摘要：當今世界，發達國家已普遍接受了舒爾茨提出的“人力資本投入是最佳投資，人力資源投資是收益率最高的投資”的觀點。商業經濟競爭的焦點越來越集中到人力資源的開發與爭奪上來，市場競爭說到底是人才的競爭。激烈的人才競爭已經在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，人在選擇企業時，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看企業對人員培訓開發的重視程度。培訓開發已經成為企業吸引人才最重要的因素之一。對企業而言，不重視人員的培訓開發，將無法適應以人力資源競爭為基礎的商業競爭挑戰，同時也是對員工不負責任的不道德表現，對這種企業，員工不可能與其建立“忠誠”關系。規范化建設就要求企業一定要建立起一系列的企業培訓開發體系，尤其要把關鍵人才的不斷開發和后備人才的培養作為重中之重。企業人力資源管理應根據競爭優勢需求，制定人才政策，建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制，從制度上保證人才的報酬與其貢獻相一致、相適應，做到以事業、感情、待遇留其人，以事業、感情、待遇盡其才。
關鍵詞：人力資源,資源管理,經濟論文
“裙帶關系”是中國人力資源管理中的“特色”，在市場競爭日益激烈的今天，企業一定要拋棄計劃經濟時代在用人上實行的“裙帶關系”“人治”管理理念，杜絕“一人得道，雞犬升天”的現象。這一點對民營企業和家族式尤為重要。民營企業和家族式企業一方面規模相對較小，另一方面投資主體單一，這導致在人力資源需求上和管理上容易“家族化”，而使得真正的人才“邊緣化”。
人力資源是企業競爭力的重要源泉，因此，加強企業人力資源管理是企業增強和保持競爭力的重要措施。在企業發展過程中，應該時時刻刻根據企業內部業務和外部環境變化，適時調整人力資源管理措施，認真審視人力資源管理理念和措施，發揮人力資源在加強企業競爭力中的重要作用，以使企業立于不敗之地。
一、人力資源管理和企業競爭力的邏輯關系
(一)人力資源管理的內涵
“人力資源管理”是指對人力資源的獲取、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮、協調和控制，使人力和物力保持最佳比例，以充分發揮人的潛能，提高工作效率，實現企業倡議目標的管理活動。簡單地講，人力資源管理是涉及管理工作的人力方面的政策和實踐。根據企業招聘周期的各個階段——選擇前、選擇中和選擇后，人力資源管理可以細分為以下三個方面的活動：(1)人力資源管理選擇前的活動：包括人力資源規劃、工作分析，他們為其他人力資源管理活動奠定基礎。(2)人力資源管理的選擇活動：指組織用來部署其職位的政策和程序，它包括招聘與選拔兩個環節。(3)人力資源管理選擇后的活動：主要包括培訓和開發、績效評估、報酬、激勵等項活動，目的在于維持或改善員工的工作績效水平。
(二)企業競爭力的實質
企業競爭力是企業在生產經營、新產品研發、售后服務等一系列營銷過程和各種決策中形成的資本能量和經營實力。企業要在激烈的市場競爭中獲勝，就必須具有相對于其它企業來說的獨特競爭力，也就是競爭優勢。因此，研究企業競爭力的實質，就是要考察企業的競爭優勢，或者是企業的核心競爭力。
(三)人力資源與企業競爭力的邏輯關系
倡議管理理論中以資源為基礎的理論觀點試圖從企業的資源特性和倡議要素的角度解釋企業競爭優勢(競爭力)的來源。該理論認為企業的資源可以分為三類：人力資源、物力資源、組織資源，而企業競爭力是一系列資源整合的結果。一個企業并不是所有的資源和能力都有潛力成為持久競爭優勢的基礎，只有當資源和能力是具有價值的、稀缺的、難以模仿時，這種潛力才可能變成現實。人力資源作為現代企業的核心資源之一。因此，從邏輯上來說，我們也可以從人力資源的價值性、稀缺性及難以模仿等特性來分析它與企業競爭力的關系。
1、人力資源的價值性是企業競爭力的基礎。
根據經濟學的觀點，一種資源要引起經濟主體對其的需求欲望，就必須首先具有經濟價值。人力資源作為企業的核心資源之一，或者說作為企業資本之一——人力資本，其價值應是能為企業帶來價值的增值，具體體現為人力資源活動能降低企業成本或增加企業效益等方面。對此，企業管理者應重視人力資源的開發與管理，注意人力資源活動的價值有效性分析，逐漸完善人力資源會計核算體系，從企業人力資源的吸納、選拔，到配置、使用以及保持與流動的全過程中，增強人力資源活動的有效性，剔除其低效或無效部分。這是企業獲得競爭力的必要條件，也是人力資源管理的基礎工作之一。
2、人力資源的稀缺性是企業競爭力的保障。
