下面是兩篇薪酬管理論文范文，第一篇論文介紹了鐵路企業薪酬體系改進與完善路徑，論文對鐵路企業薪酬體系進行了完善，給出了合理的解決對策。第二篇論文介紹了事業單位薪酬管理存在的問題及對策，對事業單位的薪酬管理問題進行了簡單的梳理，指出薪酬倡議、逆向調節。
《鐵路企業薪酬體系改進與完善路徑》
摘要：當前鐵路企業內部薪酬體系普遍存在不足，未能真正地滿足員工的發展需要。筆者就鐵路企業薪酬體系改進與完善進行分析，并提出合理對策以解決突出問題。
關鍵詞：鐵路企業;薪酬體系;激勵制度
一、鐵路企業薪酬體系中存在的問題
(一)優秀員工價值和薪酬相背離
鐵路企業在原有薪酬機制基礎上，推行行政職務薪資，然而行政職務薪資亦存在欠缺，員工問題未能得到有效解決。尤其是優秀的技術人員，由于自身條件限制，導致晉升空間不足，而大量的技術人員流失，不利于工作效率的提升。鐵路作為一種特殊行業，部分員工工作條件艱苦，安全風險較大，盡管在20世紀鐵路行業員工薪酬待遇較為可觀，但是近年來，鐵路企業薪酬增速逐漸放緩，相較于其他行業而言下降趨勢十分明顯。也正是由于鐵路企業的薪酬對于人才吸引力下降，在勞動力市場上的競爭優勢不足，導致大量人才流失，不利于鐵路企業效益提升。
(二)收入和效益有些脫節
鐵路企業上級單位以工資總額計劃作為剛性指標嚴加管理，規定下級單位不得以任何理由突破計劃。這種管理辦法對于工資總額的控制十分有效，但問題也很突出，它忽略了單位的實際效益水平，忽略了企業員工實際的作業量，使得單位無論效益水平如何，無論實際作業量如何，工資水平都是以上級單位下達的總額計劃為準，沒有建立起應有的激勵機制，往往是活干得多，收入卻不成正比，干好干壞收入一個樣，挫傷了員工積極性。
(三)人為因素影響分配公正
鐵路企業在經營發展中，薪酬體系不健全，受到多種因素影響，導致企業未能自主合理用工，員工聘用受到一定限制。這種員工薪酬待遇無法留住人才，致使薪酬資源出現嚴重的浪費。加之晉升機制不夠清晰，受到人為因素影響，導致用人機制不夠清晰，嚴重影響了員工薪酬機制的公平性、公正性。
二、鐵路企業薪酬體系的原則
(一)內部公平
根據崗位的不同，相應員工需要具備的職業技能、工作素養和工作條件同樣不同，所以薪酬需要體現不同崗位和不同層級，體現企業中的價值差異。只有企業內部工資結構和職位等級合理，才能使員工感到公平。
(二)外部競爭性
市場經濟持續發展，人們的擇業自主意識不斷加強，在選擇企業時會綜合考量企業的薪酬、工作環境、個人晉升空間等等。但是鐵路企業生活艱苦、作業風險大、技術要求高，只有合理的薪資福利，才能有效提升企業競爭優勢，吸收更多高素質人才。
(三)激勵性
薪酬體系有助于提升工資激勵性，通過薪酬待遇的單元設計，有助于激發員工工作積極性。更為關鍵的是，薪酬體系應該為員工提供晉升空間，促使員工工作積極性可以得到長久保持。
(四)可承受性
鐵路企業薪酬水平應該綜合考量企業實際支付能力，人工成本增幅直接關乎企業的經營效益增長幅度。通過核實工資成本來激發員工工作積極性，創造更大的價值，推動企業健康持續發展。
三、鐵路企業薪酬體系改進
(一)管理者的薪酬
管理者作為鐵路企業的管理人員，管理者薪酬合理與否直接關乎鐵路薪酬體系的健全。根據實際情況，應該構建多層次和適應性強的薪酬體系。對于基礎保障收入，應該根據企業平均工資倍數制定，而在這個過程中基層領導干部承擔著重要作用，所以需要基礎保障達到一定水平才可以調動管理人員積極性。管理者的薪酬同基礎管理掛鉤，即便績效考核最低，仍然不會影響到基礎保障。鐵路運輸企業由于事故的發生而加劇成本，所產生的社會影響較大。績效考核很容易受到客觀因素影響，基層單位績效工資為負數情況下，可以從基礎保障工資部分扣減，在一定程度上導致領導干部工作積極性下降，難以兌現年薪政策。同時，可以推動短期薪酬逐漸向長期方向轉變，采用帶期權的年薪制度。
(二)技術人才的薪酬
