(一)論事業單位人力資源管理
摘要：事業單位是我國優秀人才的匯聚地，并且承擔著重要的社會職能，隨著社會經濟的發展，對事業單位人力資源管理 提出更多的要求，完善事業單位的人力資源管理顯現出越來越重要的意義。本文通過對事業單位人力資源管理現狀、存在問 題的分析，提出建立健全我國事業單位人力資源管理的建議。
A bstract: The Institution is our country outstanding talent's gathering place, and is undertaking the important social function, along with social economy's development, to the Institution human resources management proposed that more requests, perfect Institution's human resources management appears more and more vital significance. This article through to the Institution human resources management present situation, the existence question's analysis, proposed that the establishment improves our country Institution human resources management the suggestion.
關鍵詞：事業單位 人力資源 管理
一、事業單位人力資源管理的概念及其重要性
人力資源管理(H um an R esource M anagem ent，H R M)是以社會 組織中的人作為對象的管理。而事業單位的人力資源管理是指在 政策法規的指導下，運用現代科學的方法，對事業單位的人力資源 進行科學合理的組織、控制、領導和協調，實現事業單位人力資源 的優化配置。科學進行事業單位的人力資源管理有著重要意義。
1、完善人力資源管理是提升事業單位競爭能力的重要源泉。 在當今飛速發展的知識經濟時代，智力是重要的生產力，是企業單 位提高業績，增強競爭力的重要推動力。而人力資源是社會的第一 資源，而事業單位聚集了大量的優秀的各方面專業技術的優秀人 才，事業單位作為優質人力資源的匯集地的特點決定了完善事業 單位人力資源管理，實現事業單位人力資源管理的規范、科學、合 理關系到事業單位競爭力的有效提高。
2、科學的人力資源管理是發揮事業單位職能的重要保障。資 料顯示，到 2005 年底，我國事業單位總計 125 萬個，有超過 3035 萬個工作人員，占全國財政供養人數的近 80% ，并且全國機關事業 單位的退休費總額上升迅速，目前已遠超千億元。我國事業單位占 據了眾多的優質人力資源，耗費大量財力、物力，擔負著我國科教
文衛、農林水、廣播電視、新聞出版等等眾多領域的重要職能。提高
事業單位的執行能力就是要提高事業單位的人力資源效率。因此， 科學合理的優化事業單位人力資源配置是保障事業單位職能全面 實現的重要保障。
3、加強人力資源管理是事業單位人力資源開發的要求。人力 資源管理的最終目標是實現人力資源開發，使優質人力資源人盡 其能，同時做好員工綜合素質的培養，業務技能的培訓，潛力的開 發，真正的提高單位績效。事業單位作為人才的匯聚地，科學有效
的實施人力資源管理，做好人力資源開發，有助于留住人才、發展
人才，提高事業單位的績效考核水平。 二、事業單位人力資源管理存在問題分析 目前，在改革發展以來取得一定成績的基礎上，我國事業單位
人力資源管理同時面凸顯著人力資本負擔過重、人力資源管理體 制落后、人力資源考核機制不健全等現狀。事業的單位的人力資源 管理呈現出進步去缺陷共存，現實狀況與發展要求并存的狀態。
通過對事業單位人力資源管理現狀的分析，我們發現，各類事 業單位在發展中已經逐步建立起適合本單位的人力資源管理模 式，但是，事業人力資源管理在體制建設、觀念改進、績效考核等方 面還存在諸多問題。
