摘 要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，政府或企事業(yè)單位只有充分加強(qiáng)能力為核心的人力資源管理體制創(chuàng)新，培養(yǎng)能力型與創(chuàng)新型復(fù)合型人才，才能更好地實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，這是企業(yè)人力資源管理面臨的重要問(wèn)題，也是企事業(yè)單位提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。基于此，針對(duì)能力為核心的人力資源管理體系創(chuàng)新相關(guān)知識(shí)，本文進(jìn)行了簡(jiǎn)單地論述。

　　關(guān)鍵詞：能力為本;人力資源管理;創(chuàng)新

　　一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　(一)缺乏先進(jìn)的管理理念

　　企業(yè)單位發(fā)展中，人才資源是非常關(guān)鍵的因素，但部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)人才的作用認(rèn)識(shí)還不夠充分，依然沿用傳統(tǒng)人資管理模式，只將員工作為完成工作、為企業(yè)創(chuàng)造利益的人，忽略了員工精神需求與心理滿足感，人現(xiàn)代化人力資源管理意識(shí)淡薄，重視眼前利益得失導(dǎo)致員工合法休息時(shí)間不斷被壓縮，為員工安排很多與本崗位不相關(guān)的工作，此種情況下員工內(nèi)心出現(xiàn)不滿情緒，無(wú)法高質(zhì)量的完成工作任務(wù)，直接影響到企業(yè)是單位年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　(二)專業(yè)人才配置不足

　　當(dāng)前，企事業(yè)單位人資管理工作中，很多人員并非專業(yè)人才，有的由單位財(cái)務(wù)管理人員兼人資管理，有的則是檔案管理人員負(fù)責(zé)，由此削弱了人資管理工作的專業(yè)性，僅僅停留在員工日常考勤打卡、調(diào)整工資工齡以及發(fā)放福利待遇等工作層面，專業(yè)人資管理操作規(guī)范無(wú)從探談起，員工很少能有機(jī)會(huì)參與繼續(xù)教育培訓(xùn)工作。專業(yè)事情需要專業(yè)人才完成，因人力資源管理工作專業(yè)人才配置不足，無(wú)法有效提高員工專業(yè)技能，不利于企事業(yè)單位順利完成發(fā)展目標(biāo)。無(wú)論是近期目標(biāo)或長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，積極引入專業(yè)人資管理人才才是重點(diǎn)。

　　(三)沒(méi)有建立完善的考核制度

　　眾所周知，無(wú)規(guī)矩不成方圓，企事業(yè)單位人資管理工作也不例外，如果缺乏完善的績(jī)效考核制度，那么員工工作狀態(tài)就會(huì)沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)尺度，無(wú)法做出準(zhǔn)確的衡量。現(xiàn)階段，一些企事業(yè)單位還未有效建立績(jī)效考核制度，使得員工長(zhǎng)期沒(méi)有可參考的規(guī)章制度，從而形成了工作拖拉、不會(huì)按時(shí)完成工作任務(wù)。很多員工存在這種心理狀態(tài)，認(rèn)為工作是否能完成工資待遇都是一樣的，做好做壞也沒(méi)有什么區(qū)別，使得員工消極怠工，整個(gè)企業(yè)工作作風(fēng)散漫，對(duì)企事業(yè)單位整體形象與工作態(tài)度帶來(lái)了嚴(yán)重的影響。

　　二、以能力為核心人資管理體系創(chuàng)新渠道

　　(一)領(lǐng)導(dǎo)要積極轉(zhuǎn)變思想觀念

　　當(dāng)前，能力為核心的人資管理工作還未獲得社會(huì)各階層重視與關(guān)注。而且，在能力為核心人資管理體系創(chuàng)新方面，企事業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層也沒(méi)有形成統(tǒng)一共識(shí)，使得我國(guó)人資管理整體水平不高。此種情況下，在以能力為核心背景下企事業(yè)單位要想加強(qiáng)創(chuàng)新人資管理體系，領(lǐng)導(dǎo)層轉(zhuǎn)變思想觀念是十分必要的，以此充分認(rèn)識(shí)“火車跑得快、全靠車頭帶”的內(nèi)涵，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)層的模范帶頭作用。另外，針對(duì)以能力為核心人資管理體制創(chuàng)新，人力資源部門(mén)要加強(qiáng)宣傳，促使人力資源管理部門(mén)人員增強(qiáng)體制創(chuàng)新意識(shí)，以此逐步創(chuàng)新并完善以能力為核心人資管理體制。

