摘要：隨著經(jīng)濟(jì)體制的逐漸深化和市場化進(jìn)程不斷加快，國有企業(yè)管理體制中一些深層次問題逐漸顯露出來，而人才問題尤顯突出。人力資源管理中存在的一些弊端，導(dǎo)致人力資源在企業(yè)中不能發(fā)揮作用，阻礙了企業(yè)發(fā)展，本文通過對國有企業(yè)的人力管理機(jī)制進(jìn)行研究，并結(jié)合人力資源規(guī)劃的理論，著重分析了如何進(jìn)行人力資源有效的管理、規(guī)劃并加以實(shí)施。

　　關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人力資源管理 規(guī)劃 機(jī)制構(gòu)建

　　一、人力資源管理理論概述

　　人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展倡議的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過企業(yè)人力資源倡議的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保持(留 人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

　　二、國有企人力資源管理現(xiàn)狀分析

　　1 國有企業(yè)人力資源管理理論知識不完備

　　如今的國有企業(yè)整體上缺乏對人力資源管理的理論和方法論的系統(tǒng)的深刻的研究和認(rèn)識，管理理論知識不完備，沒有形成一套行之有效的體系來管理人力資本的運(yùn)行。特別是西部地區(qū)國有企業(yè)大部分地處比較邊遠(yuǎn)的地區(qū)，經(jīng)濟(jì)落后，工業(yè)化水平很低，不僅由于裝備設(shè)備的落后，而且還有管理水平的落后。東部沿海地區(qū)國有企業(yè)由于地理的優(yōu)勢，在我國改革開放過程中，很快的吸收了國外的優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)，消化吸收后應(yīng)用到企業(yè)上取得了巨大的成功。但是，與西方國家先進(jìn)的管理水平和系統(tǒng)的管理體系對比仍有相當(dāng)距離。所以，國有企業(yè)要想發(fā)展壯大，要想在全球競爭的舞臺上站穩(wěn)腳跟，怎樣提高企業(yè)的管理水平和管理效率是一個(gè)重要問題。

　　2.選人缺乏科學(xué)性

　　國有企業(yè)在選人中往往缺乏科學(xué)性，首先，企業(yè)選人時(shí)往往存在過多不正常因素的干擾。其次選人缺乏長遠(yuǎn)眼光，在招聘過程中基本上是缺什么人就招什么人，沒有人才儲備，缺少對未來人力資源需求的規(guī)劃。此外國企選人時(shí)越來越片面強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷，本來中專文化程度就可勝任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。

　　3.育人環(huán)節(jié)薄弱

　　國有企業(yè)育人環(huán)節(jié)薄弱，不少國有企業(yè)對新招進(jìn)來的人員只進(jìn)行短暫的崗前培訓(xùn)，而在以后的工作中，國有企業(yè)的員工只能靠自學(xué)、實(shí)踐、請教別人來提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧(各崗位各自為政)，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會(huì)更慢、更難;二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過長時(shí)間的實(shí)踐、摸索，增加自學(xué)的時(shí)間機(jī)會(huì)成本。

　　三、國有企業(yè)人力資源管理機(jī)制構(gòu)建

　　1.建立以倡議目標(biāo)為核心的人力資源倡議規(guī)劃

　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理已經(jīng)上升到企業(yè)倡議范疇，應(yīng)配合企業(yè)的整體倡議做出人力資源方面的相應(yīng)調(diào)整。第一，培育“以人為本”倡議管理模式下的企業(yè)文化。國有企業(yè)要實(shí)施倡議性人力資源管理，首先就要從企業(yè)文化層面上重視人的發(fā)展，培育“以人為本”的文化理念。一方面，在員工與企業(yè)之間的關(guān)系定位方面，要明確人是生產(chǎn)經(jīng)營工作的核心和動(dòng)力，是企業(yè)在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證。另一方面，在制定企業(yè)的各項(xiàng)政策實(shí)踐中，一切都要從人出發(fā)，真正重視人的因素，不再只把人當(dāng)作管理的對象和工具，而把人作為管理的根本，作為服務(wù)的對象，企業(yè)的一切管理目標(biāo)都要以人為中心，圍繞人來制定各項(xiàng)政策，讓管理成為實(shí)現(xiàn)人全面發(fā)展的手段。第二，制定人力資源倡議規(guī)劃。人力資源倡議規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展倡議，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析和估計(jì)，對職務(wù)編制，人員配置，教育培訓(xùn)，人力資源管理政策，招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。人力資源規(guī)劃要求規(guī)劃主體在組織遠(yuǎn)景、組織目標(biāo)和倡議規(guī)劃的指引下，針對人力資源活動(dòng)的特點(diǎn)，倡議地把握人力資源的需求與供給，站在倡議的高度動(dòng)態(tài)地對人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，努力平衡人力資源的需求與供給，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的倡議目標(biāo)計(jì)劃，為企業(yè)的發(fā)展制定合理的規(guī)劃