所謂稀缺性，從經濟學的意義上講，即資源的相對有限性。人力資源的稀缺性，從性質上可區分為三種：一種是人力資源的顯性稀缺，即一定時期內勞動力市場上具有某一特性的人才供給數量絕對不足;一種是隱性稀缺，即由于人力資源某種特性往往呈非均質分布狀態，其稀缺價值又難以用市場化標準來判斷，且在很大程度上依賴于企業后天的培訓與開發，由此導致不同企業在開發與管理人力資源方面的相對差異，并造成了人力資源的稀缺性。第三種是結構性稀缺，即具有不同專長的人才不能夠在最能發揮作用的崗位上工作，或者是某種專長的人才相對于另外一種來說過剩了。在激烈的市場競爭中，顯性稀缺的人力資源主要通過提高吸納人力資源的初始價格來緩解。而隱性稀缺的人力資源卻與企業對人力資源的辨識、吸納及開發能力的差異性有關。企業可以利用其這一差異，從別人認為均質的勞動力市場中，識別與開發其人力資源的稀缺特性，從而獲得自身的競爭優勢。對于結構性稀缺，企業人力資源管理部門就必須為員工建立檔案，針對員工專長安排工作，做到“人盡其才”。只有通過良好的人力資源管理來配置稀缺人才資源，才能從根本上提高企業競爭力。
3、人力資源的難以模仿性是企業競爭力的優勢。
企業人力資源的價值性和稀缺性能夠在短期內為企業提供競爭優勢，但如果其競爭對手能夠模仿這些特性，那么，一段時間后其競爭優勢將難以保持。因此，企業人力資源活動必須能開發和培養難以被競爭對手所模仿的人力資源特性。這種特性應該是人力資源中難以描述的、未編碼的、因而不可交易的隱性特性，它不易在企業間傳遞和復制。人力資源的不可模仿性不僅來源于勞動力市場的不完善性，更主要來源于企業獨特的發展歷史、文化氛圍及社會復雜現象，它們為企業獲取競爭優勢提供了基礎。人力資源管理必須能夠開發和保持企業人力資源難以模仿的特性，才能保持企業長期的競爭力。
二、國內企業人力資源管理現狀及問題分析
目前，國內企業人力資源管理的現狀并不理想，人力資源管理還大量停留在事務性的工作上，而缺少在企業倡議中的指導作用。
(一)國內企業存在的一個普遍的問題是企業在進行倡議規劃時常常忽略人力資源的規劃。企業在制定倡議時，最重要的就是要分析企業的人力資源狀況以及企業的人力資源管理體系能否有效地支持企業倡議。企業需要進行倡議轉型時，必須要首先考慮現有的人力資源管理平臺的支持程度，進行人力資源市場化分析，調整人力資源配置，進行所需人才的培養開發、組織能力及文化適應等系統性的人力資源規劃，可將之定義為“人員先于倡議”。
(二)人力資源部門無法統籌管理整個公司的人力資源。受職權限制，人力資源部門與其他業務部門溝通困難;人事部的實際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完整等問題;公司高級領導層受業務困擾，對人力資源重要性認識不夠。
(三)國內企業存在第三個問題是企業人力資源管理體系沒有特色，不能和企業特點相適應。國內企業在建設人力資源管理體系時，往往將其理解成設計一個考核體系、薪酬體系以及長期激勵制度等，并喜歡模仿成功的企業，照搬現成的模式。這導致很多企業的人力資源管理模式大同小異，卻不能和本企業的業務和風格相適應。
(四)國內企業人力資源管理的最后一個問題是“人治”意味較濃。這一方面是由于傳統計劃經濟形成的舊的管理模式的影響，另一方面和重“人情味”的中國傳統文化積淀有關。由于傳播和示范效應發揮作用，導致依靠人治的方法和非理性的管理意識等在國內企業中普遍存在，這影響了現代人力資源管理的技術和方法在企業中的應用，不少國內企業在人力資源管理理念和操作方式上，均還處于比較初級的層次。
三、通過人力資源管理提高企業競爭力的對策
企業應該將人力資源管理視為企業最難模仿的管理能力，并將其作為組織能力和競爭優勢的來源。我國人力資源管理問題的解決首先要實行人力資源的規范化管理，其次解決管理方式的特色化問題。
(一)建立以績效為中心的績效管理體系。
從重視企業目標的企劃到形成一套有效的業績指導、業績評價和業績輔導改進體系，以及建立與此相適應的報酬激勵制度、人員培訓與開發計劃、人員進退升遷制度和形成相應工作流程程序等。企業必須要建立起這些規范化的制度體系和運作程序。北大教授梁能指出：跨國公司靠的就是制度的再生產，企業大了就不能僅僅靠產品，而要靠制度。中國企業家們說的最多的一個詞匯可能就是“以人為本”，然而如何實踐“以人為本”卻沒有概念，“以人為本”成了自我標榜的“噱頭”。對企業來說，不同的業務、不同的企業組織形式等決定了在這些領域中的人力資源管理的具體運作策略是不一樣的，不能一味地照搬。
(二)人力資源和市場化對接。
與自然資源相比，人力資源更加具有流動性、凝聚性和發展性。社會要發展，則必須啟運人才流動機制，建立規范的人力資源市場。這里的市場有雙層含義：企業的內部人力資源市場以及外部人力資源市場。規范化的要求就是要讓企業把市場選擇做為解決企業人員“進”與“出”的通道。此外，企業為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場價格信號將成為企業確立薪酬水平的重要參照。
