摘要：人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。經濟學把為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。

　　關鍵詞：人力資源,會計制度,論文發表

　　通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多余的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。

　　基本方面包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。

　　人力資源會計是會計學的一個嶄新的分支,是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法,其目標是將人力資源誣陷變化的信息提供給企業和有關人士使用。自從1964年,美國密西根大學的郝曼森首次提出人力資源會計這個概念之后,通過一大批會計學者堅持不懈的研究,到今天,人力資源會計逐漸建立起一套較完善理論體系,特別是知識經濟時代的的到來,更為人力資源會計的推廣創造了歷史性的契機。

　　一、我國建立人力資源會計的必要性

　　世界高新技術革命的浪潮,已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭,對人力資源的開發、利用和管理將是人類社會經濟發展的關鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息,必然離不開人力資源會計。在人口眾多,而人口素質相對較差的我國,推行人力資源會計更具有必要性。

　　1、是科學技術進步和生產力發展的需要。科學技術的迅速發展,推動著生產力的快速發展。在世界經濟發展到知識經濟時代,在我國知識經濟初見端倪的今天,一個企業是否具有競爭力,是否具有發展前景,決定因素已不僅僅局限在其經營規模的大小,財產物質的多少,而是取決于其是否擁有豐富的人力資源,是否持續地對人力資源投資。經濟發展水平越高,人力資源在經濟發展中的作用也越大,人才成為經濟資源中最重要的因素,是企業財富的真正象征和源泉。因此,將人力資源作為企業的資產,運用會計的方法對其加以確認、計量和報告,以滿足企業管理者和企業外部有關人士對企業信息的需求成為時代的必然要求。

　　2、國家宏觀調控的需要。市場經濟體制的不斷完善,使人力資源有更多的經濟特征,要求確認人力資源的成本和價值。對人力資源開發的經濟效益進行研究分析,通過人力資源會計報告,國家可以掌握各企業人力資源開發維護現狀,從而采取相應的宏觀調控手段,促進人力資源的供求平衡,確定人力資源開發方向,引導人力資源合理流動,在宏觀上優化人力資源的配制。

　　3、是企業提高效益的需要。市場經濟下,誰爭取到合理的高素質人才,誰就會在市場經濟中立于不敗之地。在這種情況下,企業為了獲得更好的人才,加大了人力資源投資,包括提高物質待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件,提供在職培訓等。而投資的效益如何,這是企業管理當局所關心的問題,相應地就要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算,考察其經濟效益。隨著我國經濟體制和用人制度的不斷完善,這種對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大。

　　4、財務會計核算原則的要求。事實上,單從會計核算原則考慮,現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面,將人力資源投資計入當期費用,違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的投資支出,其收益期往往超過一個會計期間以上,屬于資本性支出,應先予以資本化,然后在分期攤銷,而現行會計卻是將其全部作為當期費用入帳。另一方面,將人力資源支出費用化,必然使各期盈虧報告不實,導致決策失誤。同時,當企業大量裁員時,尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失,計入當期費用,但現行會計并不能反映出這種損失,不利于經營者進行正確決策。所以,從遵循會計原則的角度而言,實行人力資源會計也很有必要。

　　二、人力資源會計的確認與計量問題

　　(一) 人力資源會計的確認

　　談到人力資源會計,我們必須先明確一個前提條件,即人力資源能否作為會計資產。這一點歷來是會計學者爭論的焦點。因為這一問題是關第到人力資源會計能否存在的關鍵,所以,筆者認為有加以論述的必要。

　　所謂資產,根據美國財務會計準則委員會(FASB)下的定論,必須具有以下三個要素:(1)必須是一項經濟資源,未來可提供收益;(2)為企業所擁有或控制;(3)可以用貨幣計量其價值。下面我就從這三個方面來分析人力資源是否可以作為資產。

　　首先,人力資源以人為載體,通過生產活動可以體現其價值,人力資源可為企業創造經濟價值,提供未來收益。有些學者認為人力資源對企業所提供的未來利益難以像固定資產那樣加以合理的預計與確定,所以人力資源不是資產。我認為,提供的未來利益的確定性并非是一項經濟資源被確定為資產的必要條件,事實上無形資產所帶來的經濟利益就無法事先準確的確定,但我們仍將其視作資產,那對人力資源為何就不能同等對待呢?

　　其次,人力資源能夠用貨幣進行計量。人力資源作為一種經濟資源,就需要企業進行取得、開發與使用,而取得與開發需發生相應的成本支出,使用要形成資源耗費,這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。

　　最后,人力資源也是企業可以實際控制的。持反對意見的學者認為:人力資源是勞動者的勞動能力,其所有權歸勞動者所有,而企業無法擁有對勞動者的所有權,從而也就無法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權屬于勞動者個人,勞動者具有流動性,但是,一旦勞動者被聘用為企業員工,企業即取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權,企業也并不需要擁有對勞動者人身的所有權。所以,人力資源是可以為企業所擁有和控制的。

　　綜上所述,企業在人力資源的載體--人身上的投資是企業付出的可以用貨幣計量的投資,是可以取得預期收益的權力,是企業能夠控制和利用的,因而可以定義為資產。

　　(二) 人力資源會計的計量

　　將人力資源資本化,就涉及到人力資產的計價問題,而對人力資產的計價主要有兩種觀點:第一種觀點認為,對人力資產應按照其獲得、維持、開發過程中的全部實際耗費人力資源投資支出作為人力資產的價值入帳,因為這些支出是實實在在的,籍此入帳,既客觀又方便,這種方法稱為成本法;另一種方法認為,對人力資產應按其實際價值入帳,而不應按其耗費支出入帳,因為企業獲得、維持、開發人力資源的過程中的支出往往與人力資產的實際價值不符,對人力資產應按其實際價值入帳,該方法稱為價值法。上述兩種觀點經過多年發展,成了人力資源會計的兩大分支--人力資源成本會計和人力資源價值會計。下面對這兩大分支分別加以介紹。

　　1、人力資源成本會計

　　人力資源成本會計的特點是通過單獨計量人力資源招聘、選拔、安置、培訓等成本,將有關人力資源取得和開發的成本進行資本化形成人力資產,然后按受益期轉作費用。對于人力資源成本的計量主要采用三種方法,下面分別作出介紹。

　　(1)歷史成本法

　　此法是以人力資源的取得、開發、安置、遣散等實際成本支出為依據,并將其資本化的計價方法,歷史成本法操作簡便,數據確鑿,具有客觀性和可驗證性。但人力資源的實際經濟價值與歷史成本有較大的差異,人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實際生產能力相關聯,擁有相同生產能力的職工所分攤的招聘、培訓等歷史成本可能并不相同,從而在一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性,此法運用于一般企業。

　　(2)重置成本法

　　此法是在當前的物價條件下,對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的計價方法。它包括兩個部分:一個是由于現有雇員離去導致的離職成本;另一個是取得、開發其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關性,但由于對什么是相同的人力資源,重置成本到底有多大等問題的確定標準主觀性過強,從而限制了其應用范圍。

　　(3)機會成本法

　　此法是以企業員工離職使企業蒙受的經濟損失為依據進行計量的計價方法。這種計價方法接近于人力資源的實際。