摘要：目前,隨著我國改革力度的加大,企業開始全面推行現代企業制度,迫切需要一大批具有高超領導藝術和管理水平的企業家隊伍。走企業家職業化的道路是改革的最佳途徑。企業家職業化是指企業家與黨政干部區別開來,在機制上可以流動,并在競爭中優勝劣汰,使企業家像律師、注冊會計師一樣成為自由職業。職業化的企業家對企業經營比行政化的廠長經理更有優勢。

　　關鍵詞：人力資源,資本管理,企業管理

　　首先,職業化企業家的經營目標是企業利潤的最大化,使企業擺脫政府行政管理的束縛;其次,企業家也是企業聘用的職員,絕不可能升遷為股東或政府官員,他工作的目的就只有通過促使企業快速發展而提高個人薪金收入,增加個人素質的含金量;第三,企業家在經營過程中有可能被解雇、頂替并直接受企業董事會監督,輕易不敢弄虛作假。職業化的企業家確實是調動經營者積極性的最有效的力量,也是社會發展的大勢所趨。職業化的企業家必須具備創新精神,富有內在驅動力,兼具韌勁和果斷,同時必須具備冒險精神和精明的頭腦,有時代緊迫感。由這樣的經營者對企業的經營管理全面負責,才能使企業的經濟效益達到預期的目標,實現利潤最大化,使企業迅速發展壯大。

　　適當的人才流動,有利于實現人才效益的增值。在市場經濟條件下,市場對人力資源的配置過程就是人才流動。換言之,人才流動是市場經濟的必然產物,是現代化大工業的本性所決定的。馬克思曾說過:“現代工業從來不把某一生產過程的現存形式看成和當作最后的形式”。現代工業的技術基礎是革命的,而所有以往生產方式的技術基礎本質上是保守的。現代工業通過機器、化學過程和其他方法, 使工人的職能和勞動過程的社會結合不斷地隨生產的技術基礎發生變革。這樣,它也同樣不斷地使社會內部的分工發生變革,不斷地把大量資本和大批工人從一個生產部門投到另一個生產部門。因此,大工業本性決定了勞動的變換、職能的更動和工人的全面性流動。”很明顯,馬克思所講的是大工業普遍適用的規律, 不僅是普通勞動工人的流動,而且也是各類專業人才都適用的一般規律。為什么會有人才流動呢?亞洲最大獵頭公司———位于香港的“人”公司董事長薄小慶對此做了解釋:“人才流動的原因很多,主要有以下幾點:一是在經濟發展快的時候,各行各業人才缺乏,渴望人才,同時有更多的人希望去工作,希望提高報酬;二是對個人價值和個人報酬的期望值在增加,于是有了需求和供應,人才市場應運而生;三是工作環境的改善;四是新工作新崗位對個人的挑戰。”目前,很多企業害怕人才流動,主要是對人才流失耿耿于懷。但人才流動是大勢所趨,與其靠命令限制人才外流,還不如多花些精力去創造有優厚物質條件的硬環境和良好人際關系的軟環境,以便從根本上留住人才、吸引人才。因為人才的流動是具有雙向性的,總是在流入和流出中達到一種相對平衡。人才流動是必然的,那么倡導人才流動的意義何在呢?簡而言之,就是實現人才經濟效益的增值。從宏觀上看,全國目前至少有1/3的人才發揮不出作用。這種積壓浪費的智力,一旦流動到能發揮作用的崗位,將成為國家新的經濟增長點,這是不言而喻的。從微觀上看,人才流動有三個意義。其一,流動使人才發揮更大的作用,為企業做出更大的貢獻,從而使企業經濟效益實現增值;其二,通過不斷流動,使人才自身的知識、技能、經驗不斷豐富,其可挖掘的個體潛力將越來越大;其三,人才自身才能代表的價值可能被抬高。因為人才的價值同商品的價值有某些共性,即都要通過使用價值來測度價值。人才的使用價值就是將來為企業帶來的經濟效益,而這個使用價值在引進人才時只能是個預計數。當使用價值背離了實際價值,使人才價值在表象上出現虛增。特別是有若干企業同時在人才市場上搶奪某類急需人才時,他們的價值就會像通貨膨脹時的價格一樣扶搖直上。

　　人才不同于一般的物質產品,它本身是一種流動的財富,可以流進,也可以流出,就如同企業的資金流動一樣。企業應當正視和利用這種人才流動, 發揮自有人才的最大經濟效益,同時不斷提高企業人才資源的素質水平,通過個人人才效益的增值,實現群體人才效益的目標,最終達到企業高速發展的經營目的。

　　由于勞動力是眾所周知的生產過程三要素之一,勞動者為組織服務的期限相對穩定,并且其開發和取得均可以用貨幣進行衡量,那么人才所能創造的價值也同樣可以計量。當然,人力資本的價值受到管理方式與個人期望實現程度的影響,可能增長、損耗或基本不變。如經常給員工創造知識更新機會和施展才能的良好環境,其自身的價值就可能增長。對員工的個人期望(如報酬、提升、住房、工作條件等)及時地、實事求是地、盡可能地給予滿足,也有利于人力資源經濟效益的發揮。

