摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)科技更新?lián)Q代的速度激增，人力資源在發(fā)展的過程中管理重心已經(jīng)從以事為中心轉(zhuǎn)移到以人為中心。 尤其在煤炭企業(yè)，正在經(jīng)歷第三次礦業(yè)技術(shù)革命，由此延伸，技術(shù)的飛躍發(fā)展對(duì)人力資源管理到底帶來了哪些變化，人力資源管理工作又應(yīng)該怎樣發(fā)展呢?本文著重以科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步帶來的工藝方法變化而導(dǎo)致的人員結(jié)構(gòu)變化引申出人力資源管理工作的對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：人力資本;科技進(jìn)步;人才配置

　　人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下， 通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)人力資源進(jìn)行 有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展最大化的一系列活動(dòng)的總稱。簡(jiǎn)單來說，就是通過人員招錄、甄選、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)等，將合適的人放在恰當(dāng)?shù)膷徫唬尳M織和個(gè)人實(shí)現(xiàn)組合最優(yōu)、效益最大的過程。

　　1人力資源管理發(fā)展進(jìn)程

　　按照人力資源管理的發(fā)展來看，早在春秋戰(zhàn)國時(shí)期，孔子、墨子等已經(jīng)提出人才的重要性，提出“因材施 教”等觀點(diǎn)，后世基本上沿用“德才兼?zhèn)洌缘聻橄?rdquo;或 “任人唯賢”等管理理念。自明代學(xué)者丘浚在《大學(xué)衍義補(bǔ)》中說：“世間之物雖生于天地，然皆必資以人力，而后能成其用”起，第一次提出人力資源價(jià)值論思想。自19 世紀(jì)中葉，從西方資本主義工業(yè)革命開始，提出人事管理的概念，先后經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理和現(xiàn)代管理時(shí)期，隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，在現(xiàn)代管理時(shí)期又逐步從人事管理到人力資源管理再到倡議人力資源進(jìn)行了提升。

　　人力資源管理的每次變革都與生產(chǎn)力的發(fā)展、科技的進(jìn)步以及社會(huì)的生活方式有著密不可分的聯(lián)系。如在20世紀(jì)20年代，人力資源科學(xué)管理時(shí)期，開創(chuàng)了定額分析方法，主要從勞動(dòng)者的生理和物理技能方面研究勞動(dòng)效率，更多地將勞動(dòng)者視為工具來使用，盡最大可能實(shí)現(xiàn)最大效益。后來逐漸開始加入“保健一激勵(lì)雙因素理論”“馬斯洛需求層次理論”等;在20世紀(jì)末，開始從倡議層面研究人力資源管理方法，開始重視組織倡議 與人才競(jìng)爭(zhēng)的吻合。陜西省是從20世紀(jì)八九十年代，開始對(duì)勞動(dòng)工資管理進(jìn)行改革，設(shè)立勞資、養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)勞資養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)管理及遺屬待遇管理等業(yè)務(wù)工作，基本形成現(xiàn)代人力資源管理格局。現(xiàn)在習(xí)近平同志強(qiáng)調(diào)：“發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動(dòng)力。”對(duì)人力資源管理的解讀上升到了以人為本、知識(shí)儲(chǔ)備、創(chuàng)新領(lǐng)先的第一資源高度。

　　2國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　作為國有企業(yè)，受過去勞資、人事分離管理制度的影響，及在人員甄選留用中占有的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，很多管理者將人力資源工作等同于勞資科看待，在接受倡議性人力資源管理理念中存在一定的難度，沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)于一個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)和生存所具有的倡議重要性，導(dǎo)致人力資源工作停滯在日常瑣碎業(yè)務(wù)中，缺少助推企業(yè)快速發(fā)展的力量。

　　在現(xiàn)代人力資源管理過程中，國有企業(yè)或多或少沿 用了以事為中心的勞資和人事靜態(tài)管理模式，主要是人員調(diào)配、職務(wù)變動(dòng)、職稱評(píng)審、檔案管理、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等具 體工作，主要管理手段是采取規(guī)章制度管理、薪酬激勵(lì) 等辦法，機(jī)構(gòu)固定和人員結(jié)構(gòu)固定，缺少人力資源規(guī)劃， 缺少主動(dòng)性思考，精力用在應(yīng)對(duì)日常瑣碎業(yè)務(wù)。在員工培訓(xùn)方面，職業(yè)培養(yǎng)系統(tǒng)性不強(qiáng)，無跟蹤反饋、無分析改進(jìn)，重點(diǎn)放在應(yīng)對(duì)國家、行業(yè)強(qiáng)制性檢查設(shè)置上，對(duì)技能、素質(zhì)提升實(shí)效性不足。

