摘要：在發(fā)達(dá)國家醫(yī)院崗位評價應(yīng)用最好的是英國、美國、加拿大和荷蘭。NHS經(jīng)過多年的實踐，是較為成熟的醫(yī)療崗位評價系統(tǒng)，首先選取十幾種具有代表性的崗位作為基準(zhǔn)崗位并進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的崗位評價，制作成檔案，對非基準(zhǔn)崗位則由社區(qū)管理者和員工組成的匹配小組找出最相似的基準(zhǔn)崗位進(jìn)行匹配，若所有要素等級一致，則為“完全匹配”，若知識要素和工作自主性匹配，且有變化的要素不超過5個，則為“等級匹配”，若“等級匹配”中的任一條不匹配則需進(jìn)入重新評估。

　　關(guān)鍵詞：護(hù)理發(fā)展,護(hù)理應(yīng)用,護(hù)理技巧

　　我國醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院崗位評價做出了積極的探索和研究。李晉保應(yīng)用要素計點法對血站工作崗位進(jìn)行了系統(tǒng)的評估，設(shè)定了崗位責(zé)任要素、崗位復(fù)雜要素、崗位任職要素和崗位環(huán)境要素4個一級評價指標(biāo)，分解了22個二級評價指標(biāo)的考核系統(tǒng)，量化了各個崗位間的相對價值。陸冰等通過對藥房應(yīng)用職務(wù)價值評分崗位評價法，結(jié)合績效分配制度，解決了以往傳統(tǒng)薪酬體系下執(zhí)行力低下、相互推諉的工作形式，提高了藥房工作效率，使員工實現(xiàn)自•27•護(hù)理與康復(fù)2014年1月第13卷第1期身價值的同時實現(xiàn)了藥房科學(xué)管理的綜合目標(biāo)。

　　由于醫(yī)院護(hù)理工作的特殊性質(zhì)，常用的崗位評價系統(tǒng)不能完全真實反映崗位的價值，如周燕霞等采用Hay評價法對醫(yī)院臨床、醫(yī)技、行政、后勤等100個崗位進(jìn)行評價打分，為按崗定酬提供了可靠的量化基礎(chǔ)，但Hay法不能反映工作環(huán)境(如噪聲、射線等有毒有害物質(zhì)影響)、不同班次(夜班、早班、倒班安排)對崗位價值的影響，并不適用于護(hù)理的崗位評價。馮利秀根據(jù)護(hù)士職稱、職位，結(jié)合勞動強度、職業(yè)風(fēng)險系數(shù)和醫(yī)療糾紛風(fēng)險系數(shù)得出的崗位價值系數(shù)使用方便，顯著提高了管理效率，調(diào)動了護(hù)士工作積極性，但不能反映同一部門不同崗位的價值。陳紅通過對某醫(yī)院7種標(biāo)桿護(hù)理崗位運用NHS評價體系，形成《護(hù)理崗位價值評價表》，測試該量表的內(nèi)部一致信度大于0.9、分半信度系數(shù)為0.995、重測信度系數(shù)大于0.8，專家認(rèn)為問卷有較好的表面效度和內(nèi)容效度，評價標(biāo)準(zhǔn)適用于我國的護(hù)理崗位。李蘭平、谷小燕、張艷芳應(yīng)用崗位評價方法結(jié)合數(shù)學(xué)計算方法或評價方式確定了崗位的內(nèi)在價值，做到了崗位評價的內(nèi)外部公平。總之，許多醫(yī)院對不同部門的崗位或標(biāo)桿崗位進(jìn)行了橫斷面的價值評價，但缺乏對同一部門不同崗位的護(hù)理崗位進(jìn)行有效評價;自行設(shè)計的崗位價值評價量表不能真實反映各個護(hù)理崗位的內(nèi)在價值，缺乏信效度;將崗位評價與績效考核混淆，重績效考核、輕崗位評價，導(dǎo)致一線臨床護(hù)理人員更多的流向非臨床崗位。崗位評價方法的選擇還需要考慮到我國護(hù)理崗位特有的社會文化影響和國外護(hù)理崗位的差異，以提高崗位評價的科學(xué)性和實用性。