1、體制不健全，事業單位人力資源管理各部門職能不明確。 隨著企業單位人力資源管理的成效日益顯著，事業單位近些年來 也開始追尋人力資源管理的創新。但是由于自身特點的局限性，和 長期形成的懶散狀態的束縛，其很難實現真正的突破.另一方面， 事業單位有自身的考核機制，但是考核職能分配不清晰。
2、觀念陳舊，事業單位人力資源管理執行力不足。事業單位
中由人事管理向人力資源的管理轉變不僅僅是名詞的轉變，更是 本質的轉變。從人事管理的被動的、形式的考核，到人力資源管理 的人力資源開發、人力資源主動培訓的轉變需要思想上的卓越認 識與轉變。但是，我國事業單位作為國家機關領導和社會公益服務 組織的性質使事業單位不同于一般的企業單位。事業單位在決策 與執行上受到很多國家政策的影響和國家體制的條條框框的束 縛。這樣，即使隨著事業單位人力資源管理改革要求日益高漲和部 分領導思想逐漸改進，但這些都成為形式上的呼聲，而得不到廣大 員工和基層領導的重視，使事業單位的人力資源管理執行力嚴重 不足而流于形式。
3、績效考核流于形式，事業單位人力資源管理成效不明顯。 績效考評(Perform ance A ppraisal)又稱為績效評估、績效考核等。是 組織按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業員工對其 工作職責的履行程度，以確定其工作業績的一種有效的員工分析 與評定體系。【1】目前，績效考核在企業單位成效相當明顯，而同樣 的績效考核卻在事業單位無法顯現成效。一方面，事業單位績效考 核環境不充分。另一方面，事業單位績效考核機制本身存在問題。 事業單位績效考核受傳統考核方式的影響，同時，事業單位忽視考 核結果，只要員工不犯大錯誤，福利、工資等照常發放，導致考核意 見不能及時反饋，考核目的無法完成。
4、員工有效培訓缺失，事業單位人力資源開發不足。一方面， 事業單位承擔著重要的社會職能，同時，事業單位涉及領域眾多，
次發展。促進農業產業化，實行科技興農，對農民進行一系列的農 業技術培訓。大力發展第三產業，特別是旅游業。旅游業的發展也 帶動餐飲、住宿、購物、游樂等方面的發展。加強科學技術研究，改 善基礎研究條件，制定環保產業發展倡議，加快產業技術創新和體 制創新，提高環保產業整體素質和競爭力。
充分發揮化工方面的人才優勢，積極引進科技含量高、經濟效 益突出的先進適用技術。通過新工藝、新技術的應用，降低原材料 和能源的消耗，盡可能把污染物消耗在生產過程中。真的達到少投 入、高產出、低污染的目的。
(二)加強固體廢物污染防治
隨著社會經濟的發展和技術水平的提高，應學習國外先進的 污染物處理技術，提高生活垃圾分類收集率和固體廢物的綜合利
用率，減輕處理廢物產生的資金負擔。建成城市垃圾焚燒發電廠及 生活垃圾無害化處理廠，加大固體廢物的污染治理，實現廢物的資 源化、效益化。加大各污水處理廠的監管力度，保證脫出污泥的安 全有效處置。
(三)加強宣傳教育，完善公眾參與機制
進一步加大環保宣傳力度，提高公眾的環保意識。政府部門和 新聞單位應該把環保宣傳作為重要任務，營造節約資源和保護環
境的輿論氛圍。同時要提倡公眾綠色消費和節約型消費。建立環境 信息公開制度，擴大公眾對環境的知情權，及時解決群眾關心的熱 點和難點問題，擴寬群眾舉報投訴渠道，鼓勵公眾舉報環境違法行 為。實行規范化管理，做到“責、權”分明，“賞、罰”統一。
(四)推進法制建設，加大環境執法監管力度
進一步完善環境保護法規，加大對環境違法企業的限、停、關
(上接第 112 頁) 人員數量大，這樣事業單位不僅承擔著社會職能的支出需要，同時 擔負現有眾多職工和離退休職工，因此事業單位在進行人力資源 的培訓的時候缺乏有效的精力和充足的財力。另一方面，事業單位 中忽視對員工潛力的開發。由于事業單位工作較為簡單，直接，因 此事業單位員工缺乏對新的知識和技能的了解和掌握，缺乏專業
的高技能的特定人才。 三、完善事業單位人力資源管理的對策建議 事業單位人力資源管理中存在的問題一方面造成了大量優秀
人才的能力上和數量上的流失，另一方面導致事業單位應有的職 能無法有效發揮，嚴重浪費國家人力、物力、財力，影響社會發展。 因此，完善事業單位人力資源管理具有顯著的意義。
1、大膽創新，促進人力資源管理體制的改進。體制創新促進 管理創新，事業單位人力資源管理中體制改進占有舉足輕重的作 用。從馬斯洛的需求層次理論我們知道，人的需求分為生理、安全、 社交、尊重和自我實現五個層次。而事業單位中由于受體制影響， 員工一定程度上滿足與現狀，缺乏有效的競爭機制和刺激機制。因 此，事業單位應該加強管理體制的創新，完善事業單位人力資源管 理各部門的職責和人力資源的激勵機制。
