摘要：油田企業人力資源收益信息的計量極為復雜。從時間上看，人力資源收益可能跨會計期間且收益期不能準確界定;從空間上看，人力資源收益可能在不同的部門或地域發生;從形式來看，人力資源收益并不直接表現為財務狀況的改善。所以要獲取人力資源收益信息，應分兩步從多個角度對各項指標綜合分析。確定人力資源投資的影響。人力資源投資會導致相關指標的改善。這些改善或許源自多方面的努力，人力資源投資只是其中一部分。財務、業務和人力資源部門應采用合理方法，例如控制變量法、趨勢分析法和問卷調查法等，將人力資源投資所產生的變化從中獨立出來。將人力資源投資的影響價值化。

　　關鍵詞：人力資源,企業管理，管理制度

　　人力資源投資對企業指標的影響被獨立出來后所代表的價值就是人力資源收益。這種收益可能是由于技術的進步而產生的直接成本降低，如加藥技術的提升而少加的藥劑量;或者是因為作業效率的提高而將資源用于其他業務實現的間接收益，如由于鉆井技術的提升而節省的時間用于其他井的鉆探。財務部門應當利用合理的方法將各種非價值指標轉化為數量價值。這一過程應遵循兩項原則：經濟性原則，數據的精確性滿足管理者需要即可，花費大量成本去求得絕對精確的數值會得不償失;重要性原則。某些指標對企業經營有重大影響而某些則影響甚微，財務部門應集中精力于前者。

　　人力資源評價與報告是將人力資源成本與收益相配比，計算有意義的絕對值和相對值指標，并將其結果傳達至管理層的過程。例如，用收益減成本求得人力資源投資的凈損益;利用凈損益與成本的比率計算投資回報率;用收益現值減去成本現值計算跨會計期間人力資源投資的凈現值等。財務人員應靈活選取合理的指標對人力資源投資進行綜合評價與報告。

　　油田企業施行人力資源會計是必要和可行的，人力資源會計應定位于管理會計并根據管理層需求提供人力資源信息。同時我們應當認識到人力資源會計的實施與企業文化、組織結構、運作機制和人員素質都有密切的聯系。為此，油田企業需要培育良好的企業文化，不斷優化完善組織結構和運作機制，提高會計人員和人事人員的素質，為人力資源會計的實施提供保障。

　　目前人力資源會計研究的主流思想是將人力資源與企業其他資源(如固定資產)一樣納入財務會計的范疇，利用現有財務會計概念、原則和方法實現對人力資源的確認和計量，并最終通過財務報告對外披露。目前理論上比較成熟的人力資源成本會計和人力資源價值會計都是基于這一思想。然而，這一思想在實踐中遇到了不可逾越的障礙。張文賢教授認為，人力資源應用的難題在于四個方面：第一，人力資源的資本化問題，即如何可靠的確定人力資源的入賬價值以及應以何種標準判斷后續人力資源支出是否資本化;第二，人力資源的折舊與分攤，即人力資源的“使用壽命”和“折舊方法”應當如何確定;第三，人力資源權益的分配，即人力資源會計核算的對象及其所有權問題，以及應當如何參與企業剩余利潤的分配;第四，人力資源在財務報表上的列示，即人力資源應當以何種方式在財務報表中列示，這會對報表本身以及信息使用者的決策產生怎樣的影響等。一系列難以克服的問題使基于這一思想而產生的理論體系不能應用于實踐，導致了人力資源會計研究的尷尬。

　　作為技術密集和資金密集型的企業，依托技術領先實現成本領先是我國油田企業最基本最現實的經營倡議。人力資源，尤其是高級技術人員的倡議價值日益凸顯。油田企業人力資源方面的投入越來越多，管理層迫切需要一套人力資源價值信息系統作為人力資源決策的依據。滿足企業員工自我實現的需求。隨著在企業中地位的不斷提升，企業員工自我實現的愿望日益強烈，他們已經不僅僅滿足于對報酬和地位的簡單比較，而是迫切希望對自身價值進行精確計量，從而知道自己能為企業創造多少價值、付出與回報是否合理、應當在哪些方面繼續提高等，這些問題都需要人力資源會計提供答案。

　　滿足人力資源部門職能轉變的需求。油田企業人力資源管理部門的職能正從單純的招聘和檔案管理轉變為人力資源的取得、維護和增值，從而為實現企業倡議目標提供強有力的支持，實施人力資源會計為其提供價值化的人力資源信息是其職能轉變的基礎。滿足會計部門持續發展的要求。目前會計系統并未包含人力這一最重要最根本的企業資源，成為其進一步發展的瓶頸。實施人力資源會計可以進一步完善會計的職能，提高會