鐵路企業內部高級專業和技能人才直接關乎企業的正常運行，高級專業和技能人才薪酬需要充分結合區域市場經濟發展情況來制定合理薪酬。專業技術人員、工人技師以及高級工等等，在規劃制定中，更多的是在基本水平線上制定薪酬。對高級專業和技能人才薪酬改進，企業可以給予高薪酬，對于特殊人才可以考慮采用一人一策的方式。對于鐵路企業而言，面臨著不同程度上的安全風險，在故障處理時技術性較高，需要人員具備高水平的專業技能，具備豐富的工作經驗。故此，企業應該摒棄以往的薪酬制定理念，優化薪酬結構，強調員工能力和業績，精簡以往過多的薪酬等級。寬度薪酬級別在四個等級以下，員工即便職位不變，但是自身專業能力和業績提升，同樣可以獲得高薪酬。
(三)普通員工的薪酬
普通員工的薪酬則是以崗位工資為基礎，建立完善的績效工資體系。基層單位應該在基礎保障基礎上，以績效為前提，激勵為導向，制定科學的工資總額與經濟效益掛鉤辦法，采用考核手段調動員工積極性。僅僅依靠限高托低難以有效解決崗位工資是否合理的問題，需要重新評估、修訂崗位工資。同時，還要提高工齡工資，在適當比例下來保持工齡工資，并且提升人事管理的透明度和公平性，修訂勞動合同管理辦法，可以有效解決企業自主用工問題，打破以往干部和工人之間的界限，為員工提供廣闊的晉升空間。
合理的薪酬體系和薪酬管理方法，對于鐵路企業長遠發展意義深遠。所以，應該構建合理的工資增長機制，盡可能降低人為因素和政策因素的影響，立足于企業實際情況建立合理的薪酬體系。
結語
綜上所述，鐵路企業內部應該注重薪酬制度的健全和完善，選擇合理的薪酬管理方法，打破員工和領導界限，堅持薪酬體系的公正、合理，調動員工工作積極性，為企業帶來更大的效益。
參考文獻：
[1]周寧麗.現代鐵路施工企業薪酬激勵的探討[J].現代國企研究，2017，20(22)：32.
[2]李晶晶.大秦鐵路股份有限公司薪酬制度分析[D].太原理工大學，2017.
《事業單位薪酬管理存在的問題及對策》
摘要：事業單位薪酬管理一直是傳統體制改革面臨的困擾，本文對事業單位的薪酬管理問題進行了簡單的梳理，指出薪酬倡議、逆向調節、績效比例低、結果應用不暢、知識員工價值補償不足、內在薪酬關注不夠是癥結，提出了強化薪酬的倡議性、賦予薪酬必要的策略性、加大激勵比重、補償知識員工的價值、關注內在薪酬等策略。
關鍵詞：事業單位;薪酬管理;績效;激勵
薪酬問題一直是人力資源管理的核心要素，在事業單位改革的大背景下，科學合理的優化事業單位薪酬管理在新時代的背景下顯得尤為重要，本文對于我國事業單位薪酬管理存在的問題進行簡要的分析，并針對此提出解決的對策。
一、事業單位薪酬管理存在的問題
(一)未將薪酬管理融入組織倡議之中
當前的事業單位薪酬制度只著眼于直接的勞務報酬層面，尤其是貨幣工資方面。遵循的是古典經濟學理論，薪酬的作用是唯一的激勵員工的工具手段。但是隨著事業單位的改制，很多事業單位已經從簡單的服務改為了進入市場競爭，所提供的服務也有一定的競爭性。與此同時，薪酬管理卻沿用過去的直接勞務報酬層面，未能將薪酬管理的倡議和組織目標、組織倡議進行有機結合，難以發揮薪酬管理的杠桿作用。
(二)薪酬杠桿出現逆向調節的特征
傳統的“不患寡患不均”思想作祟下，導致事業單位的改革都是圍繞著“適當打破平均主義——恢復平均主義”的惡性循環。因此，這樣的薪酬杠桿就直接導致了逆向調節的出現，素質低的員工薪酬高于其能力的市場平均線，而薪酬總量相當的情況下，素質高的員工必然拿的比自己能力的市場線要低一些。到具體的管理層面上，低素質員工固守事業單位，高素質員工對單位的感情淡薄、無心工作，整體上降低了組織的活力和效率。
(三)績效薪酬比重太低
在現有的事業單位中，歷經了多次薪酬改革之后，盡管多數事業單位員工的薪酬組織包含了基礎工資、福利、津貼和獎金，但是在實操層面上，獎金沒有體現出區分度。很多組織的獎金區分與員工是否創造了價值、創造了多少價值沒有必然聯系。低比重的績效薪酬使得現行的事業單位員工的積極性難以被徹底激發。
