摘 要：本文針對企業(yè)績效考核體系在考核的系統(tǒng)性、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評者、考核頻度、 反饋機制等方面存在的一些問題，分析了問題產(chǎn)生的原因，并提出了解決這些問題的對策。

　　關(guān)鍵詞：績效考核,倡議目標(biāo),管理

　　績效管理就是管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子體系(部門、作業(yè)區(qū))的績效成果能夠與企業(yè)的倡議目標(biāo)一致，并促使企業(yè)倡議目標(biāo)實現(xiàn)的過程。 目前企業(yè)實施績效管理的效果并不甚理想，現(xiàn)就其績效考核體系中存在的問題及對策進(jìn)行探討。

　　1.目前企業(yè)績效考核體系存在的問題及原因

　　1.1存在的問題

　　1.1.1體系缺乏系統(tǒng)性

　　績效有三個層次：組織績效、部門(作業(yè)區(qū))績效、員工績效。提高企業(yè)的核心競爭力，其最終目的就是組織績效的改進(jìn)。組織績效來源于各部門(作業(yè)區(qū))績效的整合，而部門(作業(yè)區(qū)) 績效又同職工 個人的努力分不開的。因此，這三個層次是一個有機的整體，作為企業(yè)的績效考核體系，應(yīng)該把組織績效、部門(作業(yè)區(qū))績效和職工績效這三個層次納入這個體系中，實現(xiàn)組織績效與職工 績效充分結(jié)合。目前我們企業(yè)的績效考核僅有部門(作業(yè)區(qū))績效而沒有職工 績效考核，不利于整體績效的提高與企業(yè)倡議目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　1.1.2工作分析不夠

　　工作分析是績效考核體系建立的重要環(huán)節(jié)，進(jìn)行科學(xué)的工作分析是確定績效考評的主要因素。一旦沒有就工作內(nèi)容做出明確的說明，就失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù)，從而使崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評。由于沒有明確的工作規(guī)范，各崗位職責(zé)模糊，就造成了有些企業(yè)中人浮于事的現(xiàn)象。 績效考核體系中沒有工作分析，從某種程度上說使考核失去了工作的基礎(chǔ)。

　　1.1.3績效考核的標(biāo)準(zhǔn)單一

　　企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，對于某個考核指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如工作數(shù)量如何算“大”，工作責(zé)任感如何算“強”，工作積極性 如何算“高”，考核體系中缺乏明確的說明，從而造成績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo) 準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強，操作性差或主觀性太強，過于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒有量化等形式。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標(biāo)尺，從而評價者可以隨意 給個分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面，這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的 考核結(jié)果就失去了意義。

　　1.1.4績效考評者單一，信息面太窄。

　　績效考評者是職工的直接主管，由于一個人不可能完全了解被考核者的信息，在信息不對稱的情況下，單一的考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。同時， 由于考評者單一，職工 對考評結(jié)果可能存在的不滿會轉(zhuǎn)嫁到考評者身上，而考評者會從為了避免下屬產(chǎn)生對自己的不滿的角度而不敢也不愿真實表達(dá)自己的考評意愿，大多數(shù)都會給出一個比較中間的評價，或是好處大家得，使績效考核失去最初的出發(fā)點。事實上，人們 在工作過程中會形成各種各樣的工作關(guān)系，比如領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，同事之間的關(guān)系，由于每個人所處的位置和擔(dān)任的角色不同，那么他給別人留下的印象也不同，這就是不同層次的人對同一 個人產(chǎn)生的知覺也不盡相同。因此靠單一的考評者得到的考評結(jié)果，就會有失公平性及真實性。

　　1.1.5沒有重視職工的職業(yè)生涯

　　關(guān)心職工的發(fā)展和成長，引入職工職業(yè)生涯設(shè)計，是企業(yè)建立職工激勵機制的一項重要內(nèi)容。在了解職工個人愿望的前提下，企業(yè)幫助職工設(shè)計好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實現(xiàn)的條件，這樣既可以使職工得到鍛煉，又可以提高職工對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的發(fā)展要靠管理，管理靠人才，而人才需要培養(yǎng)，只有設(shè)身處地為職工著想，制定和推進(jìn)職工發(fā)展計劃，才能激發(fā)職工的積極性，保證較高的工作績效?？冃Э己梭w系如果缺乏對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，職工相對缺乏進(jìn)取的動力，不知道自己 的職業(yè)定位，從而影響了自身潛能的發(fā)揮。

