摘 要：“論級定薪”是近年高校流行的評估方法，它將教師近幾年或一年內(nèi)發(fā)表的學術論文或?qū)W術著作視為評定標準，數(shù)量多且級別高者為優(yōu);與此同時，為防止已經(jīng)獲得高等級崗位的教師裹足不前，還設置相應的考核制度，如在考核期內(nèi)成果數(shù)量不符合標準者崗位必須下調(diào)。

　　關鍵詞：高校,和諧,人力資源管理

　　高校人力資源管理必須堅持以和諧的科學發(fā)展觀為指導，并根據(jù)人的本性切入人的需要，實行人性化管理，把和諧的思想原則貫徹到人力資源管理的全過程，體現(xiàn)于人力資源管理的具體內(nèi)容中。

　　一、當前高校人力資源管理的不和諧

　　當前高校人力資源管理還處在傳統(tǒng)人事管理階段，各大高校雖極力進行改革，但是改革過程中存在機械模仿企業(yè)人事制改革的現(xiàn)象，“治標性”強而治本性弱，缺乏對高校本質(zhì)規(guī)律的把握，主要表現(xiàn)為以下幾方面“不和諧”：

　　(一)不和諧的量化管理

　　但是學術創(chuàng)造不同于產(chǎn)品制造，有其特殊的規(guī)律性，醞釀一篇重要論文或探索某一個重大問題需多年時間，上述“量化管理” 違背知識發(fā)現(xiàn)與創(chuàng)造規(guī)律，窒息教師自由創(chuàng)造空間，只能誘發(fā)學術研究的急功近利傾向，引發(fā)弄虛作假或粗制濫造，對學術和教育的長遠發(fā)展產(chǎn)生負面影響。

　　(二)不和諧的教學考核

　　若說科研工作還可用一篇論文或一項課題作為量化考核指標，那么，教學工作除了上課的節(jié)數(shù)外，其過程、質(zhì)量則難以度量。因為授課過程既包含腦力勞動的復雜性，又包含與人交往的藝術性。從教學活動看，其勞動對象是人——學生，勞動工具是人——教師，勞動產(chǎn)品還是人——擁有更多人力資本的學生，自始至終都是人相互作用的過程，是一種極其細致的精神生產(chǎn)。而且，高校教師在勞動過程中還必須把學術方向及思想表述出來，轉(zhuǎn)化為呼喚力、感染力，從而影響被教育者的思想觀點、品德修養(yǎng)、意識傾向和價值取向，這一過程無論在工作時間還是工作效率上都是富有“彈性”的，勞動質(zhì)量和勞動效率主要取決于教師的職業(yè)意識、職業(yè)責任。此外，“成品”質(zhì)量的評定還有賴于其畢業(yè)后的表現(xiàn)。可見，只重視教學數(shù)量的教學工作考核，未能切合教學的本質(zhì)，必然使考核流于形式。

　　(三)不和諧的薪酬制度

　　高校教師對薪酬總體滿意度較低，薪酬不具備外在公平性。特別是年輕的教師，面對成家、購房等壓力，對薪酬需求強烈，然而由于學歷、職稱和教學科研能力的限制，所得薪酬較低，然而大多數(shù)青年教師是學校教學骨干，課時多，薪酬卻大大低于教授、副教授，致使他們的不公平感油然而生。

　　(四)不和諧的職稱管理

　　從知識分子本質(zhì)分析，其文化品味與先進性決定了他們內(nèi)心深處的反等級傾向，與此同時，高校教師又將自我實現(xiàn)與職稱評定相聯(lián)系，對“等級本位”情有獨鐘，這一內(nèi)在悖論導致了高校教師巨大的心理沖突。其實，高校教師雖有教授、副教授和講師之別，但這并不意味著行政意義的上下級關系，學術貢獻并非完全和職稱高低成正比。因此，過分等級化的安排，將各級別教師的收入差距過分拉大，從現(xiàn)實意義上說，恐怕不僅不能激發(fā)工作積極性，反而會加劇不公平感。

