在目前應該如何去加強對事業單位的人力資源管理建設呢?人力資源建設應用的新發展方向有哪些呢?如何對人力資源建設上做到更好的發展應用呢?本文主要從事業單位人力資源管理模式存在的問題和事業單位人力資源管理工作效率提升實施策略等方面都做了相應的介紹。本文選自：《人力資源管理》，《人力資源管理》雜志于2006年創刊，是經國家新聞出版署批準、國內外公開發行的經濟類期刊，是我國為數不多的專門為各類組織中的中高層管理人員，人力資源部門領導和工作人員及相關管理專家量身定做的專業期刊，是名副其實的HR自己的雜志。本刊以理論前沿、觀點新穎、技術實用、案例經典及啟發性、可讀性和可操作性強，贏得了讀者的廣泛好評，迅速成長為廣大管理人員的當然首選刊物。
摘要：要求將人力資源管理工作納入單位各領導工作日程中,另外人事部門還需要通過對用人計劃、招聘、培訓、管理、晉升等一系列工作與各部門領導達成共識,單位內所有部門之間相互配合,實現全員參與,共同實現人力資源管理工作質量的提升。
關鍵詞：人力資源,管理制度,構建策略
Abstract: the requirement of human resources management should be brought into the unit the leadership in the work schedule, the personnel department also need through the planning, recruitment, training, management, promotion of choose and employ persons and a series of work agreed with all department heads, unit within all departments cooperate with each other, to achieve full participation, realizing the human resources management quality of ascension.
Keywords: human resources, management system, to build strategy
一、事業單位人力資源管理模式存在的問題
就我國事業單位人力資源管理現狀來看,雖然大部分事業單位隨著社會經濟的提升逐漸意識到人力資源管理具有的功能性,但是在實際工作實施上卻存在很大不足。主要可以表現在三個方面:第一,大多數事業單位人力資源管理工作仍然停留在人事管理認識上,工作模式基本就是照搬上級認識部門,僅僅是將人力資源管理工作作為事務性工作,工作內容也僅限于員工的日常考勤、工資結算以及檔案管理等基礎工作[1]。第二,人力資源管理工作投入力度低,無論是人力還是物力,如事業單位不具備人力資源管理機構,工作主要就是人事部門負責。即使具有機構部門,工作人員專業能力也比較低,缺乏現代化管理體系指導,領導個人意識對工作影響比較大。第三,不能將人力資源管理工作與單位倡議性目標相結合,工作缺乏目標指引以及科學管理。另外,人力資源管理工作對于培訓、績效考核以及相關管理制度管理相對薄弱,之間不能滿足事業單位本身創新和發展的需要。
加強事業單位人力資源管理工作,主要目的就是適應一系列改革,對人力資源在招聘、培訓以及管理等方面進行創新,以求充分調動員工主觀能動性,進一步滿足單位自身發展的需要。就我國事業單位人力資源管理模式來看,雖然取得一定成果但是仍然存在一定問題,只有解決這些問題才能為事業單位的發展打下堅實的基礎。
二、事業單位人力資源管理工作效率提升實施策略
1.樹立創新管理理念
想要提升事業單位人力資源管理工作質量,首先要做的就是要樹立創新管理理念,將人力資源管理工作與單位創新發展倡議性目標相結合,為員工工作營造一個良好的工作氛圍,以人性化管理代替硬性制度管理,為每一位員工能力的充分發揮創造機會[[2]]。其次,以現代化管理體系為指導,根據本單位實際情況制定相應人力資源管理體系。并成立專門人力資源管理部門,配備專業人力資源管理人員。另外,還需要對單位內部人力資源進行優化配置,提升人力資源管理人員地位,無論是在績效還是待遇等方面都要進一步調整,并讓工作人員能夠參與進單位工作策劃和規劃中,提升其工作積極性。最后,制定科學管理制度,培養普通員工參與單位民主決策的積極性。
2.完善崗位管理制度
人力資源管理工作實施的主體是人,而這些人又都分別工作于不同崗位,因此想要做好人力資源管理工作,就需要加強對崗位的管理,制定完善崗位管理制度。事業單位完善崗位管理制度,首先要做的就是了解每一個崗位具有的特性,以及對執行崗位人員的要求。針對這一點,事業單位應該建立相應信息收集系統,如確定分析崗位、收集信息、分析信息、崗位描述、工作說明、工作設計。通過工作工作設計單位可以更清楚的了解每個崗位對行員工的要求,可以以此為根據來確定招聘、培訓、績效等內容。其次,單位在確定每個崗位對員工的要求,以及自身發展需要,來對原有工作崗位進行設置并撰寫崗位說明書,明確不同崗位具有的職責、職權、職務以及任職條件。并通過競爭上崗的策略,讓具有能力的人員上崗,對不能勝任的人員進行調崗,這樣不但能夠使整個單位運行機制更為有效,而且可以提升員工工作積極性,為實現單位持續性發展提供更多助力。
3.完善績效考核制度
第一確定考核指標。考核指標的確定應該結合事業單位的特點,分層次、地區和部門來進行,按照SMART原則來確定不同維度的評估考核制度,并將每個維度進行細化,提高制度的可操作性和量化性。另外,在進行維度細化時,應該加強德能勤績廉學方面的量化,并賦予不同的權重,形成一套完合理、科學的考核制度。第二,加強溝通交流。績效考核制度的確立應該加強與被考核人員的交流溝通,建立起反饋機制。在考核完畢后應及時將考核結果告知被考核人員,對其存在的優勢和不足加以提出,并提出相應改進措施,促進其不斷前進。另外,單位還可以拓寬績效考核制度的深度和寬度,并積極引進激勵機制,充分發揮考核制度具有的約束、指導和激勵作用。
結束語:
人力資源對于事業單位的創新和發展具有重要意義,應該引起單位領導的重視。隨著社會經濟的發展,不同單位之間的競爭逐漸成為人才的競爭,只有做好人力資源管理工作,才能不斷提升單位具有的優勢,最大限度的激發員工積極性和創造性,為實現單位持續性發展提供更多助力。
