在目前有關人力資源管理建設中的新思想制度有哪些呢，應該怎么來促進現在學校人力資源建設方向呢?本文是一篇人力資源論文。中職院校要逐步完善自身的考核制度,建立一種有效的薪酬以及獎勵機制,將人才的質量與薪酬掛鉤,使得教學的成績與薪酬成正比。這樣會最大限度調動教師的教學積極性。另外,在教師的工作完成之后,需要根據工作質量的完成標準施行實時獎勵,獎勵必須要在成績剛剛取得之時,因為過期獎勵會失去自身的激勵作用。

　　摘要：中職院校所培養的學生應是技能型的人才,因此對教師也提出了更高的要求。若僅僅引進一些高學歷或高職稱的教師,教學效果不一定能達到預期的效果。要使中職的教育更加職業化與社會化,中職院校必須與企業建立溝通。

　　關鍵詞：中職學校,人力資源管理,人力資源論文

　　一、中職學校人力資源管理現狀與存在的問題

　　(一)人力資源管理理念尚未形成

　　中職院校在管理中往往采取行政指令性管理,注重政策,忽視人的個體因素。并未樹立起“以人為本”的人力資源管理宗旨。大多數院校的管理體制過于本本主義,變通性不強。另外,目前中職院校對于人力資源管理,仍然處于原始人事管理的階段。

　　(二)人力資源的架構不合理

　　中職院校都十分重視對于人才的引進和培養,但各院校還沒有建立起針對人員的特點以及院校發展目標而進行學校人力資源的整體開發和優化配置的合理架構。對于人才的引進方面只注重高學歷、高職稱,不注重能力,有些盲目。沒有考慮院校是否有發展相關專業的條件,是否有人才發揮作用的相關專業,導致引進的人才沒能充分發揮應有的作用。

　　人力資源論文：《中國人力資源社會保障》為國內外公開發行的勞動保障領域主流媒體。《中國勞動保障》及時發布黨和國家勞動保障大政方針、法律法規，準確傳達勞動保障重要工作部署，權威解讀勞動保障最新政策法規，全面報道各地勞動保障工作的最新動態，深入探討勞動保障領域熱點、難點、重點問題，是黨政領導干部、勞動保障工作者、企事業單位工會和人力資源管理部門、學術研究機構掌握與了解勞動保障工作要點的必備讀物。

　　(三)對教師的管理存在欠缺

　　課堂教學都是一名老師的舞臺,無法提供更多更好的平臺供其他老師集體合作,導致了工作成果無法具體衡量。加之中職學校自身的特點,培養人才多數不能在踏上工作作崗位之后立即表現出成效,正是這種滯后性導致教學成果的無法衡量。另外,就是行政能力與教學質量無法有機的結合,部分教師教學質量很高,但是行政任務完成卻不理想,沒有一個量化的標準,給整個學校的管理帶來很大的難度。

　　(四)中職學校管理體制存在弊端

　　一方面學校是嚴重超編,另一方面是教學無法進行安排。這樣的管理體制制約了人力資源管理,人才不能進,庸才不能出,進而影響了學校的發展。

　　(五)績效考核制度不完善

　　績效考核是中職學校充分調動教師積極性的重要手段,也是人力資源管理的核心內容。學校不同于企業,其考核標準沒有一個準確的限定條件,這無疑增加了考核的難度,在調查中也發現,很多的學校的考核制度均存在不合理、不完善之處,這樣直接導致的后果是:人力資源的浪費以及教學質量的下降。

　　二、中職學校人力資源管理改進策略

　　(一)重塑觀念,重視人力資源的管理

　　中職院校應該樹立認識到人力資源理念是開展人力資源工作的基礎,決定著人力資源工作的效果。中職院校應把教師看作是最有創造力、最有價值的資源,最大限度地發揮教師的潛能。對教師的管理要實行開放、民主的管理,賦予教師更多的專業自主權,激發教師的工作熱情,增加教師的責任感與歸屬感。

　　(二)合理配置人力資源

　　隨著競爭的日益激烈,職業院校要想穩步前進,需要采取全員聘任、競爭上崗的機制,對于那些工作不積極、工作態度不端正的教師緩聘的制度,這樣可以才可以最大程度上調動教師的工作積極性。為了更好的適應新時期中等職業教學的改革和發展,需要健全相應的激勵體制,營造良性的競爭氣氛,優化教師的資源配置。

　　(三)改善對教師的管理

　　分配制度的改革一方面夠調動廣大教師的積極性,另一方面也會對落后的教師起到鞭策作用;另外,獎勵優秀教師的評選制度。對于教學能力突出、成績優異的教師可以給與一定的獎勵,以營造一種有利于人才培養的="環境論文" target="_blank">環境。

　　(四)改革完善體制,合理地引進人才和使用人才

　　目前,一些中職院校對于教師實行聘任制度,但聘任教師在工資待遇上和在職的教師有著的差異,導致聘任教師沒有全身心投入教學工作當中。同時,對于全職人員限制不夠,即使對非常糟糕的教師,也沒有采取相應的措施。

　　(五)建立有效的激勵和考核制度

　　中職院校人力資源管理應該把教職工的待遇與其職責、業務能力等聯系起來,激發教職工的工作熱情與創造能力。同時,在中職院校人才的選拔過程中,不要再拘泥于文憑等方面的考核,應該更加注重人員素質、綜合能力等方面的評價。