摘 要：本文以施工企業人力管理者的角度分析了如何培訓員工、激勵員工使員工以飽滿的熱情投入到工作中。

　　關鍵詞：現狀分析;發展趨勢;目標;創新

　　Abstract: This paper analyzes on how to train staff, motivating employees from the construction enterprise management‘s perspective, so that employees can work with their full enthusiasm.

　　Key words: analysis of present situation; development trend; goal; innovation

　　中圖分類號：F279.23 文獻標識碼： A 文章編號：2095-2104(2012)

　　1.企業人力資源現狀分析

　　隨著新時代的來臨，通訊技術更加發達、技術更新速度加快以及融資手段、方式的多樣化，使得企業間的競爭由產品經營競爭到資本經營的競爭，逐漸發展到智力資本經營的競爭。企業只有取得了優于競爭對手的人力資源，并充分發揮他們的智力能量，才能在競爭中取勝并保持其優勢，因此企業競爭已逐漸進入了智力資本競爭時代。這一時代的到來必然引起企業對人力資源的重視，如何對人力資源的開發和管理日益成為企業提高效率、保證自身競爭優勢的強有力的武器。如何讓現有的人力資源不斷符合企業發展的要求，培訓已被列為一個重大的課題，但如何擬定適合本企業對培訓方案，更是重中之重，現就筆者所在的企業進行論述分析：

　　1.1企業的行業特性

　　筆者所在的企業為一家成立了8年，主要從事水下炸礁和水下疏浚工程的機械化施工民營企業。因其行業的特殊性，該企業的員工分布在全國的沿海城市，在一線從事項目施工工作，工作的時間為三班倒。對于施工企業而言，工程進度與企業利益直接掛鉤。因此，不能停工培訓和集中培訓是施工企業培訓面臨的首要難題。

　　1.2企業的人員結構分析

　　該企業目前共有900多員工，本科學歷員工占10%，?？茖W歷員工占20%，中專學歷員工為38%，其余都為初中以及初中以下的員工。其中只有14%為本專業出身的員工，熟悉的老員工占35%，員工學歷參差不齊為施工企業培訓面臨的第二大難題。

　　1.3企業的組織機構

　　該企業分為公司總部和項目部，公司總部的職能是為項目部生產一線提供服務，項目部為接到合同，成立項目部。由項目部經理領導的為完成工程項目而組建的施工團隊。項目部分為工管員工(從事主要施工工作和施工現場管理的人員)和非工管員工(從事施工機械操作的員工)。工管人員多為技術類人才提撥上來的，存在技術精通、管理技能缺乏的弊端，而對下屬的培訓工作多以技術培訓為主，溝通技巧缺乏使工作效率低下，凡事親力親為，造成吃力不討好的局面。如何針對不同的人員進行培訓為施工企業培訓面臨的第三大難題。

　　1.4企業的發展趨勢

　　近年來，國家政策良好，積極發展國家的港口與碼頭建設，企業受國家政策影響，發展速猛，許多技術人員未發展成熟也被過早的提撥上來擔任管理人員，缺乏足夠的管理技巧，下層員工埋怨過關，急速的發展使職能部門的工作難度加大，忙于處理各種各樣繁瑣的日常事務無法分身，員工沒有培訓的積極性為施工企業仍至各企業的普遍難題。

　　2.當今世界培訓的發展趨勢

　　二十一世紀以后，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發展階段，現代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：

　　2.1員工培訓的全員性。

　　培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合倡議目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環節。

　　2.2員工培訓的終身性。

　　單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理論。

　　2.3員工培訓的多樣性。

　　就是培訓的范圍已從企業擴展到整個社會，形成學校、企業、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業組織的培訓、有社會組織的業余培訓、有大學為企業開辦的各類培訓班。

　　2.4員工培訓的計劃性。

　　即組織把員工培訓已納入組織的發展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。

　　2.5員工培訓的國家干預性。

　　西方一些國家不但以立法的形式規定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經費。

　　3.企業培訓目標分析

　　3.1企業不斷發展的需求

　　企業的快速發展，現有的人員知識結構和工作技能不進行更新和累加，將越來越無法適應企業發展的需求，從市場上直接招聘合適的人員存在成本過高和耗時過大的風險，因此培訓是企業不斷發展的需求。

