近年來餐飲企業在國內外的影響不斷擴大，但隨著餐飲市場競爭的加劇，餐飲企業暴露了一系列問題，尤其人力資源管理問題，包括人才缺乏，復合型人才短缺，管理人才缺失等，都成為餐飲業進一步壯大的短板。本篇論文提出了餐飲企業人力資源管理發展對策，認為應當建立完善的餐飲企業人力資源管理制度。

　　推薦期刊：《人力資源管理》雜志于2006年創刊，是經國家新聞出版署批準、國內外公開發行的經濟類期刊，是我國為數不多的專門為各類組織中的中高層管理人員，人力資源部門領導和工作人員及相關管理專家量身定做的專業期刊，是名副其實的HR自己的雜志。本刊以理論前沿、觀點新穎、技術實用、案例經典及啟發性、可讀性和可操作性強，贏得了讀者的廣泛好評，迅速成長為廣大管理人員的當然首選刊物。

　　[關鍵詞]餐飲企業;人力資源管理;發展對策

　　餐飲業伴隨著市場經濟的發展而逐步發展壯大起來，繁榮的市場前景背后，我國的餐飲業也潛藏著很多不完善的地方。例如：輕微的表現為員工工作責任心差、工作積極性不高、工作效率低下，嚴重的表現為員工和管理層沖突不斷，甚至引發餐飲企業重大的經營管理危機。構建餐飲企業人力資源管理體系，提高餐飲企業參與市場競爭的能力，使飯店員工充分了解企業的倡議目標及實現倡議目標所需要的努力和貢獻，形成共同的價值觀和愿望。

　　1餐飲企業人力資源管理存在的問題

　　1.1人才缺乏已成為制約餐飲企業發展的重要因素

　　目前餐飲市場競爭十分激烈，沒有一支強大的專業人才隊伍，餐飲企業很難形成自己的核心競爭力和自己的強勢品牌，也就難以應對國內外餐飲市場的競爭。有許多大型連鎖企業表示，“只要有足夠的人力資源，就可以開設新的店”，但是人力資源的解決切實目前餐飲企業面臨的共同難題，成為制約餐飲發展的重要因素。

　　1.2餐飲企業的發展需要復合型人才

　　隨著人們消費觀念的改變，餐飲市場競爭的加劇，餐飲企業的競爭優勢已經不再單一地表現為烹飪有特色或者就餐環境優美以及服務水平高等方面，而是體現為各種因素的綜合效應。餐飲經營管理更需要懂經營、善創新、能引導消費潮流的人才，同時需要高端的餐飲人才來對企業文化、餐飲時尚進行引導和創新。目前市場對這種復合型人才的需求很大。

　　1.3餐飲企業連鎖化發展更需要餐飲人才的支撐

　　餐飲企業連鎖化的發展，一方面取決于市場需求和企業品牌，另一方面則更取決于人才的儲備，跨地區發展競爭優勢的取得也是基于人才的發展和技術的復制能力。然而，近年來，一些走連鎖化發展道路的餐飲企業越來越感到餐飲發展的后勁不足以及餐飲品牌的缺失。歸根到底，餐飲企業的餐飲技術人才和餐飲管理人才的嚴重不足是造成這種局面的主要因素。

　　2餐飲企業人力資源管理發展對策

　　2.1培育良好的餐飲企業文化氛圍

　　企業文化是企業上下一致信奉和遵循的無形的行為規則。現在，我國很多餐飲企業領導人對企業文化的理解還僅僅停留在從書面上對企業文化進行描述的階段，企業文化僅僅被當做一種對內對外宣傳的工具，并沒有真正成為企業整體組織的信仰和價值觀，成為員工共同遵守的原則。

　　企業領導人是企業文化的一個重要載體，是企業文化的重要倡導者，只有企業的管理者(特別是高層管理者)身體力行地遵守企業文化的要求，只有在人才選拔過程中將是否符合企業文化的要求作為重要的評價標準，只有使企業的獎懲機制與企業文化所匹配，只有不斷地對員工進行企業文化方面的培訓和教育，才能使停留在口頭或書面上的文字真正固化為實際的企業文化，才能推動企業文化真正形成。

　　2.2建立學習型企業，推動餐飲企業員工發展

　　“學習型組織”的概念在中國企業界迅速普及，很多餐飲企業開始致力于學習型組織的構建。學習型組織是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效綜合的綜合績效。

