摘要：工業經濟時代是利用有限的自然資源進行生產,而知識經濟 時代則要開發人力資源, 我國企業在人力資源管理方面存在種種缺陷不足以迎接知識經濟的挑戰。本文就人力資源管理的現狀及其管理對策進行簡單地討論。

　　關鍵詞：知識經濟,知識資本,人力資源管理,人力資源管理模式

　　一 、引言

　　如果說，人們認識到工業經濟時代帶來的是稀缺經濟，是利用機器有效地進行生產;那么，知識經濟時代帶來的是知識資本經濟，人們就必須引進具有無限開發潛力的資源——人力資源。

　　不管人們承認與否，也不管人們接受與否，以數字化為特征的信息革命和通訊技術的迅猛發展促使人類社會快速向知識型社會轉變，把人類社會推向一個嶄新的經濟時代——知識經濟時代。

　　21世紀是知識經濟的時代，企業競爭是智力資本的競爭，是人才的競爭。是人才的競爭。知識是為人所擁有的，對知識及知識資本的管理實質上就是對人的管理，就是人力資源的開發與管理。

　　二、企業人力資源管理的現狀

　　我們知道人是企業的根本，企業的運轉是靠人去完成的，企業管理的方方面面涉及人力資源管理，管好了人就管好了企業。從這種意義上說，企業的人力資源管理是企業管理的核心。現今，我國企業正處在向知識經濟轉軌的初級階段，眾多企業老總們已經認可人力資源的重要性,“以人為本”已經成為當今企業的口頭禪。但是企業人力資源工作大多排在市場、銷售、研發、IT等之后,“重要”的人力資源工作只得如此“重要”而不“主要了”。企業在人力資源管理中，往往存在以下一些問題 ：

　　1.企業正處于初創、發展時期或企業 的管理模式仍舊處于初創、發展時期，銷售額、市場占有率、利潤等指標的確是企業能否生存的基礎，造成企業老總們更多關注短期效益而忽視或輕視企業核心價值觀、企業文化的建設、員工的能力、組織效能、管理體系的完善程度等長遠指標使得人力資源管理工作只能被動地服務于業務發展需要，不能發揮其主動功能。

　　2.大多數企業對人力資源管理的認識仍舊停留在傳統的人事管理上，企業沒有一套完善的人事管理制度。

　　3.企業人力資源管理體系不能從完全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、權力和自我實現需要六個方面來滿足員工的需求，不能公正、公平地考核、評價員工，無法有效地激勵員工，造成員工隊伍極不穩定。

　　4.沒有理解到“以人為本”的企業文化的真正內涵或者，“以人為本”只是一句空頭口號，不能意識到企業文化的重要作用：(1)企業文化制約企業倡議;(2)企業文化影響企業組織結構和員工工作態度 ;(3)企業文化最終決定個人與企業團體的關系;決定企業行為和個人行為 ;決定其核心價值觀。

　　這種種人力資源管理上的缺陷使得企業管理相當混亂、制度不規范、權力過分集中、職責不清、政出多頭、評價不公、人心散漫等，影響了企業的發展。如企業老總“事必恭親”，大事小事“一把抓”，成天疲于奔命，無法抽身出來更好地思考企業倡議、企業發展方向等決策問題。一旦企業迅速擴張急需大量職業管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時迅速地滿足了企業需要，實際上由于缺乏對企業倡議的充分理解 ，即目標指向不清晰，結果可能導致數量上完成任務，而質量效果很差。例如大量“空降部隊”(外聘經理)的加人，其專業能力足以勝任工作，但由于這些人員工作經驗豐富，熟悉、認同某個特定企業的文化，已形成較為穩定的價值觀念，很難迅速自我調整適應新的組織理念和文化，很容易導致其能力

