摘要：激勵措施通過對員工進(jìn)行物質(zhì)上或精神上的獎勵，使員工得到工作的積極性與熱情，使員工保持不斷進(jìn)取的工作態(tài)度，從而促進(jìn)員工工作水平的提升。但是，在應(yīng)用過程中還是面臨一些問題，制約激烈措施的運用與設(shè)計院的發(fā)展。

　　一、激勵措施在應(yīng)用中面臨的問題

　　1.薪酬問題

　　對于員工來說，薪酬待遇是首要考慮的問題，也是促進(jìn)員工工作積極性的主要手段。但是，當(dāng)前一些設(shè)計院中，人力資源部門在進(jìn)行薪酬待遇制定的過程中沒有對設(shè)計院的基本情況與社會同類企業(yè)的平均薪酬水平進(jìn)行對比，導(dǎo)致員工基本工資水平過低，無法滿足員工日常生活需求，使得人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。同時，一些獎勵機制沒有制定完善，很多優(yōu)秀的員工沒有得到應(yīng)有的獎勵，存在很大的不公平性，使員工沒有積極進(jìn)取的信心。

　　2.發(fā)展空間問題

　　良好的發(fā)展空間是激勵員工不斷進(jìn)取的關(guān)鍵，但是很多設(shè)計院只注重市場競爭與經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了對員工發(fā)展空間的營造，忽略對員工的內(nèi)部管理，使員工缺乏明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，對未來的工作和生活沒有方向性，使得工作中迷茫、不知所措，對設(shè)計院無法產(chǎn)生認(rèn)同感。

　　3.授權(quán)力度不夠

　　員工在工作中的參與決定了員工的價值，也會讓員工產(chǎn)生成就感與被重視的感覺。而一些領(lǐng)導(dǎo)不信任下屬，擔(dān)心下屬干不好工作，不放手讓員工工作，或者在員工工作的過程中不斷干預(yù)，使員工產(chǎn)生不被信任的感覺，沒有實現(xiàn)價值之感，會產(chǎn)生依賴感與倦怠感，工作效率低下，是一種人力資源的浪費。

　　二、激勵策略運用的基本原則

　　1.目標(biāo)結(jié)合原則

　　在激勵機制中，設(shè)置目標(biāo)是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。

　　2.物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則

　　物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。

　　3.引導(dǎo)性原則

　　外激勵措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵者的自覺意愿，才能取得激勵效果。因此，引導(dǎo)性原則是激勵過程的內(nèi)在要求。

　　4.合理性原則

　　激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的措施要適度。要根據(jù)所實現(xiàn)目標(biāo)本身的價值大小確定適當(dāng)?shù)募盍?其二，獎懲要公平。

　　5.明確性原則

　　激勵的明確性原則包括三層含義：其一，明確。激勵的目的是需要做什么和必須怎么做;其二，公開。特別是分配獎金等大量員工關(guān)注的問題時，更為重要。其三，直觀。實施物質(zhì)獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)，總結(jié)和授予獎勵和懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應(yīng)成正比。

　　6.時效性原則

　　要把握激勵的時機，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。

　　7.正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則

　　所謂正激勵就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵。所謂負(fù)激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰。正負(fù)激勵都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會間接地影響周圍其他人。

　　8.按需激勵原則

　　激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施，其效價才高，其激勵強度才大。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。

　　三、優(yōu)化設(shè)計院激勵策略

　　人力資源管理的最終目標(biāo)是實現(xiàn)員工的科學(xué)調(diào)配，以實現(xiàn)企業(yè)的最終發(fā)展目標(biāo)。而激勵策略是實現(xiàn)合理調(diào)配人力資源的關(guān)鍵。

　　1.實行個性化薪酬策略

　　由于設(shè)計院各個崗位的員工思想與個性不同，在工作中以及對未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也有著不同的見解。因此，傳統(tǒng)的單一薪酬制度應(yīng)得到改進(jìn)，實行個性化薪酬策略，以起到更好的激勵作用。個性化薪酬的制定必須建立在設(shè)計院與員工的實際情況上，并且使兩者之間進(jìn)行充分的溝通，以在薪酬制度中體現(xiàn)個性化、科學(xué)化、合理化。個性化的薪酬策略，一方面有效節(jié)約設(shè)計院的工資成本;另一方面，也充分體現(xiàn)了以人為本的人力資源管理原則，在設(shè)計院上下形成一個和諧、向上的工作氛圍，促進(jìn)員工對企業(yè)的認(rèn)可。

　　2.形成多層次的激勵策略

　　由于當(dāng)前的市場是開放的、不斷變化的，所以激勵策略也要隨之不斷變化。設(shè)計院家應(yīng)根據(jù)市場的需求，為員工提供更開放的空間，根據(jù)崗位與工作內(nèi)容的不同，制定多層次的激勵策略。例如，設(shè)計人員與項目主管的層次不同，行政人員與設(shè)計人員的工作內(nèi)容不同。因此，應(yīng)對各層次的不同工作內(nèi)容的員工制定層次分明的激勵策略，提升設(shè)計院內(nèi)部獎勵的公平性，激發(fā)員工的工作積極性。

　　3.推行人性化管理策略

　　在人力資源管理的第一步，要充分意識到員工在設(shè)計院未來發(fā)展中的推動作用，尊重所有員工的意見，認(rèn)真聽取員工在工作中發(fā)現(xiàn)的問題及解決建議，讓員工的意見參與到企業(yè)未來發(fā)展、人員內(nèi)部管理、活動組織等重大項目的決策中，使員工擁有更多的知情權(quán)與決絕權(quán)，鼓勵員工發(fā)揮自身的能力，增強企業(yè)凝聚力。同時，要鼓勵員工大膽進(jìn)行創(chuàng)新工作，無論是在制度方面還是工作方面都鼓勵員工進(jìn)行創(chuàng)新，從而推動設(shè)計院工作向著創(chuàng)造性的方向發(fā)展。最后，設(shè)計院還可以通過定期舉辦活動的方式來增強員工的歸屬感，例如定期評比優(yōu)秀員工、團(tuán)隊先鋒、優(yōu)秀團(tuán)隊等，對表現(xiàn)突出的團(tuán)隊和個人進(jìn)行精神上或者物質(zhì)上的獎勵，使員工增強工作成就感。