　　一個學習型組織一般具備以下特征：一是組織成員擁有一個共同的愿景。共同的愿景能夠把不同的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標前進。二是組織由多個創造性個體組成。在學習型組織中，團隊是最基本的學習單位。組織的所有目標都是直接或間接地通過團隊的努力來達到的。三是善于不斷學習。不斷學習是學習型組織的本質特征。四是“地方為主”的扁平式結構。學習型組織的組織結構則是扁平的，即從最上面的決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。五是自主管理。學習型組織理論認為“自主管理”是使組織成員能邊工作邊學習并使工作和學習緊密相結合的方法。六是組織的邊界將被重新界定。學習型組織邊界的界定，是建立在組織要素與外部環境要素互動關系的基礎上，超越了傳統的根據職能或部門劃分的“法定”邊界。七是員工家庭與事業的平衡。學習型組織努力使員工豐富的家庭生活與充實的工作生活相得益彰。現在不少餐飲企業都希望能建立一個學習型的企業。但是如何建立，怎樣建立，卻是很多管理者面前的難題。建立學習型企業的方法。因為員工職業生涯發展規劃中提出了具體目標要求，員工要想在崗位上繼續工作，就必須不斷學習，想方設法達到崗位的要求標準，否則就會被符合標準的人取代。

　　2.3完善餐飲企業人力資源管理制度

　　(1)做好工作分析與崗位職責設計，加強招聘與錄用工作。餐飲企業崗位眾多，每個崗位都有不同的工作任務和任職人員要求，這就需要做好工作分析。工作分析由兩大部分組成，即工作描述和工作說明書。工作分析與崗位職責設計，是倡議性人力資源管理的核心職能。招聘員工，并將員工安置在合適的位置上，使每個崗位職責明確、責任清晰，做好職務分類、工作分析等，將是企業員工試用初期的主要內容。目前，我國餐飲企業的招聘基本是沿用傳統的人事管理招聘方法，比較注重應聘人員的表面現象和資料，過分注重簡歷。學歷等，而忽視了應聘人員的品格、素質、思維等，而這幾項正是企業招聘應該重視的問題。

　　(2)制定適合本企業的薪酬與福利制度，完善績效管理體系。由于餐飲企業崗位等級眾多，由等級形成的薪酬水平差異較大，員工過于關注職位的晉升，就會給工作表現帶來影響。針對這一問題，餐飲企業薪酬設計可適當引入寬帶薪酬理念，在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，使員工在原有的崗位通過改善績效獲得更高的薪酬。在福利制度上，餐飲企業可以根據餐飲工作的特點，為員工設計多元化的福利選擇，如帶薪小假期、獎勵旅游、購房置車無息貸款、員工俱樂部等。

　　(3)建立合理的激勵制度，物質激勵與精神激勵相結合。在餐飲企業建立科學的激勵機制首先要提高員工的工資、福利待遇。工資仍是員工的第一需要，員工到餐飲企業工作的目的之一就是獲得相應的報酬。另外，報酬的高低也是衡量員工價值的標準之一，較高的工資不僅能使員工物質需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，對員工有很大的激勵作用。在物質激勵的同時，要注重員工的精神激勵。由于餐飲企業中大部分崗位的動作重復率高，容易產生枯燥感，精神激勵顯得尤為重要。怎樣做到物質激勵與精神激勵相結合呢?一是創建適合企業特點的企業文化。企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。二是制定精確、公平的激勵機制和激勵制度，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持。三是多種激勵機制的綜合運用。事實上激勵的方式多種多樣，只要是采用適合本企業背景和特色的方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。

　　(4)推動人力資源的合理流動與調配，有效防止餐飲企業員工的流失。餐飲業員工流動主要集中于兩頭：一頭是餐飲企業下層操作服務型年輕員工的頻繁流動，另一頭是中高層專業技術人員和管理人才的流動。前者流動的主要原因是工作強度大、經濟待遇低、工作壽命不長等內部原因，后者則主要因為外部的原因而流向待遇更高、個人認為更有發展前景的地方。尤其是后者的去留，與企業的興衰有著極為密切的關系。一旦流失，不僅會影響到整個企業或部門的工作進程，還可能給其他成員造成強烈心理沖擊，從而導致人心渙散，更有甚者可能直接或間接導致大批人才流失。