摘要：人力資源(Human Resources ，簡稱HR)指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業(yè)單位獨立的經(jīng)營團體所需人員具備的能力(資源)。

　　關(guān)鍵詞：人力資源,企業(yè)管理,論文投稿

　　人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經(jīng)濟的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。

　　基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內(nèi)具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。

　　一、嚴把“三道關(guān)口”,強化員工總量管控

　　1.嚴把畢業(yè)生招聘關(guān)

　　深入貫徹落實國家電網(wǎng)公司高校畢業(yè)生招聘政策,以崗位需求為導(dǎo)向,以擇優(yōu)聘用為原則,控制畢業(yè)生招聘數(shù)量,提升畢業(yè)生招聘質(zhì)量。一是合理編制畢業(yè)生招聘計劃。充分考慮各單位超缺員、自然減員等因素,招聘計劃向生產(chǎn)一線急需崗位、偏遠地區(qū)缺員崗位傾斜,把有限的招聘計劃用到刀刃上。對偏遠山區(qū)崗位適當放寬學歷層次要求,確保人員既能招進來,又能留得住。二是提升畢業(yè)生招聘質(zhì)量。在招聘政策宣傳上,針對國家“985”“211”重點院校加大宣傳力度,從源頭上確保招聘質(zhì)量;在招聘實施中,嚴格遵循公開、公平、公正原則,為企業(yè)選配高素質(zhì)人才。三是落實崗位安排。堅決落實國家電網(wǎng)公司新員工基層一線生產(chǎn)崗位工作年限規(guī)定,招聘的高校畢業(yè)生全部安排到生產(chǎn)一線缺員崗位。

　　2.嚴把農(nóng)電工進出關(guān)

　　現(xiàn)階段,考慮到農(nóng)電工超編的實際,原則上各地市供電企業(yè)不新招聘農(nóng)電工,確因工作需要招聘農(nóng)電工的,必須嚴格控制招聘數(shù)量。農(nóng)電工招聘以地市公司為單位組織實施,招聘學歷原則上要求全日制大專及以上,首次招聘年齡控制在25歲以內(nèi)。農(nóng)電工上崗應(yīng)持有電力行業(yè)職業(yè)資格證、電工進網(wǎng)作業(yè)許可證、特種作業(yè)證、培訓合格證。從事10kV配電作業(yè)的,應(yīng)取得10kV作業(yè)許可證。同時,在三新農(nóng)電公司推行績效管理,加大對不能勝任崗位需要農(nóng)電工的淘汰力度,持續(xù)暢通農(nóng)電工退出通道。加強與湖北省人力資源和社會保障廳的溝通,取得政策支持,開展農(nóng)電工特殊工種認定,提前5年辦理退休,豐富自然減員形式和內(nèi)容,減少農(nóng)電用工總量。

　　3.嚴把勞務(wù)派遣用工聘用關(guān)

　　將勞務(wù)派遣用工納入年度人力資源計劃管控,實行“統(tǒng)一申報、統(tǒng)一審批”。根據(jù)用工單位特點及實際情況,針對不同崗位特性,制定相應(yīng)的勞務(wù)派遣用工使用標準,委托具備相應(yīng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣公司按照標準開展用工招聘。建立勞務(wù)派遣用工入口優(yōu)選機制,按照崗位性質(zhì)區(qū)分高端、一般、低端崗位,分別制定相應(yīng)的任職條件和考試、核準等錄用方式。對于高端勞務(wù)派遣崗位,一般應(yīng)具有初級職業(yè)資格或大專以上學歷,各縣、市及條件艱苦、邊遠地區(qū)可適當放寬條件。與此同時,逐步轉(zhuǎn)換用工方式,推行業(yè)務(wù)委托,逐年減少勞務(wù)派遣用工總量及占比,控制勞務(wù)派遣用工規(guī)模。二、堅持“三個導(dǎo)向”,實現(xiàn)用工合理調(diào)控

　　二、堅持“三個導(dǎo)向”,實現(xiàn)用工合理調(diào)控

　　電力企業(yè)目前普遍存在內(nèi)部區(qū)域、單位、專業(yè)之間人才配置不平衡的現(xiàn)象,人員流動缺少合理引導(dǎo)和有效規(guī)范,內(nèi)部人員調(diào)劑、人員輪崗、掛職鍛煉、人才幫扶等機制不健全,急需加快公司系統(tǒng)人力資源內(nèi)部市場建設(shè),逐級上收用工調(diào)配權(quán),實施人員跨單位、跨專業(yè)、跨崗位調(diào)配,實現(xiàn)公司范圍內(nèi)各類用工的優(yōu)化配置與高效利用。

