摘要：勞動合同是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

　　一、未簽訂勞動合同雙倍工資的相關規定及性質

　　《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”該條不僅規定了用人單位應當與與其建立勞動關系的勞動訂立勞動合同，而且規定了用人單位有1個月的期限與勞動者簽訂勞動合同，而在原有的勞動合同期限到期以后，用人單位亦應在1個月內與勞動者續簽勞動合同。同時，該法第十四條第二款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”可見，《勞動合同法》第十四條與八十二條共同限制了未簽訂固定期限勞動合同應當支付雙倍工資的期限。用人單位不予勞動者簽訂勞動合同的，在用工滿一個月以后，應當向勞動者支付雙倍工資，但在滿一年以后，視為雙方已經簽訂無固定期限勞動合同，故此時起用人單位無需再向支付未簽訂勞動合同雙倍工資。

　　該法第八十二條所稱雙倍工資已含正常工作的一倍工資，即用人單位在支付了正常工作時間的勞動報酬以后，在未簽訂勞動合同的情形下僅需支付另外的一倍工資即可，該另外一倍工資又稱未簽訂勞動合同額外一倍工資。未簽訂勞動合同雙倍工資受到《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定的1年訴訟時效限制。

　　上述的法律法規，可用例子加以說明，如勞動者甲于2009年5月20日入職，2010年6月15日離職，2010年12月8日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁主張未簽訂勞動合同額外一倍工資。那么用人單位應當在2009年6月20日前(不含該日)前與勞動者簽訂勞動合同，否則應當自2009年6月20日起向勞動者支付雙倍工資。但又因勞動者2010年12月8日才向提出仲裁，故2009年12月8日前(含該日)的訴求已經超過仲裁時效，故用人單位僅需從2009年12月9日起向勞動者支付雙倍工資即可。而從2010年5月20日起，未簽訂勞動合同的狀態已滿一年，故根據規定，用人單位無需再向勞動者支付雙倍工資。綜上，在該案件中，用人單位僅需支付2009年12月9日至2010年5月19日的雙倍工資即可。

　　未簽訂勞動合同雙倍工資中，其中一倍工資為勞動者正常工作所應當獲得的工作報酬收入，因而不屬于法律責任。而另一倍工資并非勞動者勞動所得，而是因為用人單位未履行簽訂勞動合同的義務而向勞動者支付額外的一倍工資。這種支付帶有懲罰性賠償的性質，這種賠償并不同于傳統的民法賠償責任，一般而言，賠償責任的承擔需要以損害的后果為要件。

　　二、未簽訂勞動合同雙倍工資的保護原意

　　在境外的立法中，一般都允許當事人就勞動合同的書面或口頭形式作出選擇，只要求特定勞動合同采用書面形式，但在我國，《勞動合同法》卻堅持勞動合同應當采取書面形式。其意義在于，就目前市場誠信環境下，為更好地保障勞動者一方的利益而增加用人單位的義務，體現了立法的傾斜保護。勞動合同法屬于社會法，因為勞動者在勞動合同法律關系中處于相對劣勢的地位，他們既不像用人單位一樣具有強大的經濟實力，也缺乏相當的法律知識來保護自身利益，因此勞動合同法必須是一部平衡勞動者與用人單位之間力量的法律，目的在于“‘把私人的活動導向特定的目的并有利于特定的群體’，也是受‘社會正義’之幻想的激勵而做出的種種努力”。

　　這種傾斜保護，在舉證責任方面則體現為勞動合同法將勞動合同簽訂的舉證責任分配于用人單位承擔。用人單位除證明是勞動者不愿意簽訂勞動合同外，均需向勞動者支付雙倍工資。原因在于：

