【摘要】文章首先對我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行了論述，隨后就如何建立與我國社會主義市場經(jīng)濟體制和國有企業(yè)管理體制相適應(yīng)的人力資源管理新機制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用進行了探討。

　　【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);人力資源管理;市場經(jīng)濟體制

　　一、現(xiàn)代人力資源管理含義

　　傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細致、全面、系統(tǒng)、豐富。工作重心偏向于員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)及員工培訓(xùn)儲備等具有價值的創(chuàng)造性活動，注重效率和科學(xué)性。

　　在知識經(jīng)濟時代，國有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建新的激勵與約束機制，最大限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，國有企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。

　　二、我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

　　1.人力資源管理的理念落后。許多企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)的倡議發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

　　2.人力資源管理水平不高。絕大多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業(yè)的背景，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務(wù)。往往將人力資源管理定位為人事管理的權(quán)力部門，在選人用人方面，一定程度上存在長官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等情況;在人員考核和業(yè)績評價方面缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、標準化的績效評價，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個人偏見等問題，導(dǎo)致效率和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。

　　3.缺乏有效的激勵機制。在國有企業(yè)中，有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調(diào)動積極性的激勵機制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距，干好干壞收入差別不大。

　　4.忽視了員工素質(zhì)的培訓(xùn)和潛能的開發(fā)。不少企業(yè)把對員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實現(xiàn)管理的工具，是促進企業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)經(jīng)營管理目標的手段。培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達到提高企業(yè)績效的總目標。因此，國有企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。

　　5. 人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃。在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)是由國家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理簡單化，企業(yè)無須作出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場經(jīng)濟的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán)，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認識不足，對本企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù)，缺乏長遠眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到倡議的高度來規(guī)劃。

　　6.國有企業(yè)管理者和被管理者關(guān)系模糊。職工是國有企業(yè)的主人，有參與企業(yè)民主管理的權(quán)利，但是由于長期實行的計劃經(jīng)濟體制，國有企業(yè)職工與企業(yè)管理者之間的關(guān)系不明確，企業(yè)經(jīng)營管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規(guī)范，往往導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營者管理智能的發(fā)揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到普通職工利益的情況下尤其如此。“冗員”、“人浮于事”、“因人設(shè)事”等問題因沒有可行的人員退出機制，最終造成管理中的兩個極端：一方面，企業(yè)經(jīng)營管理者的責(zé)權(quán)利不落實;另一方面，職工的主人翁權(quán)利得不到真正的實現(xiàn)。前者制約了經(jīng)營管理者的決策水平的發(fā)揮，后者影響了普通職工的生產(chǎn)積極性的提高。

　　三、我國國有企業(yè)人力資源管理的改革思路

　　1.樹立人力資源管理新理念。更新用人觀念，確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，人才是第一資源的觀念，人力資本投入優(yōu)先，人與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，重視引才借智的理念。企業(yè)必須把有效穩(wěn)定的人力資源開發(fā)與管理放到首要的倡議位置，以人的能力、特長、興趣、心理狀態(tài)等綜合情況來科學(xué)地安排人的工作，并且要充分考慮員工的成長和價值，建立有效的激勵機制，使員工在工作中能夠充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，促進企業(yè)效益的提高。要實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，還要靠一批既懂理論又會實踐的人力資源管理專門人才來完成，人力資源管理者肩負著為企業(yè)選才、育才、用才的重任，其自身必須有較高的素質(zhì)，才能勝任工作，因此，抓好人力資源管理干部隊伍的建設(shè)是搞好人力資源管理與開發(fā)工作的前提。

　　2.堅持能本管理和效率優(yōu)先的人力資源配置機制。能本管理是一種以能力為本的管理，它通過有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資本作為企業(yè)發(fā)展的推動力量，以此實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新。國有企業(yè)在招聘員工時應(yīng)以能力是否適應(yīng)崗位為標準，而非憑關(guān