(四)績效考核和薪酬管理聯系不大
績效和薪酬之間是相輔相成的承諾關系，高績效是員工對組織的承諾，高薪酬則是組織對高績效員工的保證。現行的事業單位考核方面，工作不到位、定位很模糊，很多時候都是為了考核而考核，造成了考核流于形式，考核的結果不能得到很好的應用，白白造成了精力成本的浪費。考核的結果與薪酬管理的聯系不大，沒有發揮應有的管理作用。
(五)知識員工的價值補償不足
事業單位中有很大一部分員工的占比是知識型員工，他們都是在運用自己的知識進行工作，知識型員工對于組織的貢獻也是一種不斷增值的過程。由于分配體制的問題，多數工資由行政級別確定，平均主義打擊了知識型員工的工作積極性，知識差別無法體現出工資級別的差別，導致教育在收入體制的體現并不充分。
(六)內在薪酬收入關注度不高
內在薪酬包括了工作的性質、氛圍、員工的體驗等等，具體可能體現在寬松的工作環境、滿意的設施資源、彈性的工作時間以及便利的交通條件、一定的社會地位、良好的組織氛圍等。在事業單位的傳統體制管理下，對這些因素并不夠重視，容易導致員工的不滿，降低他們的內在薪酬比重。
二、事業單位薪酬管理問題的解決對策
(一)強化薪酬的倡議意義
要將薪酬管理的目標和企業的倡議進行有機結合，要根據組織所處的階段，選擇合適的薪酬倡議。組織成長階段，薪酬的管理要有較強的激勵性，著重講的是高報酬、高獎勵。組織成熟階段，薪酬應當重視市場開拓、新技術開發、管理技巧，平均的薪酬加上中高端的獎勵為宜。組織衰退階段，要進行倡議的轉移和尋找新的增長點，倡議的實施應當選擇標準薪酬水平以及適當刺激性的成本控制獎勵，控制薪酬成本。
(二)賦予薪酬框架一定的策略性
要讓事業單位的薪酬不合理的地方進行糾正，降低一般員工薪酬的水平、吸納有專業能力特長的高素質員工進入組織。讓薪酬框架發揮如下的功能作用：其一，保有富有發展價值的員工;其二，吸納外部優秀員工;其三，激發現有員工潛力。
(三)適當加大激勵薪酬的比重
對于領導崗位，可以按照單位凈收益、工資總額、服務水平的固定比例抽取年終獎金。普通員工則在年前制定獎金的基本標準，根據每個員工的工作績效進行一定比例范圍內的調整，最終確定月度、季度和年度的績效薪酬。通過加大激勵薪酬的比重，適當拉開員工之間的差距，并明確最終的判定標準，有助于營造比學趕超、良性競爭的氛圍。
(四)加強考核結果對薪酬的應用
要讓員工參與評估標準的制定，讓員工參與到組織的目標設定，使之有參與權、知情權，讓績效目標更加客觀。考核的過程中，要有必要的績效反饋和輔導，一旦目標設定，管理者應當提供必要的信息反饋。要克服績效評估的主觀性，避免光暈效應、近期印象的干擾，確保考核結果的公正。最后，要強調考核結果和激勵薪酬的掛鉤。
(五)補償知識員工的資本價值
新時代下，組織最寶貴的財富是知識。要關注對知識型員工長短期的激勵，組織要吸引和留住知識型人才，僅僅依靠簡單投入高薪是不行的，對于一些經營性的事業單位，可以嘗試利用期權、長期年金的方式進行激勵，補償這部分員工的資本價值。
(六)提高員工的內在薪酬
其一，采用工作輪換的方法，在現有分工框架不變的前提下，在相近工作性質的崗位間變換，緩解工作單調帶來的無趣感。其二，在現有工作內容之上，提供更多豐富的內容，在水平上擴充工作任務，豐富員工的技能、任務自主性、提升工作的價值和反饋靈敏性。
參考文獻：
[1]高新才.機關事業單位工資制度激勵機制重構——基于行政績效管理視角的新思考[J].中國人力資源開發，2004(07)：86-89.
推薦閱讀：企業人力資源薪酬管理發表論文的網站
薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、CEO必讀12篇及MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。文章發表在《南開管理評論》上，是人力資源管理論文發表范文，供同行參考。
