摘　要：公司現存甄別機制可能無法真正有效地判斷出被推薦人是否真正優秀，也許是被推薦人掌握了較高超的應聘技巧，也可能是被推薦人在原單位表現優秀，得益于原單位的綜合實力、管理制度和部門團隊。

　　關鍵詞： 招聘體系,招聘外包,勞務中介

　　漳州市薌城區城建系統有多家企事業單位。近年來，隨著城市建設任務的日益繁重。這些企事業單位中現有人員已遠遠不能滿足工作任務的要求，多家單位已探索并面向社會招聘人才。但鑒于招聘本身的復雜性，人力資源部門主管面對需要耗費大量財力和精力的招聘問題時，考慮將招聘外包出去而非親歷親為，埋頭扎進堆積如山的簡歷中。

　　筆者以A公司為例，通過對該公司的招聘外包分析，了解公司對招聘外包的需求及招聘外包過程中出現的問題。在外包市場的成熟度、多變性、技術更新、政治、經濟、法律等因素的影響下，尋找合適規避風險的方法，緊跟當前人力資源領域的發展趨勢，在變革中明確方向，以最優方式獲取人力資源。

　　一、企事業單位招聘策略

　　(一)自主招聘

　　1.招聘網站

　　公司及時在互聯網上發布招聘信息，應聘者投遞簡歷后，招聘專員會進行相應的簡歷篩選，后進入招聘流程。

　　2.內部晉升

　　首先，根據目前崗位空缺情況，提倡員工毛遂自薦的同時，也接受本單位主管人員的推薦;其次，根據員工的工作表現及綜合能力素質，通過上級部門和人力資源部門分析、核準;最后，選擇勝任這項工作的優秀人員。

　　(二)招聘外包

　　1.獵頭

　　高級管理人員尋訪，是一種目標性主動性都極強的委托代理招聘。獵頭在搜尋和雙方協商的過程當中起著重要的協商和溝通的作用。

　　2.勞務中介招聘

　　是公司招聘基層技術人員的途徑。該崗位數量較多，有較強的流動性，且對候選人的硬件要求較低。公司將這個崗位人員的招聘所有流程外包給勞務公司。

　　二、企事業單位招聘外包存在的問題

　　(一)獵頭招聘存在的問題

　　案例一：由于工作調動，A公司的財務主管王某將于2012年1月離職，該空缺職位需要在12月前填補。該職位由人力資源副經理親自與B獵頭公司聯系，于2011年7月開始招聘。B先后推薦20余候選人，在進行了各項由兩家公司共同組織的測試后，公司選擇了徐某。在工作一段時間后，公司發現徐某無法勝任工作。經查證，徐某在外國研習的碩士學位為假，并在測試中存在作弊行為。公司立即與B終止溝通，并索回部分獵頭傭金。徐某于2012年1月離職，財務主管職位仍空缺，嚴重影響了公司的正常運作，加重了財務部其他人員的工作負擔，給公司造成不良影響。

　　1.沒有切實可靠的候選人甄別機制

　　公司現存甄別機制可能無法真正有效地判斷出被推薦人是否真正優秀，也許是被推薦人掌握了較高超的應聘技巧，也可能是被推薦人在原單位表現優秀，得益于原單位的綜合實力、管理制度和部門團隊。另外，還有可能是獵頭公司為了獲取傭金、提高成功率，刻意包裝候選人。經過包裝的候選人實際能力與企業的期望之間存在差距，難以勝任工作，導致公司花費大量金錢卻沒有聘請到合適的人才。

　　2.企業秘密容易被泄露

　　獵頭公司在進行服務時，會與企業的人力資源部門、招聘需求部門進行多次接觸。這個過程中，可能會發現符合其他公司委托其招聘條件的人才，將這些存進自己的資料庫，在有需求時向其他企業推薦，造成企業人才資源被泄露。另外，還可能存在公司的倡議信息等泄露，影響公司正常決策，損害公司利益。

　　3.可能陷入法律糾紛

　　企業在招聘高級人才時，除了看重他的專業能力，還希望得到他所掌握的先進技術或者客戶資源和銷售渠道。如果原單位與他簽訂了“保密協議”或“競業限制”協議，那么根據我國《反不正當競爭法》規定，企業就可能陷入法律糾紛。獵頭公司如果沒有查清被推薦人的情況，或者為了做成這筆業務故意隱瞞被推薦人受協議限制不能自由流動的情況，就會給企業帶來經營風險。

　　(二)勞務中介招聘存在問題

　　案例二 A公司通過勞務中介招聘工地技術人員。公司與C勞務中介于2011年簽訂協議，協議規定傭金以年度為單位支付，C負責公司工地技術人員的工作分析，招聘及合同關系，無論入職或離職，總人數需保持在110人正常運行狀態。

　　以2012年11月至2013年2月為研究時間段，工地技術人員變動異常活躍引起了人力資源部的注意。2012年11月，工地技術人員有106人，離正常工作需要110人還有4人差距。這三個月期間，入職19名，離職22名。截至2013年2月，工地技術人員有103人，還有7人的缺口。其中大部分離職人員的在崗時間是2~4個月，當然也不乏只做了一個星期，甚至幾天就走人的。這種流動嚴重影響了工程進度，工程科多次向人力資源部門反映，勞務中介招聘的問題也漸漸浮現。

