摘要：人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經(jīng)濟的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。

　　關(guān)鍵詞：人力資源,管理制度,發(fā)表核心論文

　　基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內(nèi)具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。

　　人力資源(Human Resources ，簡稱HR)指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業(yè)單位獨立的經(jīng)營團體所需人員具備的能力(資源)。

　　(一)新世紀(jì)面臨的風(fēng)險

　　人力資源的開發(fā)與管理工作雖然在 理論 上、技巧上、 方法 上具有共性,但由于 經(jīng)濟 的 發(fā)展 、地球村的形成、跨國公司的發(fā)展等,給人力資源的開發(fā)與管理在 現(xiàn)代 形勢下提出了新的要求和課題。尤其是各國之間的交往劇增,而由于各國的 政治 、體制、 法律 和文化的不同,則人力資源一定會各有特色。特別是那些跨國公司和 企業(yè) ,由于在不同的文化地區(qū)進行生產(chǎn),要管理不同文化背景的員工,這給人力資源管理的發(fā)展帶來了新的概念。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發(fā)展,就必須 研究 各國人力資源的特點。同樣,任何地區(qū)的單位,都必然會受到當(dāng)?shù)匚幕臎_擊。

　　現(xiàn)在,各國之間的競爭日趨激烈,尤其是經(jīng)濟的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對新事物的接受能力也遠(yuǎn)比以前強得多。競爭已經(jīng)由原來的某一領(lǐng)域的競爭轉(zhuǎn)變了綜合國力的競爭。國際競爭實力的大小,可以用國際市場的占有率來比較。而一個國家的市場占有率,則是由該國的“經(jīng)濟活動”、“ 工業(yè) 效能”、“財政活力”、“人力資源”、“ 自然 資源”、“國家干預(yù)”、“對外經(jīng)濟活力”、“創(chuàng)新能力”等因素組成,其中的“人力資源”、“創(chuàng)新能力”兩項權(quán)重系數(shù)最高。根據(jù)有關(guān)材料來看,我國的國際市場占有率在國際上排名并不高,而“人力資源”和“創(chuàng)新能力”則更加靠后。這說明我國的人力資源工作和創(chuàng)新工作是密切相關(guān)的。由于人力資源本身就是和創(chuàng)新在一起的,人力資源開發(fā)管理不好,怎么可能會有創(chuàng)新能力呢。

　　我國的人力資源管理和開發(fā)還有比較艱難路要走,我國的人力資源素質(zhì)與我國的大國地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識到:國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展,與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系,而現(xiàn)在追求發(fā)展,搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國家,無不在注意將重點向倡議方向轉(zhuǎn)移;也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉(zhuǎn)移,也是將原來的以事、物為中心“以人為本”的管理,轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理。

　　1、人力資源的風(fēng)險性管理

　　近年來經(jīng)濟的迅速發(fā)展帶來了人員管理的 問題 。當(dāng)今的 社會 人們受到較高的 教育 和培訓(xùn),所以人力資源面臨的第一個風(fēng)險,就是知識層次高帶來的人員流動性大的風(fēng)險。現(xiàn)在有能力的人不斷地調(diào)整自己的工作,以找到自己能夠充分發(fā)揮能力的最佳點。很多單位都有“有本事的人留不住”的現(xiàn)象。即使沒有很高學(xué)歷和能力的人也在躍躍欲試,希望能夠以改變環(huán)境的想法來爭取多掙些錢,多實現(xiàn)一些自己的價值,等等。這種不斷的流動,對工作所需的技術(shù)要求、培訓(xùn)等提出了新的要求。在發(fā)展 中國 家, 目前 主要缺少的是高級管理人員;而在發(fā)達國家,主要缺少廉價勞動力。比如在中國,不少單位的人員流向了外企,或者是自己開公司,或者是到國外發(fā)展。造成了國有單位的高級管理人中央委員高級技術(shù)人員的缺乏。

