摘要：將人力資源管理規劃方式與水利行業國有企業的可持續性發展倡議深度結合，并在水利行業國有企業的倡議管理中制定具體的實施策略。針對水利行業國有企業發展和商業倡議相關聯的各方面內容，預測公司未來發展面對的內部和外部市場經濟環境，適應性地構建人力資源配置政策。人力資源倡議管理需要結合諸如公司發展政策、公司內部文化建設、市場價值與業務實踐等多方面的內容。值得注意的是，針對市場環境不斷變化的特點，水利行業國有企業需要根據現行人力資源管理實踐經驗來制定與水利行業國有企業發展相匹配的人力資源管理倡議。

　　結合現代計算機信息網絡來構建新型的人力資源管理方式，對人力資源信息進行分類存儲并構建相應的搜索關鍵詞，進而生成人力資源數據庫，服務于水利行業國有企業創效決策系統。采用信息化的人力資源管理方式，可以有效地簡化水利行業國有企業人力資源管理流程，降低管理成本，實現人力資源管理的高效化與智能化。

　　針對水利行業國有企業高層管理人員和掌握高新技術人員，制定長期的員工激勵措施來引導員工在比較長的周期內關注水利行業國有企業利益，可以結合西方發達國家制定員工股票選擇計劃、資本積累項目、股票增值權等長期獎勵政策。采用此類方式來吸引并約束員工的工作行為，進而服務于水利行業國有企業的長期發展。第二，針對水利行業國有企業普通員工，采用“能本管理”措施，即采用以技能為基礎的人力資源績效評估制度，以員工實際擁有的服務水利行業國有企業長期創效的工作技能來考核員工的勞動，進而制定合理的技能鑒定體制、員工工資標準、必要的培訓方案和管理程序。

　　現在企業中人力資源部門已經成為維持企業的核心部門，人力資源的管理已經不再像之前那樣與企業發展毫無關系，僅是人事的工作。另外，隨著企業的發展也證明了人力資源在企業中的重要作用，應和其他的部門協調發展。這樣才能夠保證企業在競爭激烈的市場中站穩腳步。

　　隨著體制的改革和企業業務的不斷擴展，使得越來越多的不同地區的人會在一起工作，有可能因為文化的不同造成沖突。解決這個問題最有效的途徑就是實行跨文化的培訓，注重員工的全球觀念和多元文化的培養，使員工能夠使用各樣的文化差異，為企業帶來更大的利潤。

　　現階段水利行業國有企業人力資源管理存在著以“事”為中心的靜態管理和控制的片面性，忽略了對人力資源的深度開發與倡議性部署，單純地把人力資源作為實現水利行業國有企業運轉的“工具”，沒有充分發揮以人為本的水利行業國有企業核心管理組織方式的詳細配置。

　　水利行業國有企業人力資源結構設置缺乏科學性和最優化配置，人力資源隊伍結構比例不均衡，“一線緊、二線松、三線臃腫”現象明顯。水利行業國有企業內部擁有普遍技能的人力資源過剩，而具有高新技術知識、先進管理經驗方面的人力缺乏。人事管理層難以充分調用和配置公司的人力資源，導致人力資源沒有和水利行業國有企業創效深度結合，造成人力資源的浪費。

　　水利行業國有企業人力資源評價體制沒有與其業務貢獻相結合，與績效相掛鉤的考核體系標準不完善。對人力的使用和評價上存在有失公正，比較重要的管理位置，水利行業國有企業采用“家族關系網”的人力聘任方式，導致員工對水利行業國有企業失去信心。職稱晉升評價體制也大多建立在人際關系之上，最終導致員工創效與水利行業國有企業獎懲體系的失衡，造成內部組織結構的混亂和優秀人力資源的流失。

　　人力資源管理的內容只有與現代水利行業國有企業經營目標相適應，才能實現水利行業國有企業創造最大經濟利潤的最終目的。當代水利行業國有企業的競爭從根本上講是知識與科學技術的掌握者與實踐者——人力資源。水利行業國有企業之間的人力競爭，主要表現在人力資源組建、開發、分配、管理等方面的人力資源管理職能的最優化實現。現代水利行業國有企業要想長久發展，必須依賴系統、科學的人力資源管理理念與措施，來提高水利行業國有企業的核心競爭力。

　　水利行業國有企業人力資源管理工作內容可以大體的分為兩個方面：事務性工作內容和倡議性工作內容。事務性工作內容著重于水利行業國有企業人力資源的日常內部管理，倡議性工作依賴于管理層針對市場發展動向規劃的前瞻性人力資源配置計劃與具體工作的實施，主要的工作內容包括員工的業務培訓、素質教育、職業生涯規劃、人力的開發等于水利行業國有企業可持續性發展相適應的各方面內容。水利行業國有企業人力資源管理者由傳統的事務管理者轉變為倡議的決策者與市場的分析者。人力資源經理則越來越多地參與到水利行業國有企業經營層面的業務活動，領導水利行業國有企業的管理改革與創新，從而建立水利行業國有企業的競爭優勢。知識信息時代對人力資源管理職能的重新定位總體分為：人力資源管理倡議性規劃、配置管理組織的內部結構、考核員工對水利行業國有企業的貢獻程度等幾個方面。從工作目標上注重的是實現的實際效益，而不是簡單的完成工作規劃的具體內容。