　　1.把富余的人調(diào)到缺員的崗位

　　電力企業(yè)由于體制和歷史原因,存在著“三多三少”結(jié)構(gòu)性失衡矛盾,即:人員總量多、主業(yè)人員少;城區(qū)人員多、基層人員少;管理人員多、生產(chǎn)人員少。目前,人力資源調(diào)配重點就是要把富余的人調(diào)到缺員的崗位。要落實全面建設(shè)“三集五大”體系機構(gòu)設(shè)置及人員配置要求,結(jié)合國家電網(wǎng)公司新的定員標準,嚴格按定員組織生產(chǎn),嚴控各級管理人員、城區(qū)人員編制,促進超員單位人員向缺員單位流動、專業(yè)超員人員向缺員專業(yè)流動、富余人員向缺員崗位流動。要重點圍繞解決生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問題作文章。一是推進變電站無人值班改造,以科技進步促進生產(chǎn)一線“少用人”;二是嚴格定員定編,有序引導(dǎo)生產(chǎn)一線“配足人”;三是剛性執(zhí)行生產(chǎn)一線工作年限規(guī)定,確保生產(chǎn)一線“留住人”;四是發(fā)揮薪酬導(dǎo)向作用,提高生產(chǎn)一線薪酬待遇“吸引人”;五是拓展成長通道,開展生產(chǎn)一線崗位適應(yīng)性培訓“培養(yǎng)人”。

　　2.把混崗的人調(diào)到規(guī)范的崗位

　　電力企業(yè)生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員,直接導(dǎo)致了混崗現(xiàn)象未能根除。現(xiàn)階段,必須要貫徹實施勞動用工“長期職工回歸主業(yè),集體職工回歸多經(jīng)、農(nóng)電用工回歸三新、社會化用工回歸輔業(yè)”的總體要求,分層分類開展各類用工混崗清理工作。一是通過“三集五大”體系建設(shè)機構(gòu)調(diào)整、集體企業(yè)平臺整合統(tǒng)籌解決集體工在主業(yè)混崗問題;二是通過明確職責范圍、厘清工作界面,有效解決農(nóng)電用工在非農(nóng)電崗位混崗問題,農(nóng)電工工作崗位僅限于鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所低壓配電及營業(yè)崗位、三新農(nóng)電公司少量管理崗位;三是通過推進低端業(yè)務(wù)市場化,實行業(yè)務(wù)外委,有效解決長期職工與社會化用工混崗問題,促進用工規(guī)范管理。

　　3.把優(yōu)秀的人調(diào)到重要的崗位

　　實現(xiàn)崗位動態(tài)管理,建立以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向的用人機制,健全合理的內(nèi)部競聘上崗制度,構(gòu)筑“能者上,平者讓,庸者下”的生動用人格局。通過崗位競爭、掛崗鍛煉等,解決管理與技術(shù)崗位人才配置問題,努力實現(xiàn)把優(yōu)秀的人才選拔任用到重要崗位。通過人才幫扶、臨時借用等,解決偏遠地區(qū)與重點項目人才、技術(shù)短缺問題,重點做好恩施、神農(nóng)架公司等上劃企業(yè)人才幫扶工作;另外,設(shè)計多條通道,讓經(jīng)營管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)人員找得到相應(yīng)的晉升通道,全面實施職員職級管理,大力開展各類專家、技術(shù)能手等評選活動,使在技術(shù)或業(yè)務(wù)方面有專長的員工不必擠“獨木橋”,做到量才適用,各得其所。

　　三、開展“三項清理”,突出用工風險防控

　　2013年,國家修訂出臺了《勞動合同法》,對電力企業(yè)勞動用工管理提出了新的要求。我們必須以法律法規(guī)為準繩,加強法律法規(guī)的學習培訓,提高各級管理者及從業(yè)人員對勞動關(guān)系及勞動爭議的認識,進一步優(yōu)化勞動關(guān)系處理工作方式和工作態(tài)度,加強勞動爭議的處理控制能力。要全面掌握用工管理情況,及時發(fā)現(xiàn)用工管理存在的問題,狠抓隱患整改,消除和規(guī)避用工風險,促進用工管理規(guī)范有序。

　　1.開展勞動合同清理

　　適應(yīng)新的《勞動合同法》要求,針對公司系統(tǒng)不同身份的職工,分別明確不同的用工主體,統(tǒng)一各自的勞動合同或勞務(wù)派遣協(xié)議樣本,簽訂相應(yīng)的勞動用工合同或勞務(wù)派遣協(xié)議,杜絕“有用工無合同、有關(guān)系無勞動”現(xiàn)象的發(fā)生。長期職工統(tǒng)一與主業(yè)單位簽訂勞動合同,其中連續(xù)工齡滿10年及以上的簽訂無固定期限勞動合同;支援集體企業(yè)的長期職工,在集體企業(yè)工作期間,由集體企業(yè)與主業(yè)簽訂借工協(xié)議;集體工統(tǒng)一與各級集體企業(yè)簽訂勞動合同,集體工不得借用到主業(yè)工作;農(nóng)電工統(tǒng)一與各縣(市)三新農(nóng)電公司簽訂勞動合同;社會化用工嚴禁與主業(yè)直簽勞動合同,逐步由勞務(wù)派遣用工方式過渡到業(yè)務(wù)外委、業(yè)務(wù)外包。