　　近年來，崗位評價出現(xiàn)兩大趨勢，主要體現(xiàn)在重心從內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向外部公平和更多的關(guān)注倡議性目標(biāo)的結(jié)合。常用崗位評價方法有崗位分類法、崗位排列法、要素比較法、要素計點法等。我國護(hù)理崗位評價目前正處于探索階段，隨著整體護(hù)理實施和優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的推廣，護(hù)理工作的內(nèi)涵被不斷延伸。因此，尋求一套科學(xué)、系統(tǒng)能反映我國護(hù)理崗位價值的評價體系，以便為我國護(hù)理崗位管理和護(hù)士尋求護(hù)理發(fā)展提供依據(jù)和參考。

　　目前我國的護(hù)理崗位仍舊沿用依據(jù)職稱、資歷評定來分配薪酬，不能體現(xiàn)護(hù)理崗位的內(nèi)在價值，導(dǎo)致護(hù)理人員流向非臨床崗位或離職。胡斌春等的調(diào)查得出，護(hù)理人員的高離職率除了和工作性質(zhì)相關(guān)外，另一重要因素就是同工不同酬，績效并不能完全體現(xiàn)護(hù)理的勞動價值。近年來，隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生制度的改革，特別是《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要》和《衛(wèi)生部關(guān)于實施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》的頒發(fā)，整體護(hù)理和優(yōu)質(zhì)護(hù)理的推廣，對護(hù)理崗位進(jìn)行科學(xué)合理的評價，變“身份管理”為“崗位管理”，已成為我國護(hù)理人事制度改革的關(guān)鍵。

　　傳統(tǒng)崗位評價方法包括分類法、排列法、要素比較法、要素計點法，其中分類法和排列法屬于定性評估研究方法，后兩者則屬于定量法。

　　1920年由Young提出。選擇10%～15%的標(biāo)桿崗位，要求廣泛分布于各個崗位中且具有代表性，評價者根據(jù)崗位復(fù)雜程度、貢獻(xiàn)等對崗位價值進(jìn)行整體比較排序，將其余崗位與標(biāo)桿崗位對比，確定崗位位置。該方法操作方便，但評價時易受評價者主觀影響，具體的價值差距無法體現(xiàn)，適用于工作單一、崗位少的單位。

　　1926年由Benge提出。將所有要進(jìn)行評價的崗位羅列，兩兩配對比較，價值高者得1分，最后計算總分，總分高者為崗位價值高。崗位特征評價標(biāo)準(zhǔn)明確，通用性強，但該方法缺乏明確的評價原則，依靠人為評判，受評價人主觀影響。

　　又稱點分法、評分要素法，1924年由Lott提出。選擇多種報酬要素，通常包括技能、體力、腦力、責(zé)任、工作條件等5項要素，將各要素劃分為不同等級，對各崗位各要素用計量的方式進(jìn)行評判，得出崗位價值，該評價方法指標(biāo)界定明確，要素適應(yīng)性強，但是時間和成本巨大。隨著人力資源管理理論的發(fā)展，要素計點法在信效度、實用性、可操作性和客觀性等方面均有明顯優(yōu)勢。世界著名的人力資源公司在要素計點法的范疇上開發(fā)了不少成熟的崗位評價體系，常見的如Haygroup、Mercer(美世)、HewittAssocia(翰威特)、WatsonWyatt(華信惠悅)等都屬于此范疇。Hay評價法(1951)的評價要素為智能水平、解決問題能力和風(fēng)險責(zé)任;英國國民衛(wèi)生服務(wù)體系(nationalhealthservice，NHS)崗位評價模型包含了知識、技能、責(zé)任、工作自主性、強度與環(huán)境5個評價維度及16個評價要素，知識要素的權(quán)重最大，占24%，突出了衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)崗位的特點;MercerIPE(InternationalPositionEvalua-tion)碼，又名國際職位評價系統(tǒng)，評價要素為影響、溝通、創(chuàng)新和知識4個因素，含12個維度、104個級別，總分1225分;Hewitt彈性點值法評價要素為知識和技能、影響力與責(zé)任、解決問題和制定決策、行動自由度、溝通技能和工作環(huán)境;WatsonWyatt全球職能系統(tǒng)評價要素為專業(yè)知識、業(yè)務(wù)專長、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、影響性質(zhì)、影響領(lǐng)域、人際關(guān)系技巧。