摘要：人力資源成本的計算方式是按照目前我國大多數企業人力資源的來源、置換和管理中的細節而界定和選擇的，但是，隨著市場經濟的全面發展以及經濟全球化的趨勢增強，很多企業的員工來源不再是招聘或者獵頭公司推薦，而是來源于合作公司的置換或者是子公司推薦等，這些員工在市場上具有很大的價值，并且由于在公司就職多年，他們的人力資源獲得成本和歷史成本都比較低，這一類員工是企業的寶貴財富，因此在計算人力資源成本時不能僅以現有的成本計算方法進行平價，還應重視到員工在企業中的影響力等要素。因此，在進行人力資源成本計算時，要求會計員工進行一些創新，將員工在企業中的人脈和在行業中的影響力也計算進去，將員工離職可能造成的連帶成本損失進行計算，以確定員工的實際價值。

　　關鍵詞：人力資源,成本會計,經濟制度

　　當前，我國的人力資源會計理論大多是從國外引進來的，有許多是不符合我國社會經濟的發展狀況的。為了使國外的人力資源理論適應國內的發展狀況，就必須要創新人力資源會計理論體系，同時完善人力資源會計制度體系。完善制度體系，就要不斷借鑒吸收外國的研究成果和相關經驗，并且加強自身的研究創新，在兩者的相互結合中，制定出適合我國社會發展的人力資源會計制度體系，從而推動人力資源會計在我國社會經濟中的應用。另外，由于不同類型的企業對人力資源的要求不同，對人力資源會計的需求也有很大出入。譬如，像會計師事務所、軟件公司、律師事務所等人力資本密集型行業對人力資源都有極高的要求。而一些勞動密集型行業對人力資源會計的需求相對來說則更寬松。所以，不同企業也應該根據自身不同的性質和特點，借鑒相關的理論知識，創新符合本企業的人力資源會計制度體系。

　　人力資源成本會計是目前企業會計工作的主要內容，而人力資源成本會計的應用則為企業人力資源管理工作和企業成本管理提供了基礎。現代企業將員工看作是企業的知識資本，因此，對員工招聘、培訓和管理所動用的一切財力都被視為人力資源成本的一部分。企業人力資源成本會計應用的主要內容即是對人力資源成本進行確認和計量，然后將其進行會計統計，作為企業成本分析的一部分，為企業管理者進行企業管理提供資料。人力資源成本會計應用成為目前現代企業管理中的重要環節，但實際上應用效果還有待提高。深化和更新人力資源會計管理的理論基礎、創新會計核算方式、加強人力資源會計制度體系的建設并對會計行為進行監督，是提高人力資源成本會計應用的方法。

　　根據對人力資源成本會計概念的解釋，人力資源成本會計工作包含以下三方面內容：第一，人力資源成本的確認，即確定企業哪些資本的應用屬于人力資源管理的成本，并且對這些成本進行統計學的定義和分類;第二，人力資源成本的計量，即對已經確定的那些屬于人力資源的成本結構的具體數量進行統計并進行會計學分析;第三，將人力資源成本進行會計學統計和計算，將人力資源成本會計工作的結果上報給企業經營者，以便企業經營者進一步進行企業管理和企業規劃。實際上，人力資源成本的確認、計量和實際報表使用都是人力資源成本會計工作的主要內容。

　　在知識經濟時代，企業由于對知識資本的載體——員工特別重視，企業員工自身所具備的職業技能、知識水平和其他與知識發展相關的心理素質都成為“知識資本”的一部分，這就意味著企業人力資源管理不能再以固定的規章制度和絕對的崗位說明為管理規則，對員工的管理也不能局限于“員工對企業和組織的責任”，而應該把管理目標放在“通過管理企業員工，使知識資本能夠被高效利用”方面，這就涉及到除了員工出勤、完成工作之外的員工心理發展和員工生活狀態等多種問題，因此，企業人力資源管理的工作范圍，將從“企業事務”擴展到“員工個人事務”。為了使作為“知識資本”的員工對自身的工作效果有所理解，使員工的“知識資本”使用情況能夠“可視”、“可測評”，在企業內部，人力資源管理對員工工作評價原則應有所改變，而人力資源成本會計應用正式這一系列人力資源管理方法應用的基礎。