　　隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，工藝在不斷優(yōu)化，生產(chǎn)方法不時(shí)被顛覆，對(duì)人力資源管理帶來一定的沖擊，如將員工從成本負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)變?yōu)橛袃r(jià)值的重要資源;人力資源管理目標(biāo)更明確，既考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又考慮員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的全面發(fā)展;人力資源管理方法更科學(xué)，逐步從管事 過渡為管人。

　　3科技進(jìn)步對(duì)人才配置帶來的影響

　　在第一次工業(yè)革命前的幾千年中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，學(xué)習(xí)交流困難，人們受影響較小，人的貢獻(xiàn)小于土地的貢獻(xiàn)，對(duì)人的管理變化緩慢，甚至不專門對(duì)人進(jìn)行管理。直到第一次工業(yè)革命，進(jìn)入蒸 汽時(shí)代，機(jī)械化代替了手工勞動(dòng)，解放了人的體能，以延長勞動(dòng)時(shí)間來提高效率的發(fā)放專項(xiàng)雇傭管理，出現(xiàn)了工人與工廠的矛盾沖突;第二次工業(yè)革命，進(jìn)入電氣時(shí)代， 重工業(yè)開始興起，專業(yè)化程度得到提升，強(qiáng)調(diào)以事為中心，員工管理是被動(dòng)地、反應(yīng)性的;第三次工業(yè)革命，進(jìn)入信息時(shí)代，航天、計(jì)算機(jī)得到長足發(fā)展，技術(shù)進(jìn)步呈指數(shù)式增長，以人為中心的現(xiàn)代人力資源管理模式出現(xiàn); 第四次工業(yè)革命，進(jìn)入智能化時(shí)代，新能源、生物科技得到廣泛應(yīng)用，知識(shí)能力、創(chuàng)新能力成為競(jìng)爭(zhēng)的核心，社會(huì)已從資本市場(chǎng)發(fā)展為智慧支撐。

　　轉(zhuǎn)換到煤炭開采技術(shù)發(fā)展來看，自建國初期恢復(fù)煤炭開采以來，從爆破采煤到普通機(jī)械化采煤再到綜合機(jī)械化采煤，每次都是煤炭開采技術(shù)的跨越，都在很大程度上完成了機(jī)械化減人的目的，公司成功試驗(yàn)、驗(yàn)證切頂卸壓自成巷無煤柱開采技術(shù)以來，可能會(huì)將傳統(tǒng)意義上的煤炭開采企業(yè)采掘機(jī)運(yùn)通排水六大系統(tǒng)縮減掘進(jìn)系統(tǒng)成為五大系統(tǒng)， 導(dǎo)致開采方式和用工結(jié)構(gòu)重組，帶來人力資源配置巨大變革。

　　據(jù)統(tǒng)計(jì)，在1991-2012年21年的時(shí)間，隨著煤炭開采技術(shù)的成熟，煤炭產(chǎn)量一直呈上升趨勢(shì)，而煤炭從業(yè)人員數(shù)量一直呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，其中僅銅川礦務(wù)局從業(yè)人數(shù)就從64675人減至20278人，減員幅度達(dá)68.6%，這一數(shù)據(jù)盡管有著能源枯竭導(dǎo)致的部分人員外流的原因，依然能反映煤炭從業(yè)人數(shù)下降的趨勢(shì)。

　　4技術(shù)發(fā)展對(duì)人力資源管理帶來的思考

　　現(xiàn)代科技革命與時(shí)間周期的比例呈指數(shù)式爆炸發(fā)展趨勢(shì)，生產(chǎn)技術(shù)的每一次變革，都要面臨關(guān)鍵技術(shù)人才短缺、普通操作人員富余的矛盾。科技革命使人在生產(chǎn)要素中的作用迅速提升，以人為中心的管理上升為首要任務(wù)。如何吸引、保留、培養(yǎng)優(yōu)秀員工，如何通過有效措施充分調(diào)動(dòng)人的積極性，使人主動(dòng)作為，以提 高勞動(dòng)生產(chǎn)率成了現(xiàn)代企業(yè)非常關(guān)注的問題。

　　4.1更新觀念，樹立以人為中心的服務(wù)理念 我們常說“有什么樣的定位，就有什么樣的工作態(tài)度”，人力資源管理應(yīng)當(dāng)是將企業(yè)倡議落實(shí)到員工實(shí)現(xiàn)過程的紐帶，是一個(gè)協(xié)調(diào)必然存在矛盾的兩個(gè)主體之間的緩沖帶，是幫助企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙向共贏的支撐帶， 其主要功能是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工成就的服務(wù)者，所以 人力資源工作的定位就應(yīng)當(dāng)是服務(wù)者，服務(wù)企業(yè)、服務(wù)員工，讓企業(yè)和員工和諧共同發(fā)展。

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