　　1.2問題的原因

　　1.2.1管理基礎(chǔ)薄弱

　　企業(yè)管理上的弊病讓職工缺乏競爭意識與危機感，雖然每年制定 了年度目標(biāo)，也將目標(biāo)分解到了各部門，但過程考核不到位。

　　1.2.2缺乏管理理論

　　企業(yè)的人力資源管理者普遍存在管理理論缺乏的問題。

　　1.2.3建立績效考評著眼點過于單一

　　每位職工都希望能在企業(yè)中有所發(fā)展。但是，僅僅有目標(biāo)，而沒有引導(dǎo)，往往會讓職工不知所措?？冃Э荚u就是一個導(dǎo)航器，它可以讓職工清楚自己需要改進(jìn)的地方，為職工的自我發(fā)展鋪平道路。多數(shù)的績效考評將考核簡單定位于確定利益分配的依據(jù)和工具。這樣為考評而考評，雖然會對職工帶來一定的激勵，但也不可避免地在職工心目中造成一些負(fù)面影響，從而產(chǎn)生心理上的壓力。

　　2.績效考核體系構(gòu)建的對策

　　2.1建立包括組織績效、部門績效和職工 績效三個層次的完整的績效考核體系。

　　根據(jù)組織 績效的整體性、未來性的發(fā)展性的三個特點，按照公正、嚴(yán)格、溝通和前瞻的原則，來設(shè)計組織績效指標(biāo)考核體系。結(jié)合部門考核和職工考核構(gòu)建企業(yè)完整的績效考核體系。同時把部門績效和職工績效有機地掛起鉤來。

　　2.2科學(xué)地進(jìn)行工作分析

　　工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，也是績效管理不可或缺的前提，它可以確定績效標(biāo)準(zhǔn)，然后把職工實際的工作績效與理想的工作績效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績效考核。企業(yè)應(yīng)進(jìn)行認(rèn)真的工作分析和調(diào)查，了解每一個崗位的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作條件 、上下級的關(guān)系、任職資格等因素。

　　2.3明確定義合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇搭配合理的考核方法。

　　績效標(biāo)準(zhǔn)的確定是整個考核過 程中的重要一環(huán)。工作分析明確了該做的事情，而績效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度。二者結(jié) 合起來才能把對職工的要求解釋清楚。

　　2.4合理地選擇考核者和考核信息

　　在選定考核人員時，要遵循以下一些原則：

　　2.4.1考核者要有代表性

　　對職工考評需要有各方面的代表參加。如應(yīng)有上級、同級、下級和代表。這樣才能比較客觀地對其績效進(jìn)行全方位、立體化的評價。

　　2.4.2選定的參評人員必須具有良好的品德修養(yǎng)

　　豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，能以高度負(fù)責(zé)的 精神和一絲不茍的態(tài)度去對待考評工作，避免摻雜個人好惡，以偏概全，并要在考評工作方 面經(jīng)過一定的專門訓(xùn)練，以保證考評工作規(guī)范化，避免因考評人員的工作作風(fēng)，素質(zhì)高低直接影響考評效果。

　　2.4.3考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)

　　在評價的過程中，職工的分管領(lǐng)導(dǎo)所占的權(quán)重是最大的，假如職工有幾個分管領(lǐng)導(dǎo)，綜合幾個分管領(lǐng)導(dǎo)的意見可以改進(jìn)職工的績效考核質(zhì)量。職工的同事也可以觀察到其領(lǐng)導(dǎo)無法觀察到的某些方面，經(jīng)研究表明，同時評價對職工的發(fā)展計劃制定很有效。

　　2.5 建立明確的職工職業(yè)生涯規(guī)劃

　　職業(yè)生涯規(guī)劃是一個持續(xù)不斷的探索過程，在此過程 中，每個人都根據(jù)自己的天資、能力、需要、態(tài)度和價值觀，逐漸形成較為明晰的與 職業(yè)有關(guān)的自我概念，最終成為一個占主導(dǎo)地位的職業(yè)定位。

　　2.6建立有效的績效管理溝通和績效反饋機制

　　再完美的考核制度都有無法彌補考核者和職工缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效溝通能及時排除障礙，最大限度地提高績效。溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個過程。考核者在開始制定績效計劃時就應(yīng)該與職工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題。