　　1.缺乏針對勞務中介的監督機制及合理的付酬機制

　　“傭金年付，任務主義”這種現象首先說明人才中介機構服務市場不夠成熟，人才中介機構準入門檻低，從業企業和從業者良莠不齊。中介機構作為一種人力資源的顧問服務，必須掌握很多企業和人才的信息，公司在選擇勞務中介公司時應以其專業性、事業的開拓性和招募人才的水準為判斷標準，并進行實時監督;同時，合理的付酬機制也可以起到激勵作用，提高外包效率。

　　2.造成對中介公司依賴

　　公司實行外包業務后，很可能形成對招聘外包商依賴。用人單位喪失甚至放棄獨立完成該項業務的能力。公司將技術人員的招聘流程外包出去后，依賴于中介，一旦脫離中介后很難進行技術人員的招聘。當這種招聘業務處于賣方市場時，就使得用人單位經營管理風險大。

　　3.企業文化得不到詮釋

　　一個企業在長期的經營和實踐中形成了自己獨特的文化、價值觀念。在“人力資源是第一資源”的觀念逐漸深入人心的現代社會，人是構成企業文化的主體，將招聘業務外包出去必然會涉及到承包商要充分了解企業的文化、價值觀等問題。通過勞務中介招聘進入公司的員工可能無法很好理解本公司的文化，或者說理解存在偏差，不能很好地融入工作環境之中，最終導致招聘的失敗。

　　4.沖擊公司現有人員

　　對于公司本身，外包亦是一種挑戰，因為在某種程度上，勞務中介公司和企業的招聘架構產生競爭。企業將招聘業務進行外包，給人力資源部門的員工帶來心理上和現實的沖擊。這種流程外包的形式使部門內部的工作內容空缺，所需的工作人員也會相應變少。且招聘流程外包操作的成熟化，會造成培訓，績效等模塊效仿，人力資源部門人員由此受到沖擊。對于工地管理部門來說，基層技術人員如此不穩定，易使員工陷于一種浮躁的工作狀態，影響工作效率。

　　三、企事業單位招聘外包風險規避

　　(一)進行內部測評

　　要先進行深入的成本-效益分析和核心職能分析。對于A公司，如果不選擇招聘外包，公司現有一名招聘專員無法勝任如此龐大的招聘量，需要增加2-3名招聘專員，這就造成員工工資成本的增加。招聘外包的明顯優勢是候選資源充足，便于公司更快更方便地找到合適的人選，促使公司結構的扁平化，利于公司的風險控制。

　　(二)確立安全的外包服務模式

　　從目前國內一些企業的外包服務模式看，招聘外包的范圍逐步向兩極分化，分別是高端職位的外包活動和基礎性崗位的外包活動。A公司的招聘需求滲透公司各個部門、各個職級，將所有需求都外包給一個機構，不如分高中低端分別外包來的合理。公司現有的外包方式：將低端職位招聘的所有環節外包給勞務中介，將高端職位招聘的部分環節外包給獵頭公司，控制其重要環節。公司這樣的外包模式是非常合理的，讓專業的公司尋找其專業領域的人才，既減少了目標搜尋時間，又能更精準地找到候選人。

　　(三)確定適合的外包商

　　1.有豐富資源的外包機構

　　在外包的初始計劃階段，如果公司確定所有情況都囊括在外包計劃之中，就能避免未來產生的麻煩。A公司應該確保參與外包計劃的人員有充分時間參與計劃中。同時，在外包籌備階段要先獲取一份招聘外包服務商名錄，了解其成功案例等。

　　2.建立切實可靠的甄別機制。

　　擬定外包問訊，對預先選定的外包服務商進行問訊調查。書面的外包問訊將包括公司對外包的要求和期望，以及對服務商提出的相關問題。

　　企業可以結合前期調查內容和書面外包問訊建立一個外包商數據庫。一是外包商的信譽及行業背景，即其保密性和誠信度，成功實施的事例數及質量。二是外包商能力結構，包括創新能力、管理水平、員工素質及其可調整的靈活性、良好的環境適應性等。三是企業文化與外包服務商文化相容性，外包商是否以客戶為導向，是否認同發包公司的管理理念。四是價格要素。企業是以盈利為目標的，選擇外包商時還應考慮成本因素。

　　四、總結

　　招聘外包是目前在人力資源管理領域最受青睞的外包項目之一，是企事業單位謀求競爭優勢的一種重要手段。無論對人力資源部門，還是對于整個企事業單位來說都是比較大的變革。出于規避風險的考慮，減少變革對組織沖擊，單位內部、單位與外包服務商之間都需要充分溝通，尋找正確的角色定位。同時，需要將風險防范機制貫穿于招聘外包管理的整個過程中，定期不定期對外包商進行追蹤調查，了解他們的具體工作情況，及時提供他們所需資料。及時發現和解決問題，將每一個細節徹底完善，不僅對A公司現行的招聘外包具有幫助，還可以為其他企事業單位開展招聘外包起到借鑒。