　　油田企業得天獨厚的財務和人事狀況造就了良好的實施環境。人力資源會計的業務相當復雜，對企業的財力和人力要求較高，這也是人力資源會計未能普遍應用的重要原因。油田企業大都是資本雄厚的國有企業，聚集了頂尖的會計人才，完全滿足實施人力資源會計的要求。另外，油田企業人員的穩定性是普通企業無可比擬的，這大大簡化了人力資源會計的業務，使油田企業在不完善的外部條件下成功實施人力資源會計成為可能。科技進步為人力資源會計的實施提供了技術支撐。隨著信息技術和人才評價技術的飛速發展，大量信息的收集和處理可以借助計算機網絡完成，對人才的價值計量越來越準確，為人力資源會計的實行提供了技術保障。

　　會計有兩大分支：財務會計和管理會計。通過前面的分析我們認識到將人力資源會計納入財務會計范疇會導致完善的理論不能應用于實踐的困境。因此我們可以換一個思路：如果將人力資源會計納入管理會計范疇，又當如何?我們可以從以下幾個角度探討該命題的合理性。

　　企業會計信息使用者分為外部信息使用者(主要是股東、債權人、潛在投資者和政府)和內部信息使用者(企業管理層)。從外部信息使用者的角度來看，企業人力資源信息并不重要。股東、債權人和潛在投資者最關心企業的經營業績如何，其經濟利益能否得到保障;政府部門最關心財務信息的真實性和實效性，以保證稅收和各類統計數據的及時可靠。而以內部信息使用者的角度來看，人力資源信息至關重要。作為企業管理者，他們并不苛求會計信息的可靠性，而更重視會計信息的決策價值。他們迫切希望揭示人力資源與經營績效和企業價值之間的關系，為其人力資源決策提供依據，他們才真正需要人力資源信息。所以從會計信息使用者的角度來看應將人力資源會計定位于管理會計。

　　從人力資源管理出發，人力資源會計的主要作用是為人力資源的獲得、配置、開發、保持、利用、評價以及勞動報酬等全部管理工作提供必要的信息，其目標在于為企業管理層提供人力資源決策的科學依據，是管理會計目標的重要組成部分，與財務會計的目標相去甚遠。所以從人力資源會計與管理會計的相互關系來看應將其定位于管理會計。

　　如前所述，“四大難題”阻礙了人力資源會計的普遍應用。如將人力資源會計定位于管理會計可以避免這些難題：第一，無需對外報告，信息可靠性要求較低，在一定程度上緩解了人力資源價值資本化的難題，同時消除了因對外報告具有隱私和保密特性的人力資源信息而產生的風險;第二，允許企業根據自身實際情況而不是飽受爭議的人力資源會計理論制定人力資源價值折舊與攤銷的標準，解決了人力資源價值折舊與攤銷的難題;第三，將人力資源會計定位于管理會計可以作為一個過渡階段，為人力資源會計的進一步研究和應用積累經驗，待計量手段等必要條件成熟之后再將其納入財務會計的范疇。所以從人力資源應用的角度來看應將其定位于管理會計。

　　油田企業實施人力資源會計的目的是在可接受的準確程度上確認和計量人力資源投資的成本和收益，深入分析對企業績效的影響，并通過恰當渠道傳導至信息使用者。

　　人力資源成本的內涵。人力資源成本是指取得、開發、維護和保全人力資源使用價值而付出的代價，它包含兩個方面的屬性：一是以個人為對象的成本，包括取得成本(招聘費用和安置費用等)、維護成本(培訓成本、勞動保障成本、工資福利費用等)和離職成本(職位空缺損失等);二是以項目為對象的成本，例如一次專業培訓項目的成本，主要是可直接追溯于該項目的授課講師薪酬等各項耗費。此外，人力資源部門自身也會發生一定成本，這些成本應系統的分攤至項目和個人。人力資源成本的歸集與分攤。人力資源成本的歸集與分攤應以信息使用者需求為導向，按照先項目后人員的原則處理。以信息使用者需求為導向要求人力資源會計優先選取重要的項目和人員為對象，針對性的歸集和處理相關的成本信息。否則油田企業動輒幾萬人，收集所有項目和個人的成本信息顯然是不經濟的，也缺乏決策支持價值。先項目后人員原則體現了作業成本管理的思想，即首先將人力資源管理活動劃分為相對獨立的項目，針對項目收集成本信息，然后系統的分攤至個人，最終以個人為對象匯總得到其成本信息。