　　第二風(fēng)險是由于信息 時代 的到來,帶來了知識的挑戰(zhàn)。知識老化問題使技術(shù)貧乏的風(fēng)險降臨了。在 科技 發(fā)達的今天,昨天的事情,今天就有可能成為舊聞。戴安娜的車禍,在幾小時內(nèi)傳遍了世界,許多國家都迅速做出了反應(yīng)。有些在國外工作的外國人為了更新知識,一個月就飛回本國一次,有的則時間間隔更短。他們就怕跟不上本國的知識發(fā)展。

　　在中國現(xiàn)在也有一個現(xiàn)象,叫做“充電”,人們想通過再 學(xué)習(xí) 使自己的知識跟上時代的發(fā)展。但是叫充電這個詞并不太 科學(xué) ,因為充電是指電池內(nèi)的一種化學(xué)蓄能反應(yīng),經(jīng)過數(shù)次充電后,本身的能力就下降了,最后導(dǎo)致電池的蓄能功能的損壞而報廢。它的原理是越充越舊,越充離報廢就越近。我們學(xué)習(xí)新知識則完全是另外一回事。學(xué)習(xí)是一種越學(xué)越多、越學(xué)越新、越學(xué)越能使自己適應(yīng)環(huán)境的事情,因些我認(rèn)為把它叫做“知識更新”、“造電”更為確切。在目前的情況下,管理者應(yīng)該認(rèn)識到學(xué)習(xí)的重要性。要使自己的員工樹立危機感,就應(yīng)該學(xué)習(xí)一些對自己有用的方法和思維方式。在發(fā)達國家有不少人為了不落在別人后面,為了使自己能夠適應(yīng)今后的發(fā)展,他們爭先恐后地自己掏錢去接受培訓(xùn)。在英國、澳大利亞、法國、美國、加拿大等國家,經(jīng)常可以看到四五十歲的人在學(xué)習(xí)、上課。我在英國留學(xué)期間,班里就有兩名近50歲的英國人,他們同我們一起學(xué)習(xí)MBA(工商管理碩士課程)。因此我明白他們?yōu)槭裁凑f“從19歲學(xué)到90歲”的含義。

　　2、組織面臨的風(fēng)險

　　在經(jīng)濟多變、競爭激烈的今天,許多政府為了國家的生存、經(jīng)濟的發(fā)展,紛紛打開封閉的大門。各種組織機構(gòu)、單位,包括國營的、私營的、贏利的、不贏利的單位,都意識到了問題的嚴(yán)重性。尤其是西方發(fā)達國家,他們在管理領(lǐng)域先行一步,美國、英國、法國、加拿大、德國等,在新的發(fā)達國家或地區(qū)的緊追下,也在極力尋找新的出路。這場風(fēng)險意識的增加,使得企業(yè)之間、公司之間、單位之間不得不以積極的態(tài)度和行為加入到這種風(fēng)險大戰(zhàn)中。就連政府首腦們也都紛紛出動,為了本國的利益而四處奔波。組織面臨的風(fēng)險在兩類國家的和地區(qū)中不同。一是發(fā)達國家表現(xiàn)出在尋求市場方面的整體性、一致性,如美國在將它的高新技術(shù)向發(fā)展中國家公司出口,以高科技為先導(dǎo)的武器、裝備等一些國有和地區(qū)出售;日本則是制作精良、省源、耐用的 電子 產(chǎn)品和汽車向國外出口;英國和澳大利亞則考慮以一種方式將自己良好的教育出口到其他國家。二是發(fā)展中國家的企業(yè)在這場競爭中顯得有些不一致、不統(tǒng)一、不協(xié)調(diào)。有的各自為戰(zhàn),為爭奪內(nèi)部市場拼得你死我活,而忽視了外部市場的開拓。這些單位的具體表現(xiàn)為:為了各自單位的利益,不惜殺價、拼血本,有的自相殘殺的跡象。也有的國家的企業(yè)或公司,看不到希望,茍延殘喘,或者坐以待斃,每天都有幾百個新公司誕生,每天也有幾百個舊公司消失。

　　在風(fēng)險管理中,單位應(yīng)該重視兩種情況。

　　(1)可知性風(fēng)險,如:產(chǎn)品變化,市場變化,人員失業(yè),貨幣貶值等。對此要有預(yù)測、有預(yù)見,在預(yù)測、預(yù)見的同時找解決問題的方法,不能等到風(fēng)險來臨了你還沒有準(zhǔn)備好。

