摘要：企業發展離不開核心產品，產品開發離不開核心技術，而人才是核心技術的載體，因此企業發展終歸還是是對人才的依賴。當前正值國企改革的重要階段，同行國企間的競爭十分激烈，在此背景下企業間難免發生人才競爭的現象，對此分析當下國有企業人才流失的原因具有重要意義。

　　關鍵詞：國有企業;人才流失;原因及對策

　　1國有企業人才流失的現狀

　　如今，80后及90后已經成為人才市場的主力軍，隨著我國國企改革步伐的加大，市場經濟的蓬勃發展，他們的擇業觀念已經大大轉變，國有企業鐵飯碗對他們已經沒有了吸引力，外企和民營企業成了他們跳槽、擇業的首選。另外，在國企經過多年工作鍛煉后，工作能力強，經驗豐富的國企老員工，受跳槽大潮沖擊，也想重新規劃個人職業發展前景，紛紛選擇跳槽。國企人才岌岌可危，嚴重影響了企業的人力資源管理，阻礙了企業發展步伐。

　　2國企人才流失的原因分析

　　2.1 薪資設計不科學

　　當前國企所實行的薪資制度比較落后，難以適應新經濟形勢和員工新變化特點，尤其是很多技術含量較高的崗位和一線生產員工，工資收益遠低于同行。究其原因，主要是因為國企，特別是許多老牌國企，機構人員冗雜、臃腫，薪酬改革進度緩慢。以至于隨著社會主義市場經濟的快速發展，過去的薪酬優勢和福利優勢漸漸失去;還有就是國企改革逐漸進入深水期，很多福利待遇甚至被取消，平均主義導致部分本來享有獨特福利的優質人才紛紛轉投民營企業，進而造成人才流失。

　　2.2 職業發展規劃實現難

　　每個人對于職業的規劃和職業的想法是不同的，由于很多員工是新員工，對于職業和相關的要求有自身的看法。同時，作為國有企業，FK鉛鋅礦存在著排資論輩等現象，這些現象讓一些年輕人感覺到不適，讓年輕人對于職業的規劃和公司的前景產生了一些懷疑，自然難以持續很長時間，可能在工作一段時間后就離職了。

　　2.3 國企文化氛圍較差

　　國企中不少領導層還存在濃厚的官本位思想，認為當領導就是高人一等，要求下屬在各項工作上都要聽從自己的指揮，不注重傾聽員工的意見和建議，對人才也不重視。平均主義在國企也根深蒂固，從領導層來看，雖然分配制度也在不斷改革，但是仍然不敢向技術人才傾斜，不敢拉開層次;從員工方面來看，吃大鍋飯、鐵飯碗的思想還沒有轉變過來，這就導致國企員工工作的主動性較差，更缺乏創造性。在整體文化氛圍較差的環境里，那些追求上進的人才自然會選擇離開。

　　2.4.缺乏有效的人才開發和培養機制

　　國企人力資源管理仍沿襲傳統的計劃體制，人才培養缺乏規劃，缺少人才職業生涯設計的概念。新員工應聘進入企業后，總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法，然而現實往往與原來的想象相差甚遠，從事的工作雜，期望與現實的差距大，對在企業中的定位和發展感到茫然。其次，企業不注重人才的開發，不能為員工提供有發展潛力的空間，重使用、輕培訓，很多培訓都流于形式，華而不實，把培訓看成是得不到回報的投入，使得員工不能隨著企業的發展而快速提升自己的能力。

　　3新時期國企留住人才的有效策略

　　3.1 全面優化企業的薪酬制度

　　一般國企員工薪酬是由固定工資、工齡工資和績效工資以及年終獎組成，實施多樣化的薪資管理結構有利于滿足員工利益需求。對此要打破“平均主義”，遵循按勞分配原則，發揮薪酬管理的激勵作用，同時還要滿足薪酬管理與企業長遠發展目標相結合，分析不同崗位的重要性，制定合理的差異化薪酬標準，通過滿足員工物質、精神需求激發其工作積極性。不過，也要遵循公平性原則，因為薪酬過高或者過低都會引起員工心理不平衡，薪酬制定要盡量高于全行業平均水平且高于歷史工資水平。相關研究也證明，基于公平性原則，員工收入差距越大，激勵效果越明顯，人才對于企業的依賴性也就越強。

