有關現在人力資源的新發展模式有哪些呢?人力資源建設的新應用制度有哪些呢?通過什么方式來加強對中小企業的人力資源建設呢?本文選自：《人力資源管理》,《人力資源管理》雜志于2006年創刊，是經國家新聞出版署批準、國內外公開發行的經濟類期刊，是我國為數不多的專門為各類組織中的中高層管理人員，人力資源部門領導和工作人員及相關管理專家量身定做的專業期刊，是名副其實的HR自己的雜志。本刊以理論前沿、觀點新穎、技術實用、案例經典及啟發性、可讀性和可操作性強，贏得了讀者的廣泛好評，迅速成長為廣大管理人員的當然首選刊物。

　　摘要：企業的任何經營活動都是在市場的競爭力基礎上來實現的,其最終的目標是在日趨競爭的市場中贏得一席之地,獲得市場份額。在中國,大中型在制定目標時應考慮到企業的人才倡議方案,人才發展倡議不能與企業的目標相互背離,而是要達到相互的適應。因為當今經濟的發展,不僅是企業經營倡議的競爭,更是一種企業人才貯備倡議的競爭,企業要想高速較好的向前發展,就必須做好人才貯備倡議。

　　關鍵詞：人力資源,論文發表,發表格式

　　一、人力資源管理問題分析

　　1.人力資源短缺與人力資源浪費現象并存

　　當代中國在人力資源方面普遍存在一種現象就是人力資本短缺。據國家老齡委調查,在調查中顯示,很多企業出現了這種高級人才斷層的現象。該中心從2000年以來,不斷的收集人力資源信息,但就目前狀況來看,在很多求職者中,只有30%的求職者從事金融,投資等方面的工作,而且大部分為初,中級職稱。前不久,據某公司人事部職員稱,其公司曾經招聘數名有能力的企業工程師,設計師,會計師等,但是沒有一個高學歷的人才能夠感覺到合適,他們懷揣著淘金的思想去做,最后只好無功而返,而公司只好聘用了一些老將,導致人力資源現象短缺。

　　2. 缺乏長效的人才鼓勵機制

　　在我國很多企業缺少一種專門的人才獎勵激勵制度,包括國家在內,對做出突出貢獻的人才,沒有給予應有的獎勵,導致人才相對缺失,而沒有得到回報,致使人才流失。當下,人才流失現象在現代的高科技企業表現的尤為凸出,據估計,在外資企業中大多有70%的低層勞動者來自國內,而一些,高級技術,管理人員和技工都來自國外的高素質人才,一些高級管理人才和骨干銷售人員大部分需要長期的培訓才能成為企業真正的技術骨干。當前中國的大型國企就是缺乏這方面的人才,阻礙企業發展。

　　3.缺乏合理的企業文化建設

　　合理的文化建設是企業較好發展的一個決定因素,當前,許多企業只是追求一種高收益,加班加點,大量招聘一些知識文化水平較低的人才,低效率運行,沒有注重企業的職工素質的提升,在當前階段,許多企業知識以宣傳灌輸為主,企業員工被動的學習和接受企業的文化和規章制度,不能真正的融入到企業這種良好的文化環境中,甚至沒有真正的理解企業文化的意蘊。

　　二、我國企業人力資源現狀原因剖析

　　對于我國中小型企業,可以采用多種多用的方式,形式較為靈活,可以各種不同的方式,如業余教育,討論會,主題研討班,電教化培訓班。但總體的目標是使德,智,體,美,全面發展。人才的發展指各個方面的同步發展,應注重企業人才各個方面的發展。對于企業而言,培訓是各個層次的,不僅是技能上的培訓,更重要的是企業產生一種歸屬感。

　　據有關數據表明,這些數據是從美國財富雜志中調查得到的,據統計,有79%的企業公司利用當今高速發達的互聯網技術實現了,網絡對人才的招聘,根據這一預測可以得到在不久的將來網絡電子招聘將會達到90%。這是從世界整體的角度來分析,整體是這樣的,而再來分析一下局部,在我國,由于計算機技術在我國普及的速度較慢,不能充分利用計算機網絡技術招聘人才,導致企業的滲透性不足。雖然很多企業之間通過互聯網建立起了聯系,但是不能與國外互聯網進行聯通。

　　三、人力資源開發策略

　　企業內部的環境在一定程度上會影響企業員工的滿意程度,企業的內部環境主要有兩部分組成,即軟環境和硬環境。企業的人際環境,文化環境,輿論環境,交流環境稱為軟環境。企業的工作環境,休息環境,娛樂環境成為硬環境。我國的中小型企業很難與外國的大型企業的環境相比,國外的大型企業側重于一些軟環境的培養。在我們日常生活中也是,只有人與人之間進行相互溝通,才會化解矛盾,從大事到小事,如果缺少溝通,一些事情就難以成功,尊重也同樣的重要,你對別人尊重,你生活中的朋友就會以同樣的尊重你,別人就會尊重你。第二次世界大戰結束后,由于原子彈爆炸致使日本人口銳減,日本是怎樣在短期內超過亞洲其他國家成為亞洲四小龍,成為世界的強國,在很大的程度上,可以借鑒其他國家的國情,實施終身聘用制。團結就是力量,讓每位員工以入股的方式對企業進行投資,建立起一支榮辱與共的團隊。