　　(2)不可知風(fēng)險,認(rèn)識不可知風(fēng)險需要較高的洞察力、 分析 辨別能力和敏感的感覺力。從一些政治上、 金融 上、市場上不易察覺的微小變化,感覺到未來可能出現(xiàn)的危機風(fēng)險。如前一段時間的東南亞國家的金融危機,它本身雖是不可預(yù)見的風(fēng)險,但是由于有些政府在微小變化中已經(jīng)感覺到了可能發(fā)生的危險,早做了準(zhǔn)備,它的損失就比較小;而有的國家由于沒有預(yù)先的感知,也沒有防備,所以吃虧較大。

　　(二)EQ(情商)介入管理領(lǐng)域

　　EQ是情商EMOTINAL QUOTIENT的 英文 簡寫。它是同IQ智商INTELLEGENCE QUOTIENT相對應(yīng)的,一般講智商有多高,是指個人的聰明程度,而情商則是指一個人的性格和情感耐受程度。經(jīng)過長時間的調(diào)查研究人們發(fā)現(xiàn),在管理領(lǐng)域里成功的那些人中,有相當(dāng)一部分是在學(xué)校里被認(rèn)為智商并不太高的人。為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象?這就是EQ的奧妙所在。

　　一般來說,IQ應(yīng)該包括:人接受知識的能力,對外界反應(yīng)的能力,對問題鉆研能力、記憶力等。EQ則包括:認(rèn)識自身情緒的能力,妥善管理自身情緒的能力,自我激勵的能力,認(rèn)知他人的能力,人際關(guān)系管理的能力。

　　美國哈佛大學(xué)首先將EQ對管理領(lǐng)域的 影響 進行了研究并給予了科學(xué)的 總結(jié) 。哈佛認(rèn)為單位的管理中的團體EQ是個新概念。盡管早已有人意識到了EQ對管理影響的存在,但是沒有將它系統(tǒng)化地歸納到管 理學(xué) 科中。哈佛商學(xué)院的魯伯夫教授說:“企業(yè)在本世紀(jì)經(jīng)歷了劇烈的變化,情感層也產(chǎn)生了變化。以前曾有很長一段時間,受企業(yè)、單位重用的人必善于操縱他人。但是到了80年代,在國際化、信息化的雙重壓力下,這一嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)已經(jīng)逐漸瓦解。嫻熟人際關(guān)系的技巧將決定企業(yè)的未來。”領(lǐng)導(dǎo)不等于壓制,管理不等于強迫。領(lǐng)導(dǎo)和管理在新形勢下將是一種說明別人為了一個目標(biāo)而共同努力的 藝術(shù) 。

　　在中國古代 歷史 上有這樣一件事:三國時期有一個能人叫鳳雛。他為了做事找到了劉備。沒想到劉備一開始并沒有將他看得很重,只是委派他當(dāng)了個縣令。鳳雛心里有點兒失落,于是就整天睡大覺。但他并沒有什么事都不做,而且心想著怎樣能施展自己的才華。

　　有一天,劉備來視察工作,當(dāng)他看到縣令在睡大覺時很惱火。問道:一個堂堂的縣令,不辦理公務(wù),反而睡覺,你是怎么想的。鳳雛答道:本縣令已將所有公務(wù)處理完畢,只等大人您來審查。劉備一聽就說:那好吧,你當(dāng)場處理民案我來看看。于是縣令立即升堂,開始審案。憑著他高超的分析、判斷能力,三下五除二迅速處理了大量案件。劉備這才認(rèn)定鳳雛是個能力,而自己只給他當(dāng)了個縣令,確實委屈他了。于是鳳雛被調(diào)到劉備身邊當(dāng)了軍師。這里,縣令使用的就是EQ的能力。

　　在中國近代歷史上也有非常好的EQ管理的事例。周恩來總理在處理國際問題時表現(xiàn)出的風(fēng)趣、生動和幽默,有感染力的話語,常常在對外交往時變被動為主動。

