在國有企業(yè)的運營和發(fā)展上還比較落后。例如，在人才評選過程中，國有企業(yè)仍然將“211”和“985”大學作為嚴格的指標，而不是將能力作為考核標準，過分注意員工的教育。這種相對落后的就業(yè)機制在一定程度上強調了就業(yè)歧視，限制了國有企業(yè)選擇優(yōu)秀人才。
(六)企業(yè)文化構建的相對缺失
企業(yè)凝聚力和中心力的形成依賴于企業(yè)文化的培育。但是，由于大部分國有企業(yè)仍處于傳統(tǒng)的思想政治活動階段，沒有充分注意自身企業(yè)文化的構建，員工的價值取向很容易偏離公司的事業(yè)開發(fā)目標和倡議，凝聚力、中心力、員工的熱情都會受到影響。這并沒有助長國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
三、國有企業(yè)人力資源管理問題的解決對策
(一)實踐以人為本的管理理念
員工是國有企業(yè)運營和發(fā)展中非常重要的財富，是國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力，在當前，國有企業(yè)只有把大批勞動者視為國有企業(yè)不可缺少的成員，才能充分調動勞動者的熱情，充分激發(fā)其創(chuàng)造力。因此國有企業(yè)要完全實施“以人為本”的科學管理的理念。國有企業(yè)必須全面整合工作實踐和意識形態(tài)需求，實行人力資源管理，照顧員工的喜氣。在照顧員工需求的過程中，不僅要注意他們的工作，也要注意他們的生活。這樣，他們就能充分感受到國有企業(yè)大家庭的溫暖。
(二)人力資源管理方法的創(chuàng)新
國有企業(yè)要擺脫激烈的市場競爭，就必須放棄舊的人力資源管理經驗，加強創(chuàng)新，吸收新的管理理念，適應時代發(fā)展趨勢，制定與企業(yè)實際發(fā)展相結合的相應的人力資源改革倡議。例如，國有企業(yè)需要改變人才過分流動的理念，不能將報酬等同于晉升，也不能將懲罰等同于降級，應該跳出這個固有的思維方式，明確個人能力和員工是晉升和降級的主要原因。在國有企業(yè)中，可以采用適當的輪換措施，促進員工的整體發(fā)展，同時明確哪些職位更適合員工的能力和人格特征。此外，需要尊重員工個人發(fā)展的希望。興趣很大程度上影響員工的熱情，員工往往會將更多的精力投入到感興趣的職位上。
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