2、更新觀念，提高事業單位人力資源管理的執行力。思想觀 念指導著社會行為，更新事業單位人力資源管理的觀念有著重要 的意義。一方面，事業單位的工作動力是來源于人，人力資源是事 業單位的核心。因此，事業單位上層領導要充分認識到人力資源在
事業單位中的核心作用，高度樹立人力資源管理意識，把人力資源
管理落實到實處。另一方面，要加強培訓，提升事業單位基層員工 的人力資源管理意識。把人力資源管理和事業單位平時績效考核 緊緊掛鉤，把人力資源開發和升職密切結合，提高基層員工的競爭 意識和配合精神，使事業單位人力資源管理落實到實處，增強事業
參考文獻：
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[2]張勝珍，淺談我國事業 單位人力資源管理[J]，商業經濟， 201 1 .5
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(二)人力資源管理模式 : 工作生活管理的革命
人力資源管理模式的提出是人類 管理工 作生活 的一次 革命 。 重要 的人力 資源管理 模式 有哈 佛 模式 、 蓋斯特模式和斯托瑞模式 。 人力資源管理模式重視 組織文化的 建設和發 揮直線經理 的作用 , 重視個人成長和團隊建設 。 實行人力 資源管 理模式 需要比 較苛刻 的條件 , 企 業可以 從多種 人力 資 源管理倡議中根據自己的情況選 擇合適 的模式 。 人 力資源 管理模 式值得充 分肯定 , 但其實 質是 一 種剝削理論 。 它所表現的美國化傾 向也是 值得注 意的 。 我國 勞動力 的供給 態勢 , 勞動 立法 和執 法 狀況以及許多企業的微觀條件都 不適合 廣泛地 推行真正 意義的 人力資 源管理 模式 。 不過 , 我國 的 高新技術企業和外商投資企業是進 行人力 資源管 理的良 好土壤 , 在 這些企 業中進 行的人 力資源 管 理實踐將為我國實現人力資源管理模式的中國化積累寶貴的經驗 。
關鍵詞 人力資源管理 人力資源倡議 理論模式
作者謝晉宇 , 1962 年生 , 經濟學博士 , 南開大學國際商學院人力資源管理系教授 。
人力資源管理模式的提出對改變人類在工作地的生活具有劃時代的意義 。 人類生活可以分 為家庭生活和工作生活兩大部分 。 開始于 20 世紀初的婚姻革命徹底改變了人類的家庭生活 , 使 人本主義確立了在家庭生活中的地位 , 但在工作生活領域 , 人本主義確立自己的地位就晚得多 。 勞資關系長期對立 , 雇員處于被超常剝削的地位 , 勞動者和資本家的沖突長期困擾著人類的工 作生活 , 勞動者的人性受到極大的壓抑 。 由于勞動者長期以來爭取在工作地權利的運動 、 工會 的大規模發展和人際關系管理學派等呼吁人性化管理學說的出現 , 促進了產業民主 , 一些開明 和進步的雇主開始實踐人性化的管理 。 所有這些都為人力資源管理模式的出現打下了基礎 。人 力資源管理模式的出現使人類從社會生活最重要的單位 ———企業的角度弘揚人性 , 使人本主義 在工作生活中確立了自己的地位 。
研究人力資源管理理論模型有重要的意義 :第一 , 國內人力資源管理界對理論研究重視不 足 , 大多數著作介紹的主要是國外人力資源管理的實踐 , 即招聘 、 篩選 、 培訓開發 、 績效評估 、 薪酬管理等 , 這與傳統的人事管理并無太大的區別 。 而實際上人力資源管理模式作為一種新的 理論 , 為我們提供了看待人力資源管理的新視角 , 因此有必要討論規范的人力資源管理模式提 供的新思想 ;第二 , 國內目前對人力資源管理模式的局限 、 其政治實質 、 理想化傾向還缺乏充
人力資源管理模式的出現是下列力量共同作用的結果 :(1) 從雇傭關系管理中所產生的矛 盾和壓力 。 過去的人事管理在很大程度上是對勞資沖突的管理 。 這種管理使雇員一方的許多訴 求漸漸地被雇主或管理者接受 , 勞動者一方的力量漸漸成長 , 他們從一種等同于機器的資源變 成了真正的活的資源 ;(2)由于工作組織規模的擴大而帶來的與勞動相關的管理越來越專業化 ; (3) 利用人際關系等學說來進行雇員管理 , 使管理人的理論越來越科學化 ;(4)人力資源管理 的實踐工作者和理論研究者的苦心經營 ;(5)近 30 年來發達國家與就業相關的法律法規體系的 系統化 (Boxall , 1992 ;Brad and Gold , 1994 ;Poole and Warner , 1998)。