　　某大學(xué),有一個女同學(xué)學(xué)習(xí)成績非常突出,老師們都非常喜歡她。由于學(xué)習(xí)特別好,就被留校當(dāng)了老師。直到現(xiàn)在她還在做著教課的工作,已經(jīng)被晉升為教授了。而另外一個女生,當(dāng)時的學(xué)習(xí)成績一般。由于她是班長,經(jīng)常參加各種活動,是公認(rèn)的活動能力較強的人物。畢業(yè)后,她先后到了幾個單位工作,都認(rèn)為不理想,于是下海,自己辦起了公司,當(dāng)了總經(jīng)理。她的公司越做越大,現(xiàn)在她在美國已經(jīng)有幾家小公司,擁有固定資產(chǎn)1000多萬美元。十幾年后的一次同學(xué)聚會上,教授和總經(jīng)理見了面,教授說:你現(xiàn)在可以啊,成了億萬富翁了。而總經(jīng)理則說:真正的富翁是你,你的知識那么多,你才是真正的富翁啊。

　　從這個事例可以看出,IQ高的人可以在專業(yè)里出成績,而EQ高的人卻可以在管理運作上出成績。所以在 現(xiàn)代 管理中,管理者應(yīng)多 學(xué)習(xí) 一些有關(guān)EQ方面的知識。EQ到底可不可以培養(yǎng)出來呢,這是許多人都非常關(guān)心的 問題 。其實EQ有天生的成分,但是它也含有后天形成的成分。也就是說EQ經(jīng)過培訓(xùn)是可以擁有的。從 企業(yè) 管理的角度來看,EQ就是將人力資源的管理、開發(fā)、使用進行合理的安排,并讓員工心甘情愿地為單位去工作的綜合與平衡能力。這種綜合與平衡的能力越高,成功的可能性就越大。所以,作為管理者應(yīng)該具備一些EQ的基本能力。我們看到那些成功的人們, 政治 家、軍事家、企業(yè)家等都具有很高的EQ能力。他們之所以在功,是因為在他們最困難的時候EQ支持著他們度過了難關(guān)。

　　在管理上出現(xiàn)了許多問題,實際上也是因為EQ能力不強所造成的。如士氣低落,下屬不敢講真話,管理者自以為是,偏聽偏信,單位風(fēng)氣不正,等等。它造成了單位的生產(chǎn)力低下,效益不好等問題。 目前 EQ還沒有進入成本效益的考慮之中,但是隨著管理的 發(fā)展 ,這個新事物會被證明對單位的發(fā)展有著極其重要的作用。

　　(三)人力資源開發(fā)與管理前景廣闊

　　在21世紀(jì)人力資源的開發(fā)與管理會越來越受到人們的重視。在發(fā)達國家,管理 科學(xué) 已經(jīng)在向著管理 藝術(shù) 方面發(fā)展,而管理藝術(shù)這一嶄新的科學(xué)也在對我們的國有企、事業(yè)單位招手。管理者的管理藝術(shù)不是天生就有的,而是在后天的學(xué)習(xí)和工作實踐中獲得的。管理者要在未來的世紀(jì)中贏得競爭和發(fā)展,就必須對自己重新認(rèn)識:

　　⑴管理者是利用、保護和發(fā)展單位的人

　　⑵管理者一定要用智慧來管理員工

　　⑶管理者應(yīng)該是能夠指導(dǎo)別人做好工作的人,而不是凡事都要自己親自作;

　　⑷管理者應(yīng)該是能合情、合理、合法地處理各種事情的人;

　　⑸管理者應(yīng)該是能夠充分調(diào)動每個人和整個單位的積極性的人,只有這樣才能使單位產(chǎn)生效益和效率。

　　以上五點幾乎每一項都涉及到對人的管理。

　　未來的管理者面對的是人的管理。它已不再像以前那樣僅限于對事物或資本等進行管理。換句話說,管理者以后的實際任務(wù)和工作就是做好人的工作。因為隨著科學(xué)的發(fā)達、情報信息的發(fā)達、 經(jīng)濟 的發(fā)達等各種因素,管理本身要運用的就是智慧。管理者權(quán)利的運用也是智慧的運用。管理者以其權(quán)利進行各種活動,利用自己的智慧將單位帶進一個新的境界,為單位創(chuàng)造機會和財富,為單位規(guī)劃出未來的遠(yuǎn)景,同部下經(jīng)常溝通,努力向單位灌輸新的思想、新的思維、新的策略、新的目標(biāo),等等。這樣,行為科學(xué)家們對未來的管理就有了以下三個定義。

