摘要：由于人力資源管理的變動性和復雜性,使得人力資源的管理很難量化和標準化,因而很多連鎖企業很難發揮人力資源管理的“連鎖化”效應,這也成了阻礙我國連鎖企業的發展的很大因素。要解決這個問題,企業必須關注連鎖企業所特有的人力資源管理規律,總結已經出現的或者即將出現的問題,結合自身企業的特點,來優化企業的人力資源管理。

　　一、連鎖企業人力資源管理的特點

　　1.管理對象的多樣性。連鎖企業由于規模較大,從整個企業的人力資源的系統來看,人力資源管理對象包括了加盟者、總部管理人員、門店員工等,這些人員的工作內容和工作目標都有很大的差異,因而不同的對象也要采用不同的管理方法來與之相契合。這種管理對象多樣化的特點就要求企業制定不同的管理方案,增加了人力資源管理工作的復雜性。

　　2.管理的可復制性。一方面,連鎖企業的經營模式和方法大多相近,企業之間可以相互借鑒,通過學習成功的連鎖企業的先進管理模式和方法,可以節約很多時間和資金成本,少走彎路;另一方面,連鎖企業的一大特點就是門店的“復制”,通過對各門店的規范化、標準化管理,來實現一個龐大系統的統一性服務,保證企業的商品質量和服務品質。當然不同的門店由于處于不同的地理位置和經濟、社會環境,必然需要做一些符合自身特點的變通,突出特色性,但總體上連鎖企業的管理以相似性為主。

　　3.人力的分散性。連鎖企業的規模一般都較大,其網點廣泛分布在國內各個省市,或者省市內的不同區域,這也是企業擴張的一種基本方式和途徑。因而整體上企業的人力分布較廣和分散,管理起來就比較有難度,要充分考慮人力的分散性,把握好管理權的適當下放、處理好集中與分散的關系以及權衡統一性和特色化。

　　4.管理技術的綜合性 。代的連鎖企業的管理工作涉及范圍極廣,從商品的生產到商品銷售的各個環節,涉及各個門科的知識,這就要求管理技術要具備很強的綜合性,以服務企業經營的各個環節。在新的時刊發展下,網絡技術等新的先進的技術手段的應用也顯得十分重要,不論是高級的管理層,還是直接面向顧客的基層服務人員都要具備較強的綜合能力。

　　二、我國連鎖企業人力資源管理現狀

　　1.員工素質參差不齊。大多連鎖企業的基層員工,因為職位的專業性和技術含量要求不高,因而行業進入門檻低,招收員工的素質參差不齊。然而,連鎖企業大多數都屬于服務性行業的,它的另一個特點就是員工與顧客接觸的頻率較高,員工的服務水準直接影響到產品的銷售和企業的形象,甚至很大程度上影響著整個團隊的運作,這對于管理者來說絕對需要重視的。

　　2.員工流動性大。很多連鎖企業都面臨著人員流失率大的問題,不只是管理人員的流失,基層員工的流失比例也很大。其離職的原因是多樣的,但最主要的還是薪水較低,尤其是一些高學歷、高素質人才不太傾向于長期穩定在一個平臺上,如果沒有好的職業前景,其離職的可能性極大。再者,一些基層的工作難免工作時間較長,工作內容較為枯燥,也很容易導致員工流失。這種頻繁的人員流動,不僅給企業帶來了很多直接損失,如浪費企業的培訓資源和人才儲備機會的錯失,而且給企業造成了人力資源的不穩定性,嚴重影響內部員工的工作激情。

　　3.管理松散,缺乏企業文化。很多連鎖企業都在不斷追求企業規模的迅速擴張,往往很容易強調速度而忽略了質量,疏于企業的管理和企業文化的培養。由于連鎖企業的管理權力較為分散,因而管理力度也自然有所減弱。以一快餐連鎖為例,當某一分店聽說上級主管要來視察時,從店長到門店營業員,無一不覺得如臨大敵,十分緊張,臨時表現出積極熱情的一面,各司其職,看似門店工作都進行得盡然有序。然而,當視察人員離開之后,大家又回復平常狀態,工作沒有熱情,表現不積極,整個店面的工作氛圍很散漫。這種情況并不少見,其原因除了門店管理上的不力,還有因企業文化的缺失帶來的員工自我形象定位的迷糊和不在意。

　　三、針對連鎖企業的人力資源管理優化

　　1.以招聘為基石。首先,要改變入職的低門檻。連鎖企業尤其是零售業不能因為崗位的技術含量較低,就認為員工的選擇是沒有標準的,這不是說一定要高學歷高技能,而是要選擇符合崗位特性的合適人員。例如很多服務性的基層崗位,無需強調員工的學歷要求,這種崗位反倒是一些學歷不是很高的普通人員更能勝任,他們對服務性質的工作排斥性較小,更易包容顧客。其次,招聘要及時高效。基于連鎖企業較大的員工流動率,人力資源管理的招聘工作也較為頻繁,一定要及時有效。需要具備一定的預見性,注重各門店客流量的分析和經營環境的變化,做好人力儲備和調動工作,也要善于觀察總結員工的工作狀況,將不同才能的員工安置在合適的崗位上,提高人才的利用率。最后,將招聘制度規范化。一方面,要建立完善的招聘制度,使招聘過程科學化,符合企業的發展需求;另一方面,不能使招聘流程形式化,要注重對人才的考核分析,選擇最適合的而不是最優秀的。

　　2.以文化為紐帶。盡管企業文化的重要性一直在強調,但很多企業還是很容易忽略這些軟性實力的培養。人力資源管理尤其應該以此為重點,來增強企業的內部凝聚力和外部競爭力。每個企業都有自己特定的產品定位,經營方式和服務理念等,這些都可以體現出一個企業的核心文化。只是需要在管理中將這些理念提煉出來,再讓員工去感知。既可以通過培訓直接傳達給新員工,也可以通過組織集體活動,讓員工親身感受企業文化的魅力,豐富員工團體的閑時生活,增進彼此了解,以企業文化為紐帶,增強企業凝聚力。

　　3.以績效為動力。幾乎沒有員工是不在乎薪資的,多數人工作仍然是為了工資,為了更好的生活。因此,員工的績效考核也是人力資源管理的重點。標準化與有效的績效考核制度可以很大程度上提高員工的工作積極性,尤其要體現公平原則。連鎖企業的平均工資尤其是基層員工的工資水平偏低,相對于高薪水的管理層,工作時間又比較長,工作內容較為單調,容易讓員工產生厭倦和不滿。然而這些員工往往是直接面向顧客,最能體現產品質量和服務品質。所以績效考核一定要以人為本,關注基層,關注員工的實際工作情況,做到績效考核合理化和透明化。以績效為動力,促進員工的工作積極性,提升產品和服務質量,樹立良好的企業形象。

　　4.以培訓為保障。員工培訓是員工學習如何為企業工作的途徑,是企業正常運營的保障,尤其是連鎖企業,沒有系統規范的員工培訓,就很容易造成員工作業操作的不規范,與連鎖企業的統一性不符。其實,連鎖企業在員工培訓方面具有很多優勢,如規模優勢,某些培訓項目各門店可以集中統一進行,節約培訓成本。此外,本人認為員工培訓應該以員工的工作內容和實際操作為主,讓員工掌握基本的工作技能,再輔以企業規章制度和企業文化的培訓,來端正員工的工作態度,約束員工行為,增加員工對企業的歸屬感和認同感,從而保障連鎖企業的正常運作。