　　2.開展農(nóng)電用工清理

　　一是重點清查長期不在崗農(nóng)電用工。對于協(xié)議期內(nèi)人員,到期后通知其按時上班;協(xié)議期外人員,通知其限期上班,超期仍未上班的人員,采取報紙、公告等形式,通知其按時上班,逾期未上班的,解除勞動合同;對于長病人員,認真審核情況,符合辦理病退的,幫助辦理病退手續(xù),不能辦理病退的執(zhí)行基本生活費待遇。對離職、退休、死亡的農(nóng)電用工及時從人資管控、ERP系統(tǒng)清除,精簡優(yōu)化農(nóng)電工隊伍。二是清理原鄉(xiāng)管站農(nóng)電員、待業(yè)職工子女、臨時工等“三種人”的身份轉(zhuǎn)換和利益補償問題。這“三種人”,有的在“兩改一同價”供電企業(yè)大量招聘農(nóng)電工以前,已在電力企業(yè)工作多年,有的甚至長達十幾年,在體制和身份轉(zhuǎn)換過程中維權(quán)意識強。要主動爭取當?shù)厝肆Y源部門支持指導(dǎo),依據(jù)勞動法和勞動合同法有關(guān)規(guī)定,采取“買斷工齡”“補建保險”等方式妥善解決其“兩改一同價”前的歷史補償問題,“兩改一同價”以后的農(nóng)電工工齡直接轉(zhuǎn)移到三新公司,有效化解歷史遺留問題,依法保障廣大農(nóng)電工的權(quán)益,維護農(nóng)電工隊伍穩(wěn)定局面。

　　3.開展社會化用工清理

　　組織開展規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理“回頭看”工作,摸清各單位清理規(guī)范進展情況。對部分單位進行抽查,重點檢查混崗清理不到位、勞務(wù)派遣用工所占比例較高等問題,提出整改措施及具體要求。開展規(guī)范勞務(wù)派遣用工研討,做好超前謀劃及準備,防范可能出現(xiàn)的“同工不同酬”法律風險。根據(jù)國家電網(wǎng)公司要求,全面厘清核心業(yè)務(wù)、常規(guī)業(yè)務(wù)、一般業(yè)務(wù)界面,確定業(yè)務(wù)委托的崗位范圍。對超國家規(guī)定的勞務(wù)派遣用工要逐步轉(zhuǎn)換用工方式,逐年減少勞務(wù)派遣用工總量及占比,確保用工總量符合國家電網(wǎng)公司下達計劃,用工占比符合勞動部門的管理要求。

　　四、強化“三項手段”,注重用工考核監(jiān)控

　　隨著“三集五大”體系建設(shè)全面推進,人力資源集約化向縱深發(fā)展。各級用工管理責任主體,必須加強對基層單位用工管理的領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)和督導(dǎo),深化用工政策宣貫,強化考核監(jiān)控手段,強化用工政策的剛性執(zhí)行,建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

　　1.注重勞動用工制度考核

　　完善各項管理制度是做好勞動用工管理工作的保障。做好勞動用工管理工作,必須依據(jù)法律法規(guī)及上級有關(guān)政策要求,修訂和完善現(xiàn)有的勞動用工制度,實現(xiàn)以制度管人、以制度管事,推進公司勞動用工管理的規(guī)范化、標準化進程,構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。狠抓制度執(zhí)行和落實,堅持每年開展勞動用工檢查考核評比,建立勞動月報告制度,定期通報各單位用工管理不規(guī)范行為,責令限期整改,并將檢查考核情況與各單位年度、季度績效、同業(yè)對標考核結(jié)果掛鉤,有效促進公司系統(tǒng)用工管理水平的提升。

　　2.注重人事檔案整理考核

　　員工檔案是人力資源管理的重要依托,記錄反映員工學習工作的主要信息,是人力資源過程管理的重要記載。供電企業(yè)必須高度重視人事檔案管理工作,大力開展人事檔案整理達標活動,明確人事檔案達標標準,舉辦人事檔案管理培訓班和現(xiàn)場會,對各單位人事檔案整理及達標驗收工作進行了安排和部署,用2-3年的時間,全面提升公司系統(tǒng)檔案管理水平,充分發(fā)揮員工人事檔案對人力資源管理的支撐決策作用。

　　3.注重用工信息監(jiān)控考核

　　健全完善涵蓋集體工、勞務(wù)派遣用工等所有用工形式的管控系統(tǒng)。開展用工信息核查清理工作,全面核查長期職工、集體工、農(nóng)電工等各類用工出生年齡、參加工作時間、職工學歷、工作履歷、專業(yè)技術(shù)任職資格、職業(yè)技能等級等情況,并對人資管控、ERP系統(tǒng)進行同步更新和維護。在信息核查過程中,將人事檔案信息與電子信息一一對應(yīng),確保各類數(shù)據(jù)真實、客觀、全面,為勞動用工管理信息化、規(guī)范化奠定堅實基礎(chǔ),為企業(yè)科學決策提供有效依據(jù)。