摘要：績(jī)效管理不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則的“和稀泥”。績(jī)效考核的目的不是為制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮其牽引力。

　　關(guān)鍵詞：建筑企業(yè),資源管理,人力資源

　　目前我國(guó)建筑施工企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面仍然存在很多問題，主要有以下幾點(diǎn)。一是認(rèn)識(shí)不到位。沒有認(rèn)識(shí)到人力資源的再造是一種可以獲得豐厚回報(bào)的投資。由于施工企業(yè)的特性，盡管有些企業(yè)知道員工培訓(xùn)的重要性，但因懼怕人才流動(dòng)會(huì)使企業(yè)培訓(xùn)變?yōu)?ldquo;為他人做嫁衣裳”之舉，因而不愿對(duì)員工培訓(xùn)給予足夠重視。二是許多企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)既無科學(xué)系統(tǒng)的計(jì)劃，又缺乏有針對(duì)性的培訓(xùn)方式和內(nèi)容，隨意性大，故難以取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)效果。企業(yè)即使開展了培訓(xùn)開發(fā)工作，培訓(xùn)內(nèi)容也往往缺乏針對(duì)性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作技能。

　　通過崗位評(píng)估，明確崗位職責(zé)，明確每個(gè)崗位的指揮、監(jiān)督、考核和被指揮、被監(jiān)督、被考核的關(guān)系，明確每一項(xiàng)工作任務(wù)在不同層次崗位的操作內(nèi)容;同時(shí)，明確包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)知識(shí)、個(gè)性要求等在內(nèi)的崗位任職資格，形成崗位說明書，通過科學(xué)的崗位評(píng)估，比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)重要性，聚集相似崗位進(jìn)行薪酬等級(jí)劃分。建立一套有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，針對(duì)不同崗位的性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)程度制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作需要，定期或不定期對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果與人員使用及薪酬掛鉤。其實(shí)質(zhì)就是在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)調(diào)多勞多得，刺激員工以更多的知識(shí)儲(chǔ)備，更高的勞動(dòng)技能，獲取更好的工作崗位，并在適合的工作崗位，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)，從而取得更多的報(bào)酬。因此，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面去建立并完善薪酬與績(jī)效聯(lián)動(dòng)的配套管理。同時(shí)，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理：即每季或者半年審視現(xiàn)有員工的能力績(jī)效，尤其要特別關(guān)注那些對(duì)企業(yè)未來發(fā)展有積極意義的核心人才，關(guān)注其能力是否有顯著的提升。同時(shí)，主管還要定期與他們進(jìn)行討論，擬定相關(guān)的工作學(xué)習(xí)計(jì)劃，了解他們的薪酬與其能力的匹配程度。當(dāng)發(fā)現(xiàn)落差時(shí)，應(yīng)立即調(diào)整他們的薪資，使其與市場(chǎng)價(jià)值相符。這種給予員工及時(shí)激勵(lì)的方法，不僅會(huì)使其感受到工作成效備受肯定，更因此無形中提高了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖墻腳的難度。

　　最后，要優(yōu)化人力資源配置，掌握本企業(yè)的人力資源狀況，建立內(nèi)部人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)，并和其他企業(yè)或部門共享人事資源信息。重視人才，為人才的發(fā)展創(chuàng)造適宜的環(huán)境。推行聘任制，采用競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰、雙向選擇、擇優(yōu)錄取的人才任用機(jī)制，杜絕吃大鍋飯的情況出現(xiàn)。加強(qiáng)崗位之間人員的流動(dòng)，精簡(jiǎn)冗員。結(jié)合績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果核定員工的工資和獎(jiǎng)金，減少固定工資比重，提高浮動(dòng)工資比重，進(jìn)一步完善分配制度，從而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的目的。

　　由于不同管理者的閱歷、能力及對(duì)待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn);在收入分配方面缺乏與績(jī)效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，這實(shí)際上是忽視了人在工作中主觀能動(dòng)性的發(fā)揮及人的貢獻(xiàn);在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。