　　2.根據(jù)組織倡議目標(biāo)設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系

　　首先進(jìn)行崗位分析。國有企業(yè)應(yīng)針對企業(yè)情況設(shè)計(jì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，對組織機(jī)構(gòu)當(dāng)中的部門和人員重新設(shè)置，定崗定員，然后根據(jù)各個(gè)崗位的要求進(jìn)行崗位工作分析。其次，擬訂評價(jià)指標(biāo)和指標(biāo)體系。其中關(guān)鍵指標(biāo)的制定為企業(yè)績效考評項(xiàng)目小組的全體成員參與制定。小組要求每個(gè)成員就每一個(gè)工作崗位應(yīng)該完成的業(yè)績指標(biāo)以及應(yīng)該具備的素質(zhì)指標(biāo)提出各種各樣的意見，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況設(shè)定考評指標(biāo)。然后，通過對各測評指標(biāo)進(jìn)行綜合分析，從而構(gòu)建起最優(yōu)的績效評價(jià)指標(biāo)體系。在確定出關(guān)鍵指標(biāo)后，對這些指標(biāo)進(jìn)行分類整理，找出他們之間的內(nèi)在聯(lián)系和層次隸屬關(guān)系。同時(shí)遵循可比性和概括性的原則，建立企業(yè)員工績效考評的層次結(jié)構(gòu)模型。另外，績效評價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。績效評價(jià)應(yīng)預(yù)先建立績效反饋機(jī)制，如果有些員工對自己所得到的績效評價(jià)結(jié)果有不同意見，可以在一定時(shí)間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解決。

　　3.建立人力資源管理運(yùn)作機(jī)制

　　國有企業(yè)應(yīng)針對人力資源管理職能活動(dòng)的特點(diǎn)，對本企業(yè)人力資源流程進(jìn)行一些優(yōu)化設(shè)計(jì)，構(gòu)建了科學(xué)有效的“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理機(jī)制。

　　1).人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。

　　2).提高員工素質(zhì)從提高人力資源管理者素質(zhì)開始。人是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。在人力資源管理的重要性被大多數(shù)的企業(yè)管理者認(rèn)可的背景下，人力資源管理者是否稱職就顯得尤為關(guān)鍵。人力資源管理的核心是職務(wù)分析，即為每一位員工明確規(guī)定他們的工作性質(zhì)，職責(zé)范圍以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，為各項(xiàng)人力資源管理作業(yè)提供基本依據(jù)。主要有以下幾個(gè)方面：(1)規(guī)劃：指根據(jù)職務(wù)分析的要求以及組織需求，進(jìn)行人力資源管理的規(guī)劃，開展招募、考核、選拔與錄用。(2)開發(fā)：指根據(jù)績效考評結(jié)果中員工與組織要求的差距。通過各種培訓(xùn)來開發(fā)組織員工的知識技能，以提高組織的績效。(3)激勵(lì)：指通過工資薪酬、福利措施給員工為組織做出的貢獻(xiàn)給予報(bào)酬并激勵(lì)其工作積極性的過程。(4)整合：通過組織內(nèi)矛盾沖突的調(diào)解及其他協(xié)調(diào)人際關(guān)系的措施，使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量。(5)調(diào)控：指科學(xué)、合理地進(jìn)行員工的績效考評，根據(jù)考評結(jié)果對員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等。總之，人力資源管理并不是一個(gè)固定的模式，在不同性質(zhì)的企業(yè)、不同的時(shí)代環(huán)境，方式不是一成不變的，這就需要人力資源管理者充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，成為企業(yè)發(fā)展的助燃劑，使企業(yè)得以高速、穩(wěn)定的發(fā)展。

　　隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，國有企業(yè)要想在激烈的市場經(jīng)濟(jì)競爭條件下生存和發(fā)展，就必須加快現(xiàn)代企業(yè)制度改革，引進(jìn)、吸收、利用現(xiàn)代人力資源管理理論，圍繞企業(yè)發(fā)展倡議，制定企業(yè)人力資源管理倡議，并在企業(yè)選人、用人、育人、留人等各個(gè)方面不斷深化改革，逐步建立適合企業(yè)實(shí)際的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制，只有這樣，國有企業(yè)才能站穩(wěn)腳跟并進(jìn)一步發(fā)展壯大。

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