論文摘要：勞動人事爭議在爭議主體上既有企業與職工，又有事業單位與機關人員，還有軍隊與文職人員;在爭議內容上，涉及勞動者與用人單位之間的勞動人事關系，勞動合同，勞動保障，勞動保護等人事管理和社會保障領域;在權利訴求上，存在由改善勞動條件向分享企業成果利益發展，由單一訴求向多元訴求發展。

　　關鍵詞：勞動人事調解仲裁機構,中立性,專業性,三方機制

　　一、基層勞動人事仲裁機構的定位

　　就勞動人事爭議仲裁制度本身來講，基層勞動人事仲裁機構必須具備下列特性：

　　1、中立性

　　勞動人事爭議仲裁制度要求仲裁機構、仲裁員和雙方當事人之間必須保持中立。

　　這種中立性的基本含義是指裁決主體在對立和沖突的仲裁當事人之間采取不偏向任何一方的立場態度和行為。所謂中立，是指裁決主體由與仲裁當事人相分離的獨立第三者擔任。具體而言，它包括三方面的內容：第一，裁決者與當事人相分離。最終對糾紛做出處理決定的裁決者既非申請人也不是被申請人，而是作為獨立的第三方來解決糾紛當事人之間的沖突。第二，裁決者的非偏向性、等距離性。裁決者在案件當事人間保持中立，不得與案件當事人有任何特殊的關系，如親屬關系、朋友關系、仇敵關系。第三，裁決者對當事人和沖突事實無先入之見。裁決者在開始處理糾紛之前，應對沖突事實和沖突雙方個性、品格等情況保持一無所知的空白狀態。

　　我國勞動人事仲裁機構包括勞動人事仲裁委員會及其勞動人事仲裁院。法律規定勞動仲裁委員會按照“三方原則”由勞動人事行政部門、用人單位、勞動者(工會)三方代表組成，使得仲裁活動通過三方代表運用各自專長的專門知識，從各自不同的角度反應爭議各方的認識和利益要求，從而在廣泛客觀的基礎上做出正義的裁決。無論是仲裁機構還是仲裁員，在仲裁活動中都居于爭議雙方當事人中間，不偏不倚，保持中立。只有這樣才能得到爭議雙方當事人的信任，接受和執行仲裁裁決。可以說，中立性是開展勞動人事爭議仲裁活動的最基本前提條件。

　　2、專業性

　　在處理人事爭議過程中，既要準確把握勞動人事爭議處理的相關的法律法規，靈活運用仲裁理論和技能，又要熟練掌握國家人事管理的各項相關政策及運用條件，還必須具備豐富的人力資源和社會保障業務知識，具有很強的而且獨特的專業性。這些都是其他行政管理部門和人民法院所不具備的。

　　人力資源社會保障部辦公廳關于印發《勞動人事爭議仲裁員任職培訓大綱(試行)》的通知(人社廳發〔2013〕127號)中說：“勞動人事爭議仲裁員是具有一定的法學基礎，熟悉人力資源和社會保障業務知識，掌握仲裁理論和技能，把握仲裁工作規律和特點的專業性人才。”這就明確地表明勞動人事爭議仲裁員的專業性。

　　二、基層勞動人事仲裁機構建設中的主要問題

　　1、基層勞動人事仲裁機構行政化趨向嚴重，背離了仲裁的中立性。

　　在現實中的主要表現如下：

　　第一， 勞動人事爭議仲裁委員會依附于勞動行政部門。

　　首先，雖然我國勞動人事爭議仲裁組織在組成上是由政府方面代表、工會方面的代表、企業方面的代表三方組成，然而事實上，絕大多數案件都是獨任審判，而仲裁員也都由勞動行政部門公務員兼任，資方、勞方代表很少參與，兼任仲裁員也很少參與。三方參與實際淪為行政的一方決定，喪失了原有的中立性原則。

　　其次，各地勞動人事爭議仲裁委員會是由當地政府勞動行政部門推動產生的，是勞動行政部門的一個下屬機構，向政府負責。仲裁院實體化建設取得了很大進展但仍服從于仲裁委員會。而且仲裁員因其資格經省級以上的勞動行政部門考核認定而受制于勞動行政部門，而且仲裁員還要從仲裁委員會領取報酬，勞動爭議仲裁委員會就可以影響仲裁員的仲裁活動。