　　科學(xué)發(fā)展觀要求人力資源管理必須“以人為本”,建筑企業(yè)必須根據(jù)各部門的生產(chǎn)情況確定人力資源需求,確定人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,盡可能做到專業(yè)對(duì)口,優(yōu)化人力資源配量。要特別注重引進(jìn)、吸收、培養(yǎng)高級(jí)管理人才和專業(yè)技術(shù)人員。

　　員工創(chuàng)造性的發(fā)揮，有賴于企業(yè)營(yíng)造一個(gè)濃厚的文化氛圍。如果說傳統(tǒng)企業(yè)管理一般只重視規(guī)章制度建設(shè)的話，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)管理則要特別強(qiáng)調(diào)企業(yè)的文化建設(shè)。通過企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)成為一個(gè)“學(xué)習(xí)型組織”，由此提高企業(yè)廣大員工的文化素質(zhì)，發(fā)揮企業(yè)人才資源的作用，并且通過文化建設(shè)，形成企業(yè)的一種共同價(jià)值觀念與獨(dú)特的組織文化，促使企業(yè)各項(xiàng)管理職能的實(shí)現(xiàn)，以及企業(yè)集體效率的發(fā)揮。

　　積極開展企業(yè)內(nèi)部職稱評(píng)聘工作。利用上級(jí)主管部門給予的優(yōu)惠政策和便利條件，積極組織評(píng)審企業(yè)內(nèi)部符合晉升條件的工程系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。每年組織評(píng)審一次，每次要保證95%以上的晉升率;采取企業(yè)內(nèi)部考核與社會(huì)考試相結(jié)合的辦法，倡導(dǎo)和鼓勵(lì)經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)專業(yè)技術(shù)人員參加社會(huì)相應(yīng)的各種技術(shù)資格考試。建立職稱與待遇相掛鉤的分配制度，激發(fā)各類專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造活力和創(chuàng)新熱情。

　　加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高專業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)和水平。圍繞企業(yè)的施工生產(chǎn)特點(diǎn)，在提高專業(yè)技術(shù)人才的原始創(chuàng)新能力方面，計(jì)劃每年要有重點(diǎn)地對(duì)高素質(zhì)、高技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行短期專題培訓(xùn)，名額逐年增加，在“十二五”末實(shí)現(xiàn)全員培訓(xùn)目標(biāo)。各基層單位還要鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才參加各類專業(yè)培訓(xùn)，不斷深造，每?jī)赡贻営?xùn)一次;并且要有重點(diǎn)、有目標(biāo)地選送專業(yè)技術(shù)骨干到高校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，使他們的知識(shí)不斷更新提高。

　　堅(jiān)持提升專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷層次。提升專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷層次是提高企業(yè)資質(zhì)的前提條件。積極要求培訓(xùn)部門繼續(xù)組織與社會(huì)正規(guī)高校聯(lián)合辦學(xué)，利用大專院校的師資和設(shè)備，舉辦有關(guān)工程、會(huì)計(jì)、宏觀管理等非脫產(chǎn)的大專班、本科班。使企業(yè)內(nèi)部低學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員通過參加成人高考，升入校企聯(lián)合辦學(xué)的高校進(jìn)行專業(yè)深造。

　　根據(jù)國(guó)家的法律法規(guī)和相關(guān)政策，要把推行全員勞動(dòng)合同制度作為勞動(dòng)用工體制改革的重要工作來抓。尤其勞務(wù)用工，必須要與勞務(wù)派遣組織簽訂勞動(dòng)合同，這樣可以降低用工成本，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)。尤其“十二五”期間，繼續(xù)完善勞動(dòng)合同的相關(guān)制度，強(qiáng)化員工的勞動(dòng)合同意識(shí)，規(guī)范員工勞動(dòng)合同的簽訂、變更、續(xù)訂、終止和解除程序，從而提高勞動(dòng)合同的管理水平。可以實(shí)行勞動(dòng)合同期限差異化管理，按照個(gè)人參加工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同或依據(jù)工作崗位確定勞動(dòng)合同期限，優(yōu)化勞動(dòng)合同期限結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步提高廣大勞動(dòng)者遵守勞動(dòng)法律法規(guī)的自覺性，增強(qiáng)依法用工、員工依法維權(quán)的意識(shí)，構(gòu)建企業(yè)與員工和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。