20 世紀 80 年代以來 , 西方不斷有研究者提出人力資源管理模式 , 其中影響比較大的有哈佛 模式 、 蓋斯特模式和斯托瑞模式等 。
(一)哈佛模式
哈佛模式是 20 世紀 80 年代早期由美國哈佛商學院首先開創人力資源管理課程的幾位學者提 出來的 。由于該模式提出得比較早 , 對后來的研究有很大的影響和指導作用 。 該模式包括六個 基本組成部分 :(1)情景因素 ;(2)相關者利益 ;(3)人力資源管理政策選擇 ;(4)人力資源 效果 ;(5)長期影響 ;(6) 反饋圈 (通過這一反饋圈 , 人力資源管理產生的效果直接導向組織 和股東)(Beer , et al , 1984)。
者對該模式所包含的變量評價較高 , 認為該模式反映了雇傭關系中所涉及的商業利益 , 也反映 了雇傭關系應該實現的社會責任 (Brad and G old , 1994)。
模式中相關者利益的提出 , 顯示了在人力資源管理中所有者和雇員 (由其組織 ———工會代 表) 之間利益協調的重要性 。 盡管該模式仍然被許多人看成是一元主義的 (unitarism), 但是它
比后來出現的其他模式有更強的多元主義 (pluralism)① 色彩 。
人力資源效果指的是雇員對組織目標的高度忠誠和個人的工作績效 , 這樣的忠誠和績效能 給企業帶來高效益的產品和服務 。 該模式認為組織應該按照麥克格里哥的 Y 理論來設計 。 因為 雇員總是具有很高才能的 , 他們也很希望通過工作來獲得成就感 。 但是他們的才能很少在工作 中得到充分地發揮 , 人力資源管理恰恰應該 , 也能夠幫助他們 。
哈佛模式的優點很明顯 。 它提供了一個分析人力資源管理的很有價值的分析框架 。 這一模 式既包括了分析性的內容 , 如對情景因素 、 對股東 、 對倡議不同層次的分析 , 也包括了描述性
的對策性內容 , 如提高忠誠度和競爭力等 。 該模式的重要特點是它從社會的層次來看待人力資
源管理的結果和問題 。這為比較人力資源管理研究提供了一個很好的基礎 。
(二)蓋斯特模式
由英國學者蓋斯特構建的人力資源管理模式 , 主要側重于顯示人力資源管理與傳統人事管 理的區別 。蓋斯特在討論該模式之前首先討論了人事管理與人力資源管理的不同假設和成型觀 念 (G uest , 1987 )(見表 1)。
在 20 世紀 90 年代 , 世界的一些先行企業的最高管理者已經意識到了人力資源管理的重要 性 , 而且在其管理實踐中獲得了很大的成功 。但是人力資源管理模式的進一步發展 , 應該解決 好兩個問題 。這兩個問題對急于引進該模式的中國更重要 :第一 , 人力資源管理者所面臨的挑 戰是來自內部的挑戰 , 即如何讓上層管理者和中層管理者了解人力資源管理確實能對組織的目 標有所貢獻 , 讓人力資源管理模式盡快從一種理想變成實踐 ;第二 , 當代社會的特征就是不斷 地進行創新和面對變化 , 人力資源管理活動和這些活動在組織中的角色越來越受到外界因素的 影響 。 而不同國家所面臨的外部環境是不同的 , 因此 , 人力資源管理在不同的國家應該出現不 同的模式 , 而不是僅僅圍繞美國式模式做文章 。
人力資源管理模式的出現為人類工作生活的管理帶來了革命 , 盡管這一革命還處于初級階 段 , 但是對廣大勞動者階層來說 , 其意義是巨大的 。 對管理者來說 , 這一模式所傳遞出的信息 也不可小覷 。相信隨著在理論上對這一模式進行的修正和各個國家的廣泛的實踐 , 這一模式在 新的世紀會給我們的生活帶來更大的影響 。
參考文獻 :
1.Beer , M ., Specto r , B ., Lawrence , P ., Quin Mills , D ., and Walton, R., Managing Human Assets, New York :F ress Press , 1984 .
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