　　第二，勞動人事仲裁院的組建形式和單位性質不統一，實體化建設不到位。有的仲裁院是在原人力資源和社會保障部門內設的爭議處理處(科)加掛了仲裁院的牌子，即“兩塊牌子一套人馬”的形式，仍屬行政部門。有的仲裁院是在原來行政處(科)基礎上直接翻牌組建，有的保留了行政單位性質，有的變成了參照公務員管理的事業單位。不依托人力資源和社會保障部門內設處，科新組建的仲裁院，大多數參照公務員管理的事業單位，有的僅是事業單位。由于仲裁院的組建方式和單位性質的不同，仲裁院的名稱也各不相同，全國各地的仲裁院名稱有五六種之多。這就直接影響了其實體化建設。

　　第三，勞動人事爭議處理的“管辦銜接”矛盾凸顯。勞動爭議調解仲裁法第十八條規定：“勞動行政部門對本行政區域的勞動爭議仲裁工作進行行政管理和業務指導。”因此應由勞動人事部門對勞動人事爭議處理工作進行行政管理和業務指導，仲裁機構負責勞動人事爭議案件的受理和仲裁工作。在行政處(科)與仲裁機構分設的情況下，特別是當前仲裁機構屬于人力資源和社會保障行政部門下屬單位的情況下，由哪個單位作為仲裁委員會中牽頭行政部門的具體代表，成為矛盾焦點。行政處(科)作為代表，更便于完成仲裁委員會的日常行政事務，并有利于仲裁委員會各成員單位的協調和組織。仲裁機構作為代表，是因為法律規定爭議案件的主體是仲裁委員會，更便于爭議案件的處理。如何選擇值得深入研究。

　　2、仲裁員整體素質偏低，職業化、專業化建設不夠，影響了仲裁的專業性

　　在現實中的主要表現如下：

　　第一，仲裁員的身份不統一。有的仲裁員是公務員，屬行政編制。有的是參照公務員管理的事業編制，有的是事業編制，甚至有的是自收自支事業編制，有的是政府雇員， 聘用制職工……在崗仲裁員的身份類型十分復雜。由于我國對不同編制類型的工作人員的管理體制不同，仲裁機構往往無法實現對仲裁員的統一管理。相同的崗位不同的待遇，相同的職責不同的酬薪，這樣就很難建立有效的激勵約束機制。

　　第二，仲裁員的來源復雜。由于仲裁委員會成員單位的多樣性，仲裁員的來源也多種多樣。來自行政部門和事業單位的仲裁員，都是有關部門的在職人員，有的是行業主管部門的專家，都有各自的公職和責任，不可能長期在仲裁機構處理爭議案件，來自企業，社會團體組織的仲裁員本身也都各有職業，僅是作為三方代表參與疑難復雜爭議案件的合議審理。仲裁員來源的廣泛性和多樣性，造成仲裁員素質有高有低，在崗時間有長有短現象，行政主管部門甚至無法準確定義專職仲裁員和兼職仲裁員進行有效管理。

　　第三，仲裁員達不到法定資格。由于仲裁機構的定位不明確，發展前景不明朗，使得仲裁機構的吸引力不足。符合法定條件合資格人員不愿意或不需要到仲裁機構來工作，仲裁機構只好讓大量未達到法定資格人員擔任仲裁員處理爭議案件。導致仲裁員隊伍整體素質得不到應有提高，再反過來影響到仲裁機構處理爭議案件的權威性和社會公信力。

　　三、加強基層勞動人事仲裁機構建設的建議

　　1、落實“三方機制”，克服行政化弊端，加強實體化建設，確保仲裁的中立性

　　第一， 落實“三方機制”，克服行政化弊端。

　　“三方機制”，也稱“三方原則”或“三方處理機制”，是指在勞動爭議仲裁機構中建立由國家、工會和用人單位三方代表組成的組織。“三方機制”的具體體現：勞動仲裁機構的組成人員應當從三方各自委派的仲裁員中指定或選定。隨著經濟全球化的發展，“三方機制”已成為國際上公認的協調勞資關系、處理勞資糾紛的準則。