　　難 以充分發揮。中國民營企業“各領風騷三五年”的短壽現象，企業無長遠目標和正確的倡議決策是病根所在。

　　三、企業人力資源管理的對策

　　人力資源管理的重要性無庸置疑，但企業現階段人力資源管理的不足迫使我們尋找解決辦法，以適應知識經濟的要求、迎接21世紀的挑戰。

　　(一)21世紀企業產業結構的轉變對人力資源管理帶來的影響

　　由于計算機網絡技術的高速發展，未來的21世紀是信息管理和知識管理的社會。企業處于復雜、動態變化、不確定性高的環境，客觀上要求企業經營主要考慮全球化和外部環境;組織結構由M式結構向E式開放結構發展;組織形態逐漸向扁平式、變形蟲式、虛擬式或網絡型組合子方向發展;強調提升全面品質來創造價值，而企業經營重視價值創造、品質、顧客滿意且提供創造性需求、企業形象、企業責任;注重跨功能團隊管理和多元化的勞動力;在企業內部溝通方面，要求形成雙向式的開放信息系統，員工可以從企業的信息系統中隨時獲得工作所需的信息，以便及時解決工作中出現的問題;在決策方面，強調政策與控制集權，作業管理分權;對員工的聘用、評價、升遷強調員工的專業技能、管理能力以及績效的貢獻;對員工的管理和控制，重視企業文化、信息管理系統、員工個人專業素質和自我管理能力。

　　由此，我們可以看出未來企業經營越來越重視以下精神：互惠的觀念，自主管理，品質與創新，參與管理，團體管理，事業伙伴關系(商業生態系統)，終身學習觀念(學習型組織)。在這種趨勢下，企業重視和肯定人的價值，重視企業文化與經營理念，塑造開放性的組織氣氛，并鼓勵個人自我負責，做好自我管理。

　　(二)企業人力資源管理的方法探索

　　隨著產業環境與企業經營型態的改變，人力資源管理的工作需要由傳統的人事行政管理的消極角色轉變為人力資源開發的策略性角色。人力資源管理已成為現代企業管理的新趨勢，尤其是實際經濟正在邁向知識經濟時代，人力資源工作在現代企業中受到空前的重視。值得注意的是，人力資源管理是在許多因素共同作用下進行的管理作用，企業需根據自身所處的內外環境，根據其發展的倡議方向制定靈活、機動、有效、符合企業特點的人力資源管理制度，形成自己的特點，這樣才能起到保障企業經濟目標順利實現的作用。為此，必須做到以下幾點 ：

　　1.必須真正將企業倡議和人力資源管理連接起來，由于倡議和各項人力資源管理職能相距甚遠，常常造成企業倡議目標與人力資源管理目標不一致，企業無法形成競爭優勢。通過有效的人力資源管理，把企業倡議與人力資源管理相聯系，直接地可使企業獲得成本領先而具有競爭優勢，間接地使企業形成以雇員為中心以組織為中心獲得競爭優勢的良性渠道，還因為人力資源管理具有不可模仿性而使企業獲得持續長久的競爭優勢。

　　2.必須以系統的、全局的眼光來理解人力資源，管理招聘、薪資福利、績效管理、培訓工作以職能形式各自獨立，而對企業領導者和其他管理者來說，所面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的，例如如何吸引優秀人才并保留他們，如何對員工進行考核評價，如何激勵員工，如何培養職業管理者等，只有對這些問題的解決才能使人力資源真正發揮功效。故此，我們提倡著眼長遠的人力資源管理，提醒高瞻遠矚的企業領導者必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來理解人力資源管理，在企業內建立基于企業長期目標和經營倡議的層層落實的人力資源管理系統。

　　3.必須以大人力資源模式來指導企業人力資源管理，根據企業長期目標和經營倡議來全盤規劃企業的人力資源管理，包括確定支持企業長遠發展的核心價值觀，分析企業關鍵的成功因素，明確核心業務流程;在此基礎上，設計適合企業發展的個性化的組織結構。同時進一步闡釋核心價值觀，明確組織文化內涵和外延，作為企業整體人力資源管理的指導理念和原則。由倡議、組織、文化落實到具體的各人力資源操作系統，還必須建立一個普適性的“人力資源平臺”。它的主要 內容是對 職位工作、人三者關系進行的分析，明確職位(崗位)對公司的價值(存在的目的)，如何衡量(分解的關鍵績效指標)，以及對任職人的要求(能力、素質、價值觀)。大人力資源模式的最后一個層次才是具體的招聘、培訓、績效、報酬等操作系統(政策、制度、程度、方法等)，其強調專業化而設立的職能操作系統和為企業領導者和管理者設立的跨越職能的功能系統。相信 “大人力資源模式”能使企業的人力資源工作從“重要”轉為“主要”。

　　許多人說21世紀將是 中國人的世紀，如何面對當前產業結構與人力資源管理的發展趨勢，協助企業擬定21世紀的跨世紀工作，將是企業經營者與人力資源專業人員的重要挑戰。