　　3.2企業自身競爭力的需求

　　企業不為員工提供培訓，將降低企業對人才的吸引力，無法在市場上與其他的企業相競爭。

　　3.3員工本人的需求

　　培訓將幫助員工更快的掌握本崗位必須的工作技能，更快的融入到工作崗位上，并提高自身的素質，構建合理的知識結構。

　　4.施工企業培訓的創新

　　4.1培訓理念的創新

　　4.1.1培訓是一種投資

　　盡管目前仍有一些企業認為培訓預算應隨利潤大小而波動，但最初的“培訓成本觀”已正在逐步淡化，進而轉變為如今的“培訓投資觀”。如今在企業中常聽許多負責培訓的人力資源總監和總經理這樣強調：培訓很貴，但不培訓更貴?？梢?，中國企業的培訓意識已經形成，中國的培訓市場已經開始成長，將人員培訓作為一種投資已成明顯趨勢。

　　4.1.2企業教育由一次性教育到持續教育、終身教育的創新。

　　傳統的企業教育培訓，是在一次性的教育理念支配下展開，因此，不但新員工和一線操作員工是教育培訓的重要對象，而且出于短期目標需要，往往進行應急的一次性教育。如，職前教育培訓、迎新教育培訓、技術操作培訓?！〉裉?，面對知識經濟，信息社會的的嚴峻挑戰，那種零敲碎打，突發性的培訓根本無法適應。所以，1965年，法國成人教育專家保羅郎格朗率先提出持續教育，終身教育的創新理念，也即要保證教育具有連續性、全員性、適應性以及超前性。

　　4.1.3“學習型組織”理念的提出。

　　學習型組織是現代管理理論與實踐的創新，是企業教育培訓開發理論與實踐的創新，是有學習理念和學習功能的組織。在全新的學習型組織里，有一種熱愛學習和交流的文化氛圍。它能創造空間和正規的機制，為所有成員的學習提供便利，鼓勵他們改革創新，促進個人學習與組織工作有機的、系統持續的結合。同時，組織自身有強烈的學習意識和自我學習能力，且學習能力不斷增長，以保持個人與整個組織系統同學習，同成長，不斷創新、發展。

　　4.2新技術條件下，現代企業培訓實踐的創新。

　　傳統的培訓以提高技術工人的操作技能為主。而現代培訓是多層次的培訓，是對企業高層、中層、基層人員在知識、技能、交涉、創新能力、團隊合作意識等方面綜合能力的培養。在內容的制定上，應考慮目前新技術的使用水平。依現在的水平，找出新、舊工作崗位之間的差距所在，再結合現有員工的知識層次、技能來明確列出所需的相關技術與技能，最終確定培訓的內容。并且，培訓內容應當做到板塊化、層次化，全面系統，因材施教。

　　4.3培訓方式的創新

　　培訓方式體現層次性、多樣性，要拉開梯度，根據人才的不同學歷、閱歷，伴有不同性質水平的培訓。例如，對于年輕的員工，可以派到高等院校進修;而對于資格閱歷很高的中老年員工，可以直接派到總部掛職鍛煉。對于基層的一線員工可采取技能比武的形式進行技能培訓，總部培訓專員巡回培訓員工的心態培訓。

　　4.4評估體系要由低級向高級發展。

　　美國著名學者D.L.柯克帕特里克教授于1959年提出了培訓效果評估模型。模型將培訓效果分為四個遞進層次，分別為反應、知識、行為與效果。

　　一級評估要注意學員的反應。因為無論老師怎樣認真備課，學員只要某方面不感興趣，就不會認真學習。二級評估要檢查學員所學的東西。這種檢查可能以考卷形式進行或實地操作。三級評估主要衡量學員工作表現的變化。這是為了記錄學員是否真正掌握了課程內容并運用到工作中去。如沒學以致用，則說明對每個參加人都是一種浪費。四級評估則是衡量培訓是否有助于公司業績的提高。課程達到讓員工改變工作態度的目的，那么是否同時對業績的提高也起了應有作用，這可以通過硬性數據來顯示。

　　4.5培訓其他方面的創新。

　　接受培訓的員工，應由被動的接受培訓到主動地制定自我發展的計劃，自我學習;培訓的疆界從企業內部轉向企業外部，與大學合作培訓、組建培訓班，企業之間聯合培訓、建立聯合學習中心等。

　　5.結束語：

　　公司的各級管理人員的培養和訓練必須適應于外部形勢發展的要求，同時又適應于企業本身的未來發展計劃，制定出短期和長期培訓計劃。只有符合企業實際的培訓方式才能達到培訓的目的，根據企業的發展，不斷調整培訓計劃和培訓方案，使培訓良性發展，員工獲得穩步成長的同時整體提高企業的競爭力，使企業實現階梯性的發展!

 

　　參考文獻

　　[1]人力資源開發管理 《雙修填補中高層培訓的“斷層”》2006.1，