　　3.2 重視員工職業生涯規劃工作

　　針對當前國有礦山老企業，不重視職業規劃工作的情況，需要強化員工職業規劃工作。具體來說，根據崗位差別，設置不同的職業規劃，同時，打通管理、技術、生產操作崗位的晉升渠道，讓努力的員工能夠參與管理，解決員工晉升問題;強化人才評估機制，人力資源部門負責對每個員工進行良好的職業規劃，通過職業規劃的形式，讓每個員工有相應的工作檔案，針對不同的員工制定不同培養目標和方法;重視人員的培訓和教育工作，年輕人的成長很大程度上需要人力資源投入，只有不斷投入、不斷改善整體職業情況，才有可能獲得良好發展。重視人力資本的培訓，能夠讓員工更好成長。

　　3.3 塑造健康向上的企業文化

　　企業文化是一種蘊含在企業內部的、精神層面的理念，良好的企業文化對人才具有導向、凝聚和激勵的作用。對于國企而言，要緊密結合自身經營方向，總結形成特色的企業文化，凝聚成一股正向的、利于企業發展的催化劑。作為國企的最高領導者，首先自身必須打破官本位思想，以身作則，同時將合理平等的理念灌輸給企業的其他領導層，形成適合于員工發展的組織氛圍，員工身在其中必然受到感染，不斷激發自身主觀能動性，為企業更多地貢獻自身的力量。

　　3.4 完善的人才培養機制

　　①建立完善的人才培養制度。人才培養工作涉及方方面面，制定培養制度時既要有普遍性也要有針對性，在開展人才培養工作中，要充分考慮人才素質特點、知識結構、認知水平、學習能力等，結合企業自身發展的狀況和實際需要，制定既有利于企業發展又有利于員工個人發展的培養計劃。

　?、谧⒅厝瞬排囵B的過程和結果評估。企業人才培養體系是建立在企業倡議管理基礎之上，而企業倡議一直隨著外部競爭關系、市場環境、國家政策、內部經營策略等發生變化而改變，所以還要時刻保持改革意識，倡議意識，培養過程中通過評估培養過程的合理性和評估效果是否理想，尋找差距和查找原因，及時調整工作思路、改變培訓內容及培養方法，不斷改進工作方法和不斷優化培養機制。才能充分發揮人才的價值，增強人才對國有企業的認同感。

　　3.5 建立科學、合理的具有吸引力的福利待遇

　　企業除了用高薪酬吸引留住人才，完善的福利系統也是吸引和保留員工必要條件，福利代表一個企業員工的幸福感指數，優厚的福利待遇，能提高企業在社會上的聲譽，增加員工對公司的忠誠度，吸引和保留最優秀的員工隊伍，使員工精神飽滿，斗志昂揚，讓企業保持強勁的競爭力，國有企業在養老保險，住房公積金等這些硬福利方面做得不錯，但是軟福利方面還不盡如人意，帶薪休假、員工旅游、工作房、活動室，生日會、健康體檢，免費工作餐等，對這些福利誰都無法抗拒，尤其是青年人非常向往，企業可以采取自由問卷的形式，收集員工在福利方面的需求愿望，依據企業實際能力盡最大努力去滿足員工的要求，這樣員工對企業的滿意度也將會有很大的提高。

　　結語：

　　隨著近些年國企人才不斷流失，國企人才優勢將面臨智力斷代和動脈失血的危險，如何有效應對人才流失，無疑成為了國有企業必須著手解決的重大課題。通過多方面舉措，不斷優化國企人才成長環境，完善內部激勵機制，努力把國企構筑成優秀人才的集聚地，是當今國有企業的頭等大事。

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