　　(五)不和諧的行政權力化

　　高校是學術性和事業(yè)性并存的雙重權力機構，而我國高校“行政權力”泛化，以人才為主體的學術權力地位卻被忽視，認為改革只是“行政部門的事”。如何讓人才參與到高校的民主管理中來，調(diào)動他們參與管理的積極性，而不是充當改革的旁觀者;如何協(xié)調(diào)人才個人目標與學校整體發(fā)展的關系等，這些都是現(xiàn)有人力資源管理改革中最為重要卻被人遺忘的角落。

　　二、高校和諧人力資源管理理論基礎

　　(一)和諧管理、和諧人力資源管理理論

　　和諧理論將組織系統(tǒng)視為基于規(guī)則和單元自治的整體，其理論核心是面對復雜管理問題或系統(tǒng)，在對可以優(yōu)化(相對物化)的內(nèi)容進行科學設計的基礎上，充分調(diào)動和利用各子系統(tǒng)成員的積極性和能動性，系統(tǒng)整體重在創(chuàng)造機會、條件和一種促進各子系統(tǒng)能量釋放和協(xié)同發(fā)展的環(huán)境，通過每個子系統(tǒng)的發(fā)展和協(xié)同作用來實現(xiàn)系統(tǒng)整體的目標。

　　和諧管理理論更關注組織管理目標的實現(xiàn)，它從組織發(fā)展目標入手，調(diào)控組織向和諧態(tài)的演化過程，追求最有效地發(fā)揮組織系統(tǒng)整體功能。

　　當代和諧理論把和諧放在系統(tǒng)中來考察, 系統(tǒng)和諧性是描述系統(tǒng)是否形成了充分發(fā)揮系統(tǒng)成員和子系統(tǒng)能動性、創(chuàng)造性的條件及環(huán)境,以及系統(tǒng)成員和子系統(tǒng)活動的總體協(xié)調(diào)性。這兩方面取決于系統(tǒng)構成、組織管理、內(nèi)部氛圍、系統(tǒng)成員精神狀態(tài)等方面的內(nèi)部條件及其間的關系匹配程度以及系統(tǒng)內(nèi)外部的適應程度。

　　實現(xiàn)和諧人力資源管理關鍵是以人為本實行人性管理，也叫彈性管理。所謂人性管理，主要是從人的情感、需要、發(fā)展的角度來理解管理。人力資源這四個字很簡單，主要是人，事是由人表現(xiàn)出來的，即先有人后有事，或者說每件事的后面都有人這一因素。同樣一件事情，發(fā)生在不同的人身上，可能對這個問題的把握、理解和處理的方式、方法都有所不同。

　　(二)高校和諧人力資源管理理論基本原理

　　一是互補原理：人是有個性差異的，主要表現(xiàn)在人的知識、能力、性格、生理的不同，在高校人力資源的管理上應該優(yōu)勢互補，充分發(fā)揮人力資源的效益。

　　二是公平競爭原理：指在職工的考核、聘任、晉升、評價、獎懲等人力資源管理活動中，應遵循公開、公平、公正的原則，優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)任用，這就要求高校人力資源管理必須規(guī)范化、制度化和透明化。三是激勵原理：人的需要引起動機，動機導致行為，行為指向目標。高校的人力資源管理，就是要善于根據(jù)激勵的基本原理，適應教職工的需要、愛好和興趣，激發(fā)其工作動機，調(diào)動其工作積極性。 四是人——職的匹配原理：現(xiàn)代人力資源優(yōu)化配置的基本原理是指組織內(nèi)部的各種崗位對從事該崗位的人的能力、知識、技能和行動方式都有一定的標準和要求，只有做到人——職匹配，做到人盡其才，才能提高人力資源的使用效率。五是動態(tài)適應原理：在人力資源管理中，人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)，是一個動態(tài)的過程，因此，對人力資源的管理要實行動態(tài)管理。六是培訓開發(fā)原理：在知識經(jīng)濟時代，組織的競爭實際上就是人才的競爭，人力資源的培訓和開發(fā)變得十分重要，通過組織的培訓和開發(fā)活動，提高教職工的學習能力，不斷更新知識、技能和行動方式，才能保持組織持續(xù)發(fā)展的人力資源優(yōu)勢。七是文化凝聚原理：組織的凝聚力強，才能吸引人才、留住人才，才能調(diào)動人才的工作積極性，組織的吸引力，不僅與物質(zhì)條件有關，更與精神條件、文化條件有關。