　　人才的經濟效益在價值的衡量上,最好將它進行量化核算,但這方面只限于理論上的初步探討。其量化公式為:人才經濟效益=實際完成指標數-計劃完成指標數計劃下達指標數應是勝任該崗位的起點指標。顯然,在與實際完成指標數做差后,人才經濟效益就有了正負和零效益之分。正效益越大越表明是該方面的人才。通過量化,企業人才的潛力便能一目了然,在用人方面的問題也可以明顯暴露出來。

　　培養員工的主人翁意識,保證企業人才效益的最大化。要讓員工充分發揮其才能,僅為他們提供工作崗位是不夠的,因為才能的發揮是以勞動熱情為前提的。新中國成立前夕,我國工業生產遭到嚴重破壞。從1950年開始,還是原來的設備,原有的工人,我國工業生產不但復蘇,而且突飛猛進。究其原因,正是社會主義制度的建立調動了工人階級的勞動積極性。

　　當前,如何調動國有企業職工生產創新的積極性,已成為深化國企改革的重大課題。前些年實行的獎金制、承包制、勞動合同制主要著眼于物質刺激和危機意識, 但收效甚微。究其原因,是人為地將企業和職工對立起來,忽略了員工的尊嚴和在企業中的重要地位,過分注重收入分配問題。改革開放前,我國企業長期處于政府附屬物的地位,幾乎沒有經營自主權,“職工是企業的主人翁”成為了一句空話,“人民是企業生產資料的所有者”也只是停留在總體概念上。改革開放以后,國家一再向國有企業下放自主權,但很多企業并沒能把權力層層落實到每個職工頭上,甚至成為一些企業的經營者們謀取個人私利的工具。普通職工的權利在改革前后沒有明顯變化,甚至在廣泛推行勞動合同制和上崗聘任制之后,職工的權利和地位反而有了明顯下降的趨勢。職工開始把國有企業稱為“公家”,而不是“自家”,把上班工作看做是去掙公家的錢,而不是去行使自己勞動的權利。這種現象,不得不令人擔憂。因此,重新樹立和培養員工的主人翁意識,是當前急需解決的問題。

　　只有真正賦予職工當家做主的權力,才能換來職工忘我的勞動熱情,職工樹立了大公無私,不計名利的集體主義精神,企業才會具有提高經濟效益的永恒動力。唯一方法就是使企業的責權利層層分解落實,做到企業享受什么權力,職工就相應享受什么樣的權力。

　　重用人才,廣攬人才,提高專業人才效益。專業人才是企業最寶貴的財富,他們所創造的是“倍效價值”,可以使企業經濟效益成倍提高。因此,企業必須重用人才,廣攬人才,最大限度地發揮他們的特長。

　　廣攬人才,首先應立足于企業自有員工的發掘。因為內部人才一直身處企業內部,被起用后,不必重新花時間熟悉企業,而且想出的工作方案更切合企業實際,見效也較快。再者從人員成本上考慮,外聘人員要有優厚的物質條件,而起用內部人才,即使給他與外聘人員同樣的待遇,也是在他原有的人員成本上的部分增加,費用開支低于外招人才。另外,也可以起到激勵其他員工的作用。可見,起用內部人員有投資小見效快的特點,比較適合我國企業的實際情況。其關鍵點在于如何從企業內部選拔人才和選拔什么樣的人才,避免產生負面的消極作用。

　　招攬人才只是第一步,提高人才效益的關鍵在于重用人才。首先應注意“起用”不等于“提干”。并不是地位越高,他的作用就越大,而是要把人才置于合適的位置,使人盡其才;其次應注意信任人才,這往往是人才發揮才能的最大動力。重用人才還應注重提高專業人才整體效益。群體人才效益并不等于個體人才效益的單純累加。群體關系處理得好,群體人才效益就遠遠超過個體之和;處理不當,產生人才內耗,則大大低于個體人才效益之和。關鍵是遵循互補原則。實現從才能、知識、個性,以及年齡的綜合互補。如美國杜邦公司管理上就十分注重群體人才效益。為了研制最早的尼龍,公司先后招集了230位專家來各盡其能,包括闡明纖維結構理論而為合成纖維鋪平道路的卡洛斯;發現制成高聚物必要條件的博爾頓博士以及發現強纖維的希爾等人。最終,在集體的努力下,尼龍作為集體智慧的結晶而誕生了。專業人才會帶來企業經濟效益的成倍增長,是企業最珍貴的人才資源。開發利用好這個資源是企業走向興旺發達的標志。

　　造就職業化企業家隊伍,提高企業經濟效益。企業家指在實行現代企業制度的企業專門從事生產經營管理活動的主要經理人員。它同工人、農民、醫生、律師一樣成為一種職業的稱謂。