　　如前所述，雖然我國勞動爭議仲裁組織在組成上是由政府方面代表、工會方面的代表、企業方面的代表三方組成，然而事實上，絕大多數案件都是獨任審判，而仲裁員也都由勞動行政部門公務員兼任，資方、勞方代表很少參與，兼任仲裁員也很少參與。尤其是，我國目前還沒有用人單位團體，但現實中已存在許多以企業或經營者為成員的團體，如企業家協會、私營企業協會、個體工商戶協會、鄉鎮企業協會、外商投資企業協會、商會、工商業聯合會等，只不過其成員不是以用人單位身份加入團體而已。因此，為了盡快解決我國用人單位團體缺位問題，建議以上述現有的“團體”為基礎，通過立法和修改章程的方式，賦予這些組織具備用人單位團體的職能。其中，企業家協會可充當國有企業的用人單位團體，個體工商戶協會、外商投資企業協會、私營企業協會等分別充當非國有企業的用人單位團體。這樣，既可以利用現有的社會組織資源，又可以降低建立用人單位團體的成本，使得“三方機制”中用人單位代表的產生與法律規定及國際通行的規則相符。在權限配置方面，處理勞動爭議的各項權力都應當在三方之間進行合理配置，處理勞動爭議的監督權應當由三方分享。這樣既有利于高效率地處理勞動爭議案件，又有利于公正裁判。

　　第二， 加強勞動仲裁機構實體化建設。

　　勞動仲裁機構實體化工作的重點和主要目的在于妥善分離仲裁辦案職能和勞動行政職能，仲裁實體機構與行政脫鉤，僅負責勞動爭議案件辦理，有利于客觀中立地處理勞動糾紛。

　　勞動人事爭議仲裁委員會應該僅保留仲裁辦案的業務職能，并且是勞動人事爭議仲裁院的內部機構，類似于法院的審委會和檢察院的檢委會，并且勞動人事爭議仲裁院在機構、人員編制、經費上與行政脫鉤，突出“獨立性”、“中立性”的機構定位。

　　勞動爭議調解仲裁法已對仲裁不收費，財政保障仲裁經費做出了明文規定，2012年國家人力資源和社會保障部，中央機構編制委員會辦公室，財政部聯合印發了關于加強勞動人事爭議效能建設的意見，對仲裁機構，隊伍，基礎設施，工作制度，組織領導等各方面建設提出了明確要求，從中央機關的層面進一步明細并落實了法律規定。下一步主要是地方各級政府行政部門和當地仲裁機構組織落實。工作經費，辦公處場所和基礎設施的配備，為仲裁機構像勞動人事爭議當事人爭議當事人提供免費的公益性服務，提供了基礎型保障，也體現了仲裁機構的中立性。

　　2、完善制度，提高仲裁員整體素質，實現仲裁員職業化、專業化，確保仲裁的專業性

　　第一， 完善仲裁員管理制度，使之職業化。

　　勞動爭議仲裁員與一般行政干部或普通專業技術人員不同，其產生方法是依照法律法規規定的程序進行的。其資格、待遇、等級、考核、培訓、晉升和獎懲等管理都應與之有所區別，應該建立和規范適合我國勞動爭議仲裁員隊伍的現狀和發展需要的管理體制。

　　如何對專、兼職勞動爭議仲裁員進行確實有效的、有區別的管理，值得進一步研究。重點是對專職仲裁員的管理制度。

　　第二，完善(專職)仲裁員培訓制度 ，使之專業化。

　　在現實中，仲裁員文化素質參差不齊，而且大多沒有經過專業的培訓，仲裁業務不熟，素質還待提高。因而，要加緊對現有仲裁人員的培訓，并提高培訓層次。運用系統的勞動爭議處理法學理論對仲裁員進行專業化培訓，提高業務水平，以滿足在如今市場經濟條件下所形成的形式多樣化、內容復雜化、調整法制化和勞動爭議處理難度大及仲裁員職業化的勞動關系的需求。

　　勞動爭議仲裁員的職業素質內容豐富，包括身體素質、文化素質、政治素質、業務素質、心理素質等。在仲裁員的職業素質中既有其作為一般知識分子所應具有的素質，又有作為仲裁員這種特定的職業者所應具有的職業素質;它既受到社會環境、職業準入制度的影響，也取決于個人自身的主觀努力。

　　人力資源社會保障部辦公廳關于印發《勞動人事爭議仲裁員任職培訓大綱(試行)》的通知(人社廳發〔2013〕127號)中說：“加強勞動人事爭議處理效能建設，提升調解仲裁服務社會能力，關鍵在于培養造就一支專業化水平較高的調解仲裁隊伍。針對當前部分仲裁員業務素質和辦案能力還不適應形勢發展需要的狀況，我們組織制定了《勞動人事爭議仲裁員任職培訓大綱(試行)》(以下簡稱《培訓大綱》)。規定了仲裁員履職所必須掌握的勞動人事爭議處理基礎理論、基本知識、相關專業知識以及必須具備的職業道德和行為規范，是仲裁員聘前培訓的主要依據和業務培訓的基本依據。”

　　參考文獻：

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