　　人力資源成本指的是企業人力資源獲取、積累和使用過程中所運用的一切企業成本，其中包括在人力資源獲取時應用的招聘場地租賃費用、獵頭的中介費用等;還包括人力資源積累過程中對員工培訓費用、針對員工績效給予的獎金以及績效工資等。因此，在人力資源成本確認的過程中，企業會計要計算人力資源的取得成本、開發成本以及使用成本和離職成本。人力資源的取得成本確認可以通過企業在招聘過程中產生的費用來計算，因此，會計工作人員可以很清晰地將這部分成本呈現出來;人力資源的開發成本可以通過企業在員工培訓過程中的花銷來計算，但是對于開發成本來說，其主要的內容是員工培訓花銷，并不意味著只是員工培訓花銷，其中管理者對員工的教育也應該被計算進去;人力資源的使用成本可以通過企業對員工支出的一切使用費用而計算出來，這部分成本比較明顯，但同時，企業對員工的支出不僅僅是物資，還包括對員工的精神獎勵，如彈性工作時間和休假等，這些內容也應該被折算成成本;人力資源的離職成本通過員工離職時企業給予的工資和補償計算，包括企業主動辭退員工所產生的補償成本、員工主動離職造成的低效成本以及由于職位空缺造成損失，也成為空職成本，補償成本和低效成本可以很容易被確定下來，而空職成本則需要進一步評估才能確定。

　　計算人力資源成本的具體數額是對人力資源成本的計量，進行人力資源成本計量也是企業人力資源成本會計應用的內容之一，進行人力資源成本計量可以使人力資源成本直接參與到企業成本核算當中，使企業管理者和經營者能夠對人力資源成本使用以及成本效益有一目了然的理解。計算人力資源成本的方法有以下幾種：第一，歷史成本法，即人力資源的原始成本計算，包括招聘、培訓員工所產生的一系列成本，這種成本計量方式能夠快速計算出人力資源的成本，但是并沒有將當下市場變化納入到人力資源成本中。人力資源作為知識資源的載體，實際上是可交易的，而歷史成本法計算得到的人力資源成本不可變更，真實性有待商榷;第二，重置成本法，這種成本計量方法考慮到當下人力資源市場的變化，于是按照現在人力資源市場的狀況去評估企業中人力資源獲得所花銷的資金，以此作為人力資源的成本。重置成本計算方法尊重市場的客觀規律，但是卻沒有考慮到企業中一些重要的人力資源的更換意義;第三，機會成本法，這種成本計算方法將關注點放在員工離職給企業帶來的損失方面，以損失作為企業人力資源價值的“鏡子”，但機會成本法要計算的內容十分復雜，很容易出現誤差。對于一般企業來講，使用歷史成本法作為企業人力資源成本計算的根本方式，采用重置成本法考察企業人力資源資本的增長水平并與人力資源的價值相比較，得到人力資源的利潤率，采用機會成本法控制員工離職造成的損失，都是人力資源成本會計應用的主要途徑。

　　人力資源成本會計的管理指的是使用企業會計和財務管理方式，通過管理會計的工作來保證人力資源成本核算結果的可利用性。人力資源成本會計管理的基礎是企業的會計制度，即企業對會計工作提出哪些要求、會計應該在哪些時候對企業的經濟效益計算負責、會計應該提供給企業管理者怎樣的財務報表以幫助企業管理者進行人力資源管理或企業管理以及企業成本控制。目前，人力資源成本會計應用已經成為我國大多數企業進行人力資源管理以及企業成本管理中的重要組成部分，其中一個十分明顯的表現就是在08年世界金融危機來臨之時，我國大部分企業都采取了裁員的行為以縮減人力資源成本花銷，但企業沒有裁掉的是那些高級技術員工，在金融危機過去之后，許多企業又再度給予這些高級技術員工更高的報酬以鼓勵他們繼續在企業中努力工作，這是企業領導者根據金融危機之后人力資源獲得成本和置換成本提高而采取的管理措施。企業通過對會計工作的管理能夠得到符合實際的人力資源成本會計信息，再根據這些會計信息采取必要的管理措施，是人力資源成本會計應用的最終表現。

　　因為受到傳統觀念與現實條件的約束，我國不少企事業單位都還沒有建立起鮮明的人力資源會計意識。雖然有的企業進行了一定的嘗試與探索，但依然因為這樣那樣的原因而擱置了。除此之外，大部分企業的管理層對人力資源會計的重視也不夠。因為受到會計大環境的影響，不少國有企業還是沿用舊有的運營模式。這些企業對人力資源會計沒有深刻的理解，也很少在經濟運行中運用這些經營理念。當前，國內的人力資源市場發展依然較為滯緩，企業的用人機制還處在極為單一的狀態，所以，總體而言，國內的人力資源會計管理依然不夠健全。國內的不少企事業單位為還是沒有足夠的能力去大力推行人力資源會計。

　　國內的不少企業，一般情況下，都會花費人力與物力去衡量本企業人力資源的價值，但對于人力資源會計對企業未來人力資源需求的預測則大半都被忽略了。然而事實上，企業人力資源需求預測能夠保證相關的工作人員用合理的成本效益，來完成企業生產經營任務的工作。企業人力資源投資決策通常是由財務會計或人事管理等部門，根據企業生產經營決策的總體目標，采用科學有效的經濟分析方法，并細致分析未來人力資源投資方案有可能導致的結果，在此基礎之上，再提出最優投資決策方案。由此可以看出，它是各種方法的綜合運用，涉及的部門較多，所以，如果沒有較為全面的預測數據，這種決策也是無法真正實施的。

　　在具體的操作運行中，人力資源最大的障礙就是計量問題。首先，受各種外部條件的影響，譬如管理水平、工作條件、福利待遇等，以及個人因素的影響，例如個人的學習能力、學習興趣、天賦等，內外兩方面的因素就導致了人力資源價值的不確定性。這種不確定性也是人力資源不容易被計量的原因之一。其次，在具體的操作運行中，不管是采用貨幣作為計量單位，還是采用其它方法來計量人力資源的價值，都會因為人力資源價值的不確定而導致計量結果的不確定。

　　人力資源成本會計應用表現在人力資源管理方面，人力資源管理效果的高低又體現在員工的職業態度和組織忠誠度等方面，員工在企業工作績效的提升是人力資源成本會計應用的結果。但實際上，企業在總結人力資源管理工作時，卻很少把員工工作績效、職業心理等變化歸因在人力資源成本會計應用上，人力資源成本會計應用反饋的不足使很多會計工作人員在計算人力資源成本時也很少能考慮到會計信息的實用性，久而久之，這項工作就變成了表面的核算工作而缺少實際價值。

　　經過長時間的調查研究，我國已經形成了人力資源會計理論框架，但在人力資源會計實際應用方面，其理論研究還比較滯后，并且存在著諸多較為突出的問題，這對人力資源會計的應用無疑是一個較大的阻礙。所以，相關工作人員需要進一步加強對人力資源會計理論問題的研究，尤其是應用問題的研究。除此之外，還應當積極推動國內外的交流合作，主動學習國外的先進經驗，以便為建立適合我國發展的人力資源會計體系打下牢固的基礎。這樣，人力資源會計在推行過程中，也就有了具備說服力的理論支撐。另外，因為人力資源在計量與核算等方面的要求非常之高，工作極為復雜，需要的投入也更多，所以，人力資源就需要建立一支具備高素質的專業隊伍從事這一份工作。從總體上提升人力資源會計工作人員的整體素質，強化其工作人員的隊伍建設，有助于人力資源會計的順利實施。