　　(二)構(gòu)建能力提高運(yùn)行機(jī)制

　　新時(shí)期，為了深入推進(jìn)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革，提高經(jīng)濟(jì)建設(shè)水平，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展背景下形成的新消費(fèi)需求是必須要考慮的因素。多樣化消費(fèi)與服務(wù)需求不但要推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)變革，還要引入大量能力型人才增強(qiáng)社會(huì)生產(chǎn)、服務(wù)及社會(huì)實(shí)踐間的聯(lián)系。因而，企事業(yè)單位必須要重視新型能力提高運(yùn)行機(jī)制的創(chuàng)建。首先，完善員工任用、考核及評(píng)價(jià)機(jī)制，基于實(shí)績(jī)考核為主、輔以人員培訓(xùn)與自我開(kāi)發(fā)等不同考評(píng)指標(biāo)在內(nèi)的考核體系，采用多元化考核方法客觀而靈活的考核人員能力。其次，制定統(tǒng)一且規(guī)范化的激勵(lì)約束機(jī)制，提高人才綜合素養(yǎng)及專業(yè)能力，以此為企事業(yè)單位發(fā)展提供重要的推動(dòng)力，深入進(jìn)行能力為主的人資體制創(chuàng)新，營(yíng)造良好環(huán)境發(fā)掘更多優(yōu)秀的人才，從根本上提高當(dāng)前我國(guó)人力資源能力水平。

　　(三)加大能力型組織建設(shè)力度

　　基于能力為核心人力資源管理體制，為了加強(qiáng)創(chuàng)新力度，首先企事業(yè)單位要提高自身組織管理能力，。此過(guò)程中，企事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)要絕對(duì)服從并服務(wù)于此項(xiàng)目標(biāo)，加強(qiáng)組織管理模式與方法的改革與創(chuàng)新，將組織成員能力的提高納入組織目標(biāo)管理中，在此基礎(chǔ)上為組織成員營(yíng)造良好內(nèi)外部環(huán)境發(fā)揮并提高其能力，充分發(fā)掘組織成員能力。此過(guò)程利于加快組織發(fā)展，改造組織形態(tài)，同時(shí)還利于促使權(quán)力型組織轉(zhuǎn)變成能力與經(jīng)驗(yàn)型組織，促進(jìn)企業(yè)組織由維持型轉(zhuǎn)變成創(chuàng)新型，幫助形式型組織向?qū)嵭徒M織轉(zhuǎn)變，奠定良好基礎(chǔ)促進(jìn)企事業(yè)單位創(chuàng)新能力為核心人力資源體制。

　　(四)加強(qiáng)創(chuàng)新管理制度

　　現(xiàn)階段，縱觀我國(guó)人資管理整體水平，企事業(yè)單位要想深入創(chuàng)新能力為主的人資管理體制，以人為本管理制度體系的創(chuàng)新是首要任務(wù)，以此深入發(fā)掘并發(fā)揮能力為主人資管理體制的作用與優(yōu)勢(shì)。其次，基于以人為本構(gòu)建能力型人資管理制度，提高人才能力及素質(zhì)。最后，企事業(yè)單位要結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況，根據(jù)社會(huì)實(shí)際發(fā)展情況逐步完善人才引入、培養(yǎng)與激勵(lì)等各方面機(jī)制，建立完善的個(gè)性化薪酬分配與福利保障體系推動(dòng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。另外，還要重視職業(yè)生涯管理制度的推廣，促使整體與個(gè)人發(fā)展實(shí)現(xiàn)雙贏。企事業(yè)單位還要制定并全面落實(shí)全員終身培訓(xùn)計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上提高員工整體能力素養(yǎng)，為能力型人資管理體制創(chuàng)新踢動(dòng)推動(dòng)力。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益嚴(yán)峻，要想更好地為人民服務(wù)，企事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定而快速的發(fā)展，做好人資管理工作是非常必要的，將能力為核心人資管理體系創(chuàng)新作為工作重點(diǎn)，以此為企事業(yè)發(fā)展提供重要的推動(dòng)力，全面保障社會(huì)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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