　　(一)勞動合同法實施以前，法律法規對于用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情形并沒有任何的懲罰規定，因此用人單位不與勞動者簽訂合同的違法成本相對較低，也使得用人單位不去主動地與勞動者簽訂勞動合同。這導致了一旦發生勞動爭議，沒有勞動合同的勞動者甚至無法舉證證明其與用人單位的勞動關系存在，其勞動權益也無法通過合同的形式獲得確定，損害了勞動者的合法權益。因此，勞動合同法規定，在未簽訂書面勞動合同的情況下，除用人單位能證明未簽訂書面勞動合同責任在于勞動者外，須向勞動者支付雙倍工資這一過錯推定責任，實際上是為了平衡力量，保護處于弱勢的勞動者利益。

　　(二)在勞動合同訂立過程中，用人單位處于強勢、主導的地位，而要求處于弱勢的勞動者承擔舉證證明未簽訂勞動合同過錯在于用人單位方未免苛求。

　　(三)簽訂勞動合同以后，用人單位需要按照法律規定為勞動者繳納五險一金，而五險一金的繳納包含了個人應當繳納的部分。因此，簽訂勞動合同意味著工資收入的部分需要向社保等部門繳納，對于勞動者而言相當于到手的收入減少。雖然社會保險是為了保障勞動者在失去勞動能力時能夠得到相應保障，住房公積金也屬于國家法律規定的重要的住房社會保障制度，但對于部分外來勞動者尤其是農民工人而言，其更關注到手的現金收入，因此部分勞動者會不同意簽訂勞動合同，同時單位也在工資數額上作相應增加。這種做法在表面上對勞動者以及用人單位均有好處，但長遠而言不利于勞動者的權益保護。

　　因此，有必要通過雙倍工資的形式，強迫用人單位主動與勞動者簽訂勞動合同，確保勞動者利益以書面形式固定下來。但在我國，誠信等問題并非用人單位所有，一部分勞動者同樣也存在一定程度的道德風險，以至于雙倍工資在傾斜保護的過程中，或多或少產生一些負面結果，這些結果往往偏離的雙倍工資保護的原意。

　　三、未簽訂勞動合同雙倍工資的缺陷而導致立法本意偏離的表現

　　(一)對于勞動者而言，原本對于勞動者的保護，可能造成勞動者故意不簽訂勞動合同以獲得雙倍工資利益的道德風險。

　　未簽訂勞動合同額外一倍工資帶有懲罰性質，該懲罰性的賠償并不以勞動者付出勞動的義務為前提，因此，存在勞動者在主觀上不愿意簽訂勞動合同的情形，這些勞動者不與用人單位簽訂勞動合同，而在一定時候向仲裁機構以及法院主張未簽訂勞動合同的額外一倍工資。但在司法實踐中，由于雙方當事人常常各執一詞，主張未簽訂勞動合同的責任在于對方，因此司法機關往往難以確定事實上不簽訂勞動合同的一方。

　　(二)雙倍工資除了使引發勞動者故意不簽訂勞動合同以獲得雙倍工資的風險外，還可能促使勞動者故意找他人代簽合同，從而令單位誤認為雙方已經簽訂勞動合同。

　　勞動者利用用人單位在簽訂合同時并非當面簽署的漏洞，找他人代簽，造成勞動合同已經簽訂的表象，再在適當的時機提出雙倍工資的主張。在一個案件中，勞動者主張未簽訂勞動合同額外一倍工資，而用人單位主張雙方已經簽訂勞動合同并提交四份勞動合同，其中第三份合同期間為2008年11月1日至2010年10月31日，第四份合同期間為2010年11月1日至2012年10月31日。勞動者于2011年6月1日起離職，并于2011年7月14日提出仲裁，仲裁中勞動者主張第三份合同為其委托他人代簽，而第四份合同并非其所簽，經鑒定第四份合同并非勞動者所簽，故用人單位最終向勞動者支付了2010年12月1日至2011年5月31日期間未簽訂勞動合同額外一倍工資。

