摘要：我國大部分國企以崗定工資且基層員工的薪酬水平不高，長期低于外資企業的水平，工資和崗位高低有關但和個人能力沒有多大關聯。這使得國企的薪酬水平在外部競爭性和內部公平性都有較大欠缺。根據亞當斯的公平理論，員工在覺得不公平的感知下會不滿意進而影響工作效率，達不到激勵的作用。論文發表：《中國人力資源開發》雜志創刊于1984年，作為人力資源開發與管理界最權威和最有影響的專業學術期刊，本著“服務政府、服務企業、服務科研、服務專業人士”的宗旨。始終引領著中國人力資源開發與管理理論與實踐的潮流，在傳播人力資源開發和管理的理論、技術與方法等方面所作的突出貢獻，博得了業界人士的一致好評。

　　績效考核是實行個人獎懲的基礎，但在大多數國有企業，績效考核只是填一些表而已，考核過程的不規范和對考核結果的不重視是當今國有企業的問題之一。許多國有企業在實施激勵措施時，通常采用“一刀切”的方式，對員工的獎勵基于崗位而不是以員工的個人貢獻為主。這使員工感到分配的不公平和程序的不公平，很大程度上打擊了員工的工作積極性。

　　激勵是通過組織的獎懲制度與工作形式，借助信息溝通，從而引導、激發水利行業國有企業員工的行為。通過激勵，能夠以滿足個體需求的情況下，將水利行業國有企業的政策等轉化為員工的內心動力，從而促使員工將個人目標與水利行業國有企業目標相結合。激勵機制是組織中激勵因素與激勵關系的綜合，是一種內在的管理結構、運行發展的總和。現代化水利行業國有企業人力資源管理的激勵機制，是以制度化為基礎，通過制定合理的用工制度與薪酬結構，調動員工的積極性，使水利行業國有企業充滿活力的制度。

　　人才是水利行業國有企業不斷發展的動力，水利行業國有企業必須將人力資源當做水利行業國有企業的核心競爭力。而隨著經濟的不斷發展，水利行業國有企業的人力資源管理是水利行業國有企業的核心倡議的重要部分。在已有的研究表明，激勵機制是水利行業國有企業的人力資源管理的動力。

　　薪酬制度是水利行業國有企業激勵制度的重要形式，良好的薪酬制度能夠吸引人才，激勵員工。水利行業國有企業的薪酬制度，主要是根據員工的崗位、知識以及技能多方面的因素決定的，對于維持水利行業國有企業員工的日常生活與積極性有著重要的作用。作為一種重要的激勵制度，薪酬制度與水利行業國有企業的管理效率有著直接的關系。水利行業國有企業的薪酬制度具有以下功能：一是保障功能;二是激勵功能。

　　激勵制度需要保障公平合理，所以水利行業國有企業需要采取不同的評價標準評價人才，從而確定員工的薪酬水平。做好薪酬激勵，能夠極大地促進員工的積極性，在薪酬激勵方面，水利行業國有企業需要做到以下幾點。第一，合理。使員工付出的勞動能得到相應的薪酬。員工對于薪酬的滿意程度是決定員工積極性的重要方面，采用動態結構工資模式能夠促使合理分配，從而形成了能夠調動職工積極性的利益激勵機制。第二，公平。公平是指工資分配公平，采用同工同酬等方式進行工資分配，同等投入獲得同等報酬，從而保障工資分配公平。第三，頻率。頻率是指工資增長和調整的頻率。因為員工的勞動投入變化使相應的工資分配也隨之相應變動可以提升員工的競爭意識，從而提升工作效率。

　　員工的需求是復雜的，水利行業國有企業管理者根據員工的不同需要，對其實施不同的激勵組織和控制，或將多個激勵方式聯合運用。采用柔性激勵，根據水利行業國有企業的發展、員工的不同需求進行激勵，有利于吸引、開發和留住人才。管理者若能把握好激勵機制，將會吸引優秀的人才，從而促進水利行業國有企業的發展。

　　考核是對組織中人員的能力以及工作成績的評價，是激勵過程的一個重要環節。水利行業國有企業的考核制度，是按照水利行業國有企業的規章制度，從而對水利行業國有企業的員工進行獎懲、培訓、晉級的依據，對于員工具有重要的激勵作用。在水利行業國有企業中構建公平合理的考核制度，能夠提升員工的積極性，從而提升工作表現，促進水利行業國有企業發展。通過將可耦合與獎懲、物資利益結合起來，采用合理的激勵機制，從而使員工將自身的利益與水利行業國有企業的目標相結合，促進員工的競爭意識，提升工作質量與效率。