對于中小企業來說應該如何來加強對企業管理上的新應用呢，同時有關人力資源建設的新改革發展模式有哪些呢?我們也都知道現在中小企業人力資源管理一般來說都會缺少規劃,由于中小企業一般缺乏較明確的發展倡議,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動性較大,最終影響了企業正常的生產經營。本文是一篇人力資源論文。

　　摘要：高新技術的研發往往需要投入巨大的時間和精力,而且研發并不一定會有很明顯的成果。這個時候尤其需要很好的激勵措施來繼續鼓勵員工進行工作。而上述中小企業中普遍缺乏的科學規范的激勵措施,將會導致高新技術企業的員工缺乏工作的積極性,從而直接導致企業工作效率低下。

　　關鍵詞：高新技術,企業管理,人力資源論文

　　注重個人成長。高新技術企業的員工一般來說個人素質都比較高,同樣的,他們自我學習的要求也就相對比較高,定期的學習和培訓是構成其工作滿意度的關鍵因素。同時這也是由于他們所處的行業快速發展所決定的。因此應該擺脫傳統觀念里面僅僅依靠加薪來激勵,使他們努力工作,更應該做的是給他們提供恰當的培訓,這才是對于高新技術中小企業員工正確的激勵因素。

　　論文網推薦：《中國人力資源社會保障》，《中國人力資源社會保障》(月刊)曾用刊名：中國勞動保障;勞動內參;勞動保障通訊，2010年創刊，是勞動保障部唯一工作指導期刊，為國內外公開發行的勞動保障領域主流媒體?！吨袊鴦趧颖Ｕ稀芳皶r發布黨和國家勞動保障大政方針、法律法規，準確傳達勞動保障重要工作部署，權威解讀勞動保障最新政策法規，全面報道各地勞動保障工作的最新動態，深入探討勞動保障領域熱點、難點、重點問題，是黨政領導干部、勞動保障工作者、企事業單位工會和人力資源管理部門、學術研究機構掌握與了解勞動保障工作要點的必備讀物。

　　強調工作自主性。高新技術中小企業的員工要求給予自主權按自己認為有效的工作方式進行工作并完成任務,并且從工作成就中獲取滿足感。

　　流動意愿比較強。這個可以說是中小企業員工的一個普遍特點,但是在高新技術行業顯得尤為突出。由于他們不僅具有技術,同時可能還掌握了企業的核心客戶等的機密,他們的流出會使企業蒙受直接損失還會增加企業人力資源的重置成本。

　　員工工作經驗比較少。這樣的員工年齡層次決定了他們往往在技術上通常會追求完美,但是可能在團隊合作方面經驗不足。這種情況下,就要求我們人力資源管理人員能夠很好的和他們進行溝通,并且能夠做好員工與員工之間、員工與上級之間溝通的橋梁。

　　中小高新技術企業人力資源管理的問題

　　人力資源管理缺少規劃

　　由于高新技術對于員工的知識更新要求相當高,所以導致高新技術的人力資源經理往往傾向于“快進”的政策。但是他們往往忽略了另外一個相對應的問題——“快出”。這也反映了高新技術中小企業人員流動性大的特點。

　　公司缺乏培訓體系

　　由于中小企業每個員工的事務性工作量較大,自身沒有參加再培訓的時間和精力,而中小企業尤其是高新技術的中小企業缺乏人力資源的倡議規劃。安排培訓隨意性較大,因此高新技術中小企業的員工普遍缺乏提高的機會。

　　崗位職責不明確

　　由于企業沒有對崗位進行梳理,崗位描述沒有或不到位,常常不能明確誰該負責什么,這將大大不利于作為高新技術的中小企業未來的發展。

　　人員招聘過程無系統性

　　由于普遍來說中小企業缺乏崗位職責的明確界定,也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規劃,所以招聘總是沒有充分的準備和程式。

　　激勵措施缺乏科學性規范性

　　一般來說中小企業的激勵措施或行為,隨意性較大,常根據管理者的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從,員工更加茫然,激勵行為達不到預期目的。高新技術員工的激勵問題更加突出。