　　一般而言雖然“勞動者找他人代簽合同”亦不能排除用人單位作假的可能性，但由于當前筆跡鑒定技術相對成熟，一旦鑒定出并非勞動者所簽，用人單位便要支付一筆數目不小的鑒定費用，因此相對勞動者自身找他人代簽的可能性而言，用人單位自行制作假合同的可能性較小。顯然，在并非用人單位造假的前提下，上述案例的勞動者很好地利用了雙倍工資的漏洞。

　　(三)當事人利用勞動爭議案由的特殊性濫用訴權，使得原本較為簡單的雙倍工資訴訟變得復雜化，造成司法資源浪費。

　　勞動爭議訴訟費收費過低的問題，導致了當事人上訴率居高不下，而有關雙倍工資的上訴率更為突出。就某市某基層法院為例，2012年該院民一庭共受理案件約3800件，其中勞動爭議案件約1000件，占受理案件總數約26%。在非勞動爭議案件中，當事人不服一審判決的上訴率約為30%左右，這一數據在勞動爭議案件中約為67%。而在有雙倍工資訴求的案件中，當事人不服一審判決的上訴率甚至達到了90%以上。考慮到雙倍工資的有關規定明確，法官的自由裁量權相對較小，過高的上訴率對于有限的司法資源而言，無疑是一種浪費。

　　四、未簽訂勞動合同保護初衷變質的原因分析

　　(一)用人單位與勞動者之間的地位的變化。勞動合同法于2008年1月1日期施行。但從近年起，尤其是沿海地區陸續開始出現勞動力短缺的現象，用人單位的優勢地位在逐漸改變。在勞動者故意拖欠不簽訂勞動合同的情形下，用人單位出于用工壓力等原因，不得不繼續與勞動者保持用工關系。雖然用人單位總體上仍處于強勢地位，但其強勢地位的削弱為勞動者故意不簽訂勞動合同，獲得雙倍工資提供了先決條件。

　　(二)在舉證責任方面，勞動者只需要證明其與用人單位存在勞動關系即可繼續主張雙倍工資，而用人單位則負有過錯推定的舉證責任。一般除勞動者書面確認不同意簽訂勞動合同，用人單位均難以舉證證明未簽訂勞動合同過錯在于勞動者，造成用人單位舉證困難。而在用工較多的用人單位，受限于各方面原因，用人單位通常難以當場監督所有勞動者簽訂勞動合同，而這也為勞動者找他人代簽合同提供了漏洞，一旦發現合同為他人代簽，對于用人單位而言也難以舉證證實。勞動合同法對于雙倍工資規定的原意在于將舉證責任分配于出于強勢地位的用人單位，用以保護弱勢勞動者的合法權益。但這些規則忽略了勞動者故意不簽訂或者偽造已經簽訂合同情形下，用人單位應當如何舉證證實未簽訂勞動合同的過錯在于勞動者。

　　(三)獲得雙倍工資的回報周期較短、回報率較高。支付未簽訂勞動合同雙倍工資的時間段多為入職后第二月至第十二月，對于低收入的勞動者而言，獲得雙倍工資，相當于入職以后一年內工資翻倍，其最低也能獲得以當地最低工資標準為基數計算的雙倍工資，可以說是一筆可觀的收入。因此，部分勞動者存在不簽訂勞動合同等方式以期望獲得雙倍工資的內在利益驅動。同時，同樣是勞動合同法所規定的經濟補償金以及賠償金，要支付11個月的工資則分別至少要工作滿10年半以上和5年以上，而雙倍工資僅需1年的時間，因此比較之下，雙倍工資短期內“回報率”相對高出不少。