　　1、人際角色

　　管理者被賦予的管理工作,要依靠全體員工以及和工作有關(guān)人員的交往,建立有明確目標(biāo)的團隊意識。管理者在這時候是單位的核心人物,員工要緊緊地團結(jié)在他的周圍,他要使用正確的激勵 方法 激勵部下,以高昂的士氣去達到單位已設(shè)定的目的。他必須向員工指出單位的明確目標(biāo),同時告訴員工如何去達到目標(biāo)。他還必須為使員工達到這個目標(biāo)而設(shè)立科學(xué)、合理的工作規(guī)范和獎懲制度。在促使員工向目標(biāo)進發(fā)的過程中,他還必須要對員工采用提高工資待遇、福利待遇和使用員工有發(fā)展的待遇的方法。管理者在實施這個方法的過程中,還應(yīng)該是一名出色的聯(lián)絡(luò)者和協(xié)調(diào)者。

　　2、情報角色

　　為了單位的發(fā)展,管理者在實施管理的過程中,必須時時處處收集與本單位有關(guān)的各種情報和信息。管理者在收集到情報和信息之后,應(yīng)和員工共同去探討這些情報和信息的作用。情報和信息是未來發(fā)展的重要因素,管理者既要收集信息,更要 分析 信息,不要同員工分享信息。而員工一旦知道信息后,會采取正確的態(tài)度來與管理者一同認(rèn)識到嚴(yán)重性,從而使單位產(chǎn)生一種危機感。利用情報和信息還可以使管理者和員工貼近。因為管理者和員工共同分析信息和情報本身,就會使員工認(rèn)識到管理者和他們是一條心。另外,由于在一起分享信息,你還會有意外的收獲。也就是說,員工們可能會給你提供更多、更有價值的信息情報。

　　3、決策角色

　　管理者需要對許多事情進行決策。決策一般發(fā)生在當(dāng)環(huán)境、條件等因素出現(xiàn)變化時,才會使管理者對于某項事情進行決策的。這樣一來,就要求管理者一定是個創(chuàng)新者。現(xiàn)代企業(yè)和事業(yè)單位由于在職能方面越來越趨于細(xì)分化、專業(yè)化,所以你的單位里會聚集一批各種各樣的專家或技術(shù)人員。由于工作的不同,各類人員對于價值觀的概念也不一樣,這時候,管理者的任務(wù)就是設(shè)法將各種不同價值觀的員工用目標(biāo)的方式擰在一起。管理者要對單位里的各種資源進行合理分配,并時時刻刻注意可能由于員工的價值觀不同而引起的矛盾或沖突。在發(fā)現(xiàn)有予盾或沖突的跡象時,管理者應(yīng)對矛盾或沖突的起因進行了解,同時向員工解釋價值觀的概念并處理其中的錯誤觀點,引導(dǎo)員工用正確的價值觀為單位的發(fā)展做出貢獻。

　　總之,管理者今后的管理工作只能更加藝術(shù)化,而不是增加命令性。在實施管理時,管理者應(yīng)注意在規(guī)劃上、組織上、領(lǐng)導(dǎo)上和控制上協(xié)調(diào)統(tǒng)一地進行。要達到完美的協(xié)調(diào)統(tǒng)一,管理者就應(yīng)該提高管理技巧。管理者技巧來自于多種磨練和不斷的學(xué)習(xí)過程。學(xué)習(xí)和磨練的困難就在于不能用一種 理論 或者模式去強加于管理的所有的人。這種技巧就是在不同的情況下,對于不同的專業(yè)、職務(wù)、技巧水平的人采取不同的方法實施管理。

　　由于管理者的層次不同,職級不同,所以對管理技巧的要求層次所占的比重也不一樣,而所有這些都是人力資源工作者在未來的工作中,要實實在在地去進行 研究 和分析的。因此,未來人力資源的工作前景是非常廣闊,非常有前途的。