在市場競爭壓力不斷劇增的過程中，企業之間的競爭日益劇烈，此間，企業要想獲得長久的發展，就要在建設期間全面重視到人力資源管理，在強化人的管理后，帶動相應人員的積極性和能動性，進而推進企業管理工作更好開展。在企業人力資源管理工作開展期間，薪酬管理是其重要組成內容之一，也是現代化企業發展期間需要注重的核心問題之一。企業薪酬管理對后期的經濟收益以及發展起著決定性的影響，因此在創新薪酬管理工作的期間，要根據員工在企業具體發揮的效益來制定相應的薪酬標準，落實公平公正的原則，進而整改薪酬管理當中存在的問題，科學進行創新，以此帶動企業自身競爭力全面提升，促進企業更好發展。

　　一、企業人力資源管理中的薪酬管理作用及其重要性

　　對于求職者而言，主要考慮相應企業的薪酬以及福利待遇，希望企業的薪酬以及待遇能夠滿足自己的標準。因此，在擇業過程當中，通常會選取薪酬水平較高的崗位進行就業。為此，對于薪酬水平較低的企業在人才招聘方面就會存在一定的缺陷，招聘難度較大，不能選入真正符合自身要求的職員。為此，作為企業，要充分認識到人力資源管理當中薪酬管理發揮的作用，加強薪酬管理工作的改進，以此來推進企業更好的發展。在企業發展期間，如果應用的薪酬分配工作合理，滿足員工的整體需求，那么企業在運行期間出現員工跳槽的概率就會明顯降低。在此期間，帶動員工的責任意識，使其積極參與到企業建設當中，提升企業核心競爭力，促進企業更好發展。在企業發展期間，企業文化的建設對整體發展發揮著一定的推動作用，在此當中，通過有組織的建立企業文化，根據企業具體發展需求來落實企業文化的共享，通過主張經營管理的核心產生相應組織行為。在企業文化的作用下，為員工樹立統一的價值觀，正確引導員工，注重對員工的激勵，使員工明確自身在企業當中發揮的作用和價值。在企業核心的支撐下，提升企業員工凝聚力，進而提升企業競爭力。

　　二、企業人力資源管理中的薪酬管理存在的問題

　　1.單一的薪酬管理模式。從目前企業發展的角度出發，在人力資源薪酬分配過程當中，僅僅局限于年終獎以及績效工資這兩方面，管理模式較為單一，進而使得員工責任意識不能有效帶動，弱化了企業生產當中的管理要素，勞動要素以及技術要素，限制了企業的發展。相關數據表示，部分企業在薪酬支付方面，具體的支付金額沒有與員工為企業創造的價值形成正比，在員工工作期間，知識以及技術在薪酬當中沒有得到充分體現，而且企業福利相對較少、在企業發展期間，工作崗位難度逐漸加劇、內容逐漸增多，具體的薪酬標準卻沒有發生任何改變，缺乏公平公正。尤其針對國有企業，工資總額受控，工資增漲幅度不大，與民企薪酬靈活度相比差距較大，沒有競爭力。

　　2.企業薪酬管理脫離倡議目標。在目前我國企業人力資源管理體系運行期間，起步較晚、起點較低。在薪酬規劃以及績效考核方面，應用的方式相對比較落后，而且不符合當前企業具體發展的標準，不滿足企業發展的長遠目標，無法適應企業發展期間產生的變化，進而導致具體實施的薪酬管理脫離實際倡議目標。

　　3.薪酬管理制度未落實。在企業發展期間，薪酬管理制度并沒有有效落實，進而在對崗位價值評估期間，缺乏科學的評估標準，導致具體薪酬確立缺乏公平公正，進而影響員工的積極性以及主動性。在績效考評期間，忽視了對基層員工的績效考核、績效獎勵以及整體的薪酬管理制度，只限于經理以上管理人員的績效考核當中，進而導致固定薪酬與獎勵薪酬之間存在較大的差距。對于國有企業，較早建立了完善的薪酬管理制度，但是在具體實行期間，阻斷了與國際接軌的道路。制度在完善以及提升時，受價值觀的影響，員工不能及時執行到位，進而導致績效不能真正發揮效能，流于形式。

　　4.薪酬激勵形式不理想。在企業發展過程當中，實施的薪酬管理機制靈活性較差、激勵模式過于陳舊，進而在長期發展過程當中，導致員工工作積極性以及工作動力逐漸喪失，進而在長期發展期間使得員工形成惰性工作態度。在具體薪酬分配過程當中，應用的薪酬激勵形式不理想，不滿足當前企業發展當中員工的具體需求。分配差距過大過小，都會對員工的工作熱情產生影響，導致企業內部出現惡性競爭，降低整體的工作效率。

　　三、企業人力資源管理中的薪酬管理創新策略

　　1.轉變薪酬管理觀念。在當前企業發展過程當中，受薪酬管理制度的影響，進而導致人才流失的現象日益嚴峻，增加了企業之間的競爭。對此，作為相應企業，為有效落實薪酬管理的創新改進，首先就要轉變薪酬管理觀念。在具體實行期間，制定科學的倡議目標，綜合企業具體運行階段，對實施的管理機制進行調整。作為企業負責人，要充分認識到員工自主意識以及工作能力的提升對企業發展帶來的作用，加強與員工之間的溝通交流，聽取員工的建議，在保障企業利潤的同時，來對應用的薪酬管理理念進行創新，使得員工收益與工作成正比，推進員工收益不斷優化。此間，企業要全面具備現代化特征，豐富實行的獎勵機制，將員工精神報酬應用到薪酬管理當中，進而有效提升員工工作熱情以及主動性。作為考核主體，要對考核內容和考核結果負責，將具體考核結果進行反饋，進而對實施的考核機制進行轉變，才能讓員工通過績效管理達到考核目的。

　　2.明確薪酬管理倡議方向。在企業發展期間，人力資源薪酬管理的基礎就是通過對整體倡議目標的掌握，進而對薪酬倡議管理方向進行明確。在具體發展過程當中，借助薪酬倡議管理措施，將企業整體利益與員工個人利益有機融合在一起，在進一步落實薪酬管理措施的同時，提升企業發展的凝聚力。在薪酬管理倡議運行期間，以具體的發展方向為導向，才能有效穩定企業發展當中應用的核心人才，加強對員工的激勵，使其更好地服務于企業發展。在企業發展期間，要結合自身運行情況，借助不同的薪酬管理倡議，例如常見的市場領先型薪酬倡議、保守型薪酬倡議等，確保具體實行的薪酬管理倡議符合企業運行的標準，更好地服務于企業當中。位于深圳的華為公司，在市場領先型薪酬倡議的應用下，通過實行公司員工與外企同類員工等值的收入策略，實踐證明，高薪政策為該公司獲得了大量的創造性人才，為公司在市場上當中獲得了一定的競爭優勢。

　　推薦閱讀：人力資源論文發表哪里能評職稱