　　(四)雙倍工資的訴求屬于勞動爭議，而勞動爭議案件的受理費用統一設置為10元，其本質在于使得勞動者能夠方便的向法院尋求救濟。但亦是因為低廉的訴訟成本，導致了當事人的訴權被加以濫用。這些濫用體現在勞動者與用人單位兩個方面。對于勞動者而言，低廉的受理費用導致了勞動者對于其訴訟請求不加限制，加重了司法機關的審查壓力。如在上述基層法院，筆者在勞動者作為原告、含有雙倍工資訴求的判決案件中隨機選取47件進行分析，發現上述案件中勞動者訴求雙倍工資總額約為1720000元，平均每件案件訴求達到36000元左右，相比較之下，一審法院支持的雙倍工資總額僅約27萬元，平均每件案件僅支持月5800元左右，這些案件中，因超過訴訟時效而導致雙倍工資無法獲得支持的案件有18件，而因雙倍工資訴求時間段超過11個月的案件則有10件。結合其高上訴率，可以認為，正因為訴訟費用過低，而導致了勞動者的訴訟請求被加以濫用，進而導致司法資源的浪費。同樣，對于用人單位而言，勞動爭議案件受理費用一樣為10元，這導致了用人單位在惡意不予勞動者簽訂勞動合同需要向勞動者支付雙倍工資時，可以隨意地通過起訴或者上訴這一合法途徑拖延支付雙倍工資的期限。正如“遲來的正義非正義”這一法諺，對勞動者而言，即使其最終獲得雙倍工資的賠償，其所經歷的勞動仲裁、一審、二審程序也是一段難以負擔的消耗。

　　(五)雙倍工資過分強調書面形式勞動合同。用人單位向勞動者支付雙倍工資僅是基于法律規定，而勞動者既沒有為此付出相應的勞動，一些情況下沒有簽訂勞動合同的勞動者也并沒有因此遭受實際的損失，所以一些用人單位，尤其是中小企業的經營者對此難以理解，甚至產生抵觸情緒，間接推動了該類案件上訴率的提高。

　　五、雙倍工資規則完善之建議

　　在舉證責任的設置上，筆者認為，為了避免勞動者故意不簽訂勞動合同，在勞動者不愿意簽訂勞動合同的情形下，用人單位可以采取在勞動部門登記備案的形式，證明其已經及時向勞動者主張要求簽訂勞動合同，而勞動部門則相應地設立有關勞動合同的備案制度，并通知不愿意簽訂勞動合同的勞動者，如果勞動者仍然不同意簽訂用人單位所備案的勞動合同，在發生爭議的時候，仲裁機構或者司法機關就可以根據用人單位所備案的勞動合同來判斷未簽訂勞動合同的責任以及勞動者的而權利義務。

　　另外，雙倍工資屬于勞動爭議案件，勞動爭議案件低訴訟費本意在于保護勞動者的訴訟權利，因此必須予以堅持，但亦應當對濫用訴權的情形予以限制。如婚姻案件中，涉及財產分割的財產總額不超過20萬元的，不另行交納訴訟費，但超過20萬元的部分，則要按照0.5%交納。因此有關雙倍工資等勞動爭議案件的受理費也可以參照婚姻案件，在一定限額內無需另行繳納，而超過一定額度則需要按比例繳納訴訟費，而額度則可以參照受訴的基層法院所在省級就業人員上年度平均工資加以確定，這樣既能保證低收入勞動者得以方便起訴，也能很好地適應社會不斷發展變化下，人們收入水平不斷提高的情形。

　　勞動合同法實施至今，雖然雙倍工資的設置本在于平衡用人單位以及勞動者之間的力量對比，保護勞動者的合法權益，也確實提高了對勞動者一方的保護，但相對的勞動者本身也可能存在一定的誠信風險，因此在司法實踐中《勞動合同法》設置雙倍工資的原意存在一定程度的偏離。所以，在相關的舉證責任以及證據規則充分完善，惡意利用雙倍工資規則的勞動者能較容易被識別出來以前，有必要對雙倍工資予以限制，如對雙倍工資支付的計算基數予以限制等。

　　綜上所述，雙倍工資制度的真正意義在于，既保持對用人單位一定的威懾力，達到強迫用人單位主動與勞動者簽訂勞動合同的目的，同時避免勞動者借此獲得不當的利益，并減輕雙倍工資偏離立法原意而產生的負面效應，平衡勞資雙方的權益。