摘 要：近年來，隨著我國經濟的發展，企業之間的競爭也越來越激烈，企業之間的競爭，歸根結底是人力資源的競爭，企業的優勢是由人力資源優勢決定的，人力資源優勢越明顯，企業優勢越明顯。在當代社會，企業要想在激烈的競爭中求得生存，突出自身的絕對優勢，就必須擁有雄厚的人力資源基礎，用現代化的管理理念和先進的市場發展觀念來調整、完善企業的人力資源管理。目前，人力資源管理問題存在于我國的大多數企業之中，本文針對此項問題進行分析探究，探尋問題產生的原因，并制定相應的解決之策，希望能給企業帶來啟發。

　　關鍵詞：企業;人力資源;存在問題;對策

　　《人事天地》(月刊)創刊于2000年，是由廣西人才資源研究所主辦的刊物。

　　一、前言

　　一個企業的資產分為有形資產和無形資產，人力資源是一個企業的無形資產，也是最重要的資產，代表著一個企業實力的強弱，決定了企業能否生存、發展和壯大。在一個企業的所有資源中，人力資源是最不容忽視的、具有倡議性的資源。人力資源不僅包含“人”這個主體，還包含“人”所提供的智力、能力、體力等所有與人有關的內容。人力資源不是簡單的數量要求，更強調追求質量，企業真正的、合格的人力資源一定是數量與質量齊備的。只有合理有效地利用人力資源，充分地挖掘人力資源潛力，才能有效地在各方面提高企業實力與綜合競爭力。因此，企業管理層必須把人力資源管理問題提升到倡議層面。下面，本文將從企業人力資源存在的問題及如何強化人力資源管理這兩方面進行論述。

　　二、企業人力資源存在的問題

　　1.招聘和培訓機制不完善

　　招聘是企業人力資源管理的第一步，能為企業的發展注入新鮮的血液。但是我國大多數企業的招聘機制并不完善，一般都是等到用到的時候匆匆忙忙進行招聘，在招聘時大多數企業僅僅采用較為傳統的面試方法，只有很少的情況下才會加入筆試環節，極少情況下才會采用心理測驗法、情景模擬法、無小組討論法、頭腦風暴法等方法來全面的考察應聘者的心理狀態、領導能力、人力關系處理能力、組織決策和處理問題的能力。在最終的錄用環節，容易犯企業管理者“一言堂”的錯誤，僅憑借自身經驗或者喜好來決定是否選擇應聘者，不注重考察實際情況，這樣做的后果是，不能為企業選擇合適的員工，造成了源頭上的人才流失。

　　對于人才來說，尤其是核心人才，最主要的需求是自我實現的需求。自我實現的需求包括明確的職業生涯晉升空間，自我實現和被認可等，吸引和留住這些核心人才需要健全的培訓機制。但現實情況是，我國的絕大多數企業，尤其是中小型的企業，在培訓方面存在的問題是：一是為了節約成本，在招聘的時候更傾向于招聘有工作經驗的，能夠直接上崗的員工，不愿意在員工培訓上付出成本，二是培訓內容單一，就算進行了培訓，僅僅進行崗前培訓，缺乏諸如技能提升培訓、晉升培訓、心理素質培訓、人際交往能力培訓、綜合素質拓展等培訓。三是培訓缺乏針對性，沒有對不同種類的員工進行不同種類的培訓。四是培訓浮于形式，沒有在培訓后進行培訓效果的調查分析，及時了解員工尤其是核心人才的需求。培訓機制的長期存在漏洞，制約了員工工作能力和工作效率的提升，造成的后果是，企業缺乏后備人才力量，缺乏繼續發展的動力，一旦人員離職，后續工作容易松動散亂，制約了企業的長遠發展。

　　2.激勵機制不健全

　　現階段，我國企業在人力資源管理上缺乏科學的激勵機制，尤其是傳統問題比較多。很多企業表面上建立了一定的激勵機制，比如說對優秀員工、優秀團隊的激勵，但是這些激勵和獎勵制度僅限于形式，沒有真正的落實，或者在落實時僅限于口頭表揚，沒有相應的物質獎勵。或者說，物質獎勵非常少，不足以激發員工的積極性。國內的大多數企業，沒有建立起科學的、長期的薪酬管理體系，與之相關的獎勵懲罰制度更是無從談起，造成優秀員工和普通員工在物質層面和精神層面上的獲得感沒有太大的差別。

　　在激勵措施上，缺乏多樣化的激勵方法，與員工訴求的匹配度比較低：有些員工希望物質獎勵，有些希望提供更好的鍛煉機會，有些需要更明確的職業生涯規劃，有些希望得到更多的認可和肯定，不同的需求要求企業的激勵和獎懲制度更加多樣化。盲目的激勵措施消耗了企業的管理資源，但是卻并沒有讓員工產生獲得感。

　　3.人力資源管理制度落后，管理水平落后

　　目前，我國企業普遍存在的情況：一是只重視資本投資，卻忽視對人力資源進行科學的管理。企業管理者只是以企業的利潤為首要的目標，忽略人力資源管理的作用。二是大部分的小型企業，都沒有自己的人事管理部門，或者僅僅只有幾個非專業的工作人員負責企業的人事，企業人力資源的管理僅僅限于最基礎的層次。三是很多企業都是家族式管理，企業的管理人員都是家族里的人，家族里的人由于權力大收益大且付出少，滋生了不思進取、不勞而獲的思想，嚴重地影響了外聘人員的工作積極性。這樣的結果是，人力資源管理沒有形成一個完整的系統，家族式管理水平落后，嚴重制約了企業的發展。

　　三、我國企業人力資源管理現存問題的應對策略

　　1.轉變企業的人力資源管理觀念，實現以人為本

　　我國企業應該轉變舊的人力資源管理觀念，將以“事”為中心的人力資源管理觀念轉變為以人為本的現代新型人力資源管理觀，充分開發企業人力資源的潛力。

　　要做到以人為本，企業需從以下幾個方面入手：

　　一是充分重視員工需求。不同的員工有不同的需求，底層員工對物質的需求比較強烈，而中層員工和高層員工則相對來說比較注重精神層面的追求，例如個人成就感，明確的晉升空間，更好的培訓機會等。企業只有根據這些需求進行人力資源管理，才能取得較好的管理效果。

　　二是培養員工的主人翁意識。讓員工知道自己個人的發展和企業未來的發展本質上是一致的，形成主人翁意識，讓員工意識到，自己也有成為企業管理者的可能，員工之間形成良性的，人人爭先進的，時時求進步的競爭。這種主人翁意識的形成，有助于員工將企業的利益放在首位，把自己的命運和企業的命運相關聯，能夠降低高層次人才的流失率，提高工作效率。