　　三、構建高校和諧人力資源管理措施

　　(一)樹立和諧人力資源管理理念

　　由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，建立以人為本的和諧人力資源管理。站在教職工的立場，視教職工為投資者。和諧人力資源管理注重發(fā)展和促進能夠使組織內(nèi)各成員潛力得到開發(fā)的文化。和諧人力資源管理需要學校各個部門通力配合，在學校人事部與各個部門，學校各個部門形成良性和諧機制。

　　(二)建立和諧的人力資源管理制度

　　“人力資源管理的制度安排是以創(chuàng)設制度規(guī)則、協(xié)調(diào)人與人之間以及人自身的和諧為最終歸宿和根本出發(fā)點的”。要實現(xiàn)高校人力資源管理和諧，需要建立和諧的制度體系。按照當代和諧管理理論，“企業(yè)人力資源管理制度安排的和諧，首先取決于其內(nèi)部諸要素和內(nèi)部諸要素結構的協(xié)調(diào)，其次是制度規(guī)則體系與外部環(huán)境的匹配程度以及制度規(guī)則體系與調(diào)整對象的適應程度，最后才能實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人與人的和諧”。因此，高校人力資源管理整體制度體系的和諧，首先有賴于各個環(huán)節(jié)上制度規(guī)則自身的和諧，通過各個環(huán)節(jié)上制度規(guī)則的和諧，達成整個高校人力資源管理制度體系的和諧，不能以整體和諧來抹殺部分和諧。在具體操作上，要重視對高校人力資源的獲取、使用、開發(fā)、協(xié)調(diào)等每個環(huán)節(jié)上管理制度的設計和選擇，保證每項制度自身的完整性和內(nèi)部的協(xié)調(diào)一致性，避免在制度設計中前后矛盾，進而錯誤地把實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)自身的和諧作為整個高校人力資源管理制度的基礎和出發(fā)點。

　　(三)構建合理的績效考評機制

　　在保證相對公平的前提下，確保高校教職工高薪、高福利，同時確定合理的績效內(nèi)容，拉開考核等級區(qū)別，打破“大鍋飯”似的均等，確定相應的薪級，調(diào)動教職工積極性。將勝任力及其典型行為作為績效考核的內(nèi)容，確定合理的高校績效考評機制，引導成員正確評估自己，正確定位自我，正確地認識環(huán)境，增強職業(yè)敏感和職業(yè)競爭意識，提高素質(zhì)，以確保人力資源質(zhì)量控制有效。績效考評在人力資源管理整個程序中起承上啟下的作用。從多角度提取人員素質(zhì)的各種信息，盡量完整客觀地反映出被考評人員的職業(yè)素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、身心素質(zhì)等等。考評方法有權重統(tǒng)計法、定量考核法、目標管理考核法、組合考核法等。考評過程中要最大限度減少考評工作帶給考評者與被考評者的神秘感。考評要有針對性，反饋要及時，真正使考評起到檢查及控制員工工作表現(xiàn)的作用，并以此來揭示其工作的有效性，發(fā)揮工作潛能。

　　(四)構建和諧的人力資源管理文化

　　人力資源管理的制度規(guī)則經(jīng)過長期的構建和培育，最終也會積淀成高校文化不可缺少的組成部分，即所謂的制度文化。文化是人類特有的社會現(xiàn)象，人力資源是以人為載體的資源，無論是高校文化管理還是高校人力資源管理，都必須體現(xiàn)必不可少的“人本管理”精神。“高校文化與高校人力資源管理制度的內(nèi)在同一性，使得高校文化建設與人力資源管理的制度安排具有相得益彰的連動效益。”因此，高校人力資源管理制度安排的整體和諧得益于高校文化管理功能的釋放。

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