摘要：人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發;4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。

　　關鍵詞：人力資源管理,管理制度,人力資源師論文刊發

　　人力資源管理是指根據企業發展倡議的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業倡議目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源倡議的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開發(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

　　一、組織規劃

　　人力資源規劃者在動態的環境中分析組織的人力需求,所以必須要獲得廣泛的信息。在組織內工作任務的分配狀況可從工作分析中得到較詳細的資料,根據這些資料可以作為利潤分配時的準繩。另外在組織不斷 發展 中,工作分析可作為預測工作變更上的基本資料,并且可讓該職位上的員工或其主管預先進行準備因應改變后的相關工作。

　　二、工作評價

　　工作評價依賴工作分析以說明所有工作之需要條件與其職務,以說明工作間之相互關系;并指出哪一部門應包含何種類型之工作。如缺乏此等決定工作相對價值之事實資料,則評價人員單憑書面之定義,以從事于縝密的評價工作是不可能的。

　　三、召募征選

　　說明專業知識技能的標準,以及相關工作經驗的要求,可以作為雇用該職位新進員工的考量標準,而且在招考新進人員時,用人單位可就工作分析當中所得到的職掌范圍內所需之專業技能制作筆試、口試或實作測驗試題,以測出應征者之實力,是否符合該職位之需求。

　　四、建立標準

　　工作分析可提供機構中所有工作之完整資料,對各項工作的描述都有清晰明確的全貌,故可指出錯誤或重復之工作程序,以發覺其工作程序所需改進之處。所以工作分析可謂為簡化工作與改善程序之主要依據。

　　五、員工任用

　　人力資源部門在選拔或任用員工時,需藉工作分析之指導,才能了解那些職位需要哪些知識或技術,以及如何將適當的人才安排于適當的職位上。

　　六、職涯管理

　　在既定的工作架構及內容下,從“縱”方面去整合上工程及下工程的工作,以達到『工作豐富化』:而在既定的工作架構及內容下,從“橫”方面去增列相關度較高的不同工作,以達到『工作多樣化』;作為 教育 訓練規劃及訓練需求調查的基準,以遴選出需要訓練的員工,再依組織之需求及員工個人能力與興趣,提供訓練發展之機會,并作為員工職業生涯規劃的重要 參考 資料。

　　七、訓練

　　工作分析之說明,列出所需職務、責任與資格,在指示訓練工作上有相當的價值。有效的訓練計劃需要有關工作的詳細資料,它可提供有關準備和訓練計畫所應安排的資料,諸如訓練課程之內容、所需訓練之時間、訓練人員之遴選等。

　　八、績效評估:

　　績效評估指的是將員工的實際績效與組織的期望做一比較。而透過工作分析可以決定出績效標準及來設定各項加權比重及績效考核制度中的評量標準與公司經營總目標、員工個人調薪標準結合。

　　九、其它:

　　工作經過詳細分析后,還有許多其它的效用,如有助于工作權責權范圍的劃定;改善勞資關系,避免員工雙方無方因工作內容定義不清晰而產生的抱怨及爭議。此外,工作分析亦有助于人力資源研究與管理、工作環境不適、人事經費、轉調與升遷等問題都有莫大的助益。

　　工作分析的方法

　　一、重大事件法:是由熟悉工作的專家去找出工作中對績效有重大 影響 的行為

　　二、面談式:可以采個人、小組的方式來進行,其進行的原則為:

　　(一)與主管密切配合

　　(二)與被面談者盡速建立融洽的氣氛

　　(三)準備完整的問題表格

　　(四)要求對方依工作重要性程度依序列出

　　(五)收集妥后之資料讓任職者及其上司閱覽,以利補修。

　　三、工作條件法:是研究工作者本身的信息,由SME去定義工作所需的知識、技能、態度、及個人特質。并將每種要素分為四種尺度,讓員工在從事一項新工作時知道所必須具備的技能是什么,以及應該接受的訓練有那些。

　　四、能力需求量表:強調個人特質勝過工作特質,但和工作事件方法不一樣,因為量表并不是標準化的格式。這種方法使用一系列的行為錨定量表去測量去衡量在37種能力指數中,某工作需要的多寡。此方法提供給工作者一個標準化的信息。

　　五、工作存量法:是由SME設計一張任務列表,然后依照每個任務所需花費的時間多寡、相對的重要性。去給予比重,這些比重是由 計算 機分析得知。