一、薪酬管理的基本理論解析

　　1、薪酬的概念和內(nèi)容

　　薪酬是員工的勞動而獲得的報(bào)酬。薪酬不僅是對員工激勵(lì)，而且也是對員工的物質(zhì)激勵(lì)——精神激勵(lì);薪酬不僅被看作是勞動的報(bào)酬，還被看成是知識與技術(shù)的價(jià)值體現(xiàn);雖然是生活的來源，而且還與人的尊嚴(yán)和體面相關(guān)連。

　　2、薪酬管理的含義和內(nèi)容

　　薪酬管理是在組織發(fā)展倡議指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

　　企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

　　第一，確定薪酬管理目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)的人力資源倡議規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面:①建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才;②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高效成績;③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

　　第二，選擇薪酬政策。薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策;②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度;③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

　　第三，制定薪酬計(jì)劃。薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則;②以增強(qiáng)企業(yè)競爭力為原則。

　　第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;②職務(wù)和崗位工資率的確定;③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵(lì)工資和考核工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。

　　二、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問題

　　1、薪酬結(jié)構(gòu)不合理。薪酬結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。例如有些企業(yè)在薪酬分配中為了避免矛盾，薪酬的支付不考慮不同崗位的需要，實(shí)行不偏不倚原則，極大抹殺了員工的積極性。而有些企業(yè)又存在部門、崗位薪酬差別過多，這勢必造成許多員工不安心工作，千方百計(jì)調(diào)換崗位現(xiàn)象，不利于組織穩(wěn)定。

　　2、缺乏外部競爭力。隨著我國日益融人世界經(jīng)濟(jì)大潮，跨國公司進(jìn)入中國，其充分利用雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇網(wǎng)絡(luò)優(yōu)秀人才，中國企業(yè)面臨著一個(gè)兩難境地：如果不增加薪酬在市場上的競爭力，會導(dǎo)致人才流失;如果大幅加薪，無疑將使企業(yè)本來就很沉重的負(fù)擔(dān)雪上加霜。

　　3、薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、完整性和發(fā)展性。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)往往存在結(jié)構(gòu)單一和模糊兩大特點(diǎn)。單一的薪酬結(jié)構(gòu)容易使員工失去激情，易于滋生員工之的攀比心態(tài)，減少和消耗團(tuán)隊(duì)合作精神，削弱企業(yè)本來具有的優(yōu)勢。薪酬模糊主要是給予不公平的獎勵(lì)和加薪。

　　4、政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多。我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但為了實(shí)現(xiàn)社會公平大多國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。有的地方政府不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

　　5、薪酬制度過分依據(jù)行政級別。有很多企業(yè)的薪酬是采用行政級別來制定，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱的高低、工齡是對薪酬起到?jīng)Q定性的作用。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。

　　6、績效考核體系落后，激勵(lì)功能發(fā)揮不足。考核的定位模糊;考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性;考核的周期過長;考核受人為因素影響較大;考核缺乏被考核者的支持等等，導(dǎo)致企業(yè)強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵(lì)，重懲罰輕獎勵(lì)，甚至沒有獎勵(lì)，嚴(yán)重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

　　三、加強(qiáng)薪酬管理的點(diǎn)建議

　　1、制定具有公平性的薪酬體系。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)從分析崗位工作的復(fù)雜性和難易程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識和能力等方面對崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評估，使薪酬分配合理拉開差距。

　　2、貫徹全面薪酬制度的理念，薪酬激勵(lì)方式多元化。把優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會等，很好地融入到薪酬體系中，使內(nèi)在薪酬和外在薪酬完美結(jié)合，使物質(zhì)和精神并重，這就是全面薪酬制度。

　　3、采用彈性福利計(jì)劃。彈性福利計(jì)劃體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代管理理念，尊重了員工的自我需求的價(jià)值，促進(jìn)了員工和企業(yè)之間的溝通，強(qiáng)化了組織和員工之間的相互信任關(guān)系，從而有利于提高員工的工作滿意度。

　　4、轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治、社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體。

　　5、與企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)總量和產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，制定具有人本主義特征的動態(tài)薪酬管理體系。按照激勵(lì)和業(yè)績考核原則來設(shè)置動態(tài)薪酬管理體系能最大限度調(diào)動和激勵(lì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)和回報(bào)比率，實(shí)施崗位付酬要素管理模式。

　　6、融入企業(yè)文化的薪酬管理。好的企業(yè)文化能行不言之教、不令而行、不禁而止，使“上下同欲”，“可以與之生，可以與之死，而不畏危”。如果在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)融入企業(yè)文化養(yǎng)成要素，二者相互影響、互為補(bǔ)充，勢必能加快企業(yè)文化的成熟和完善，成為企業(yè)的靈魂和支柱，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益也必然水漲船高。

　　四、結(jié)束語

　　一位管理大師曾經(jīng)說過，永遠(yuǎn)沒有最好的管理，只有合適的管理。人力資源管理者只有了解自己的員工，了解他們的需求，了解他們的生活，才能找到適合自己的薪酬管理制度，才能找到用合適的薪酬去激勵(lì)他們的辦法。根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)，立足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，建立真正適合本企業(yè)的薪酬管理制度，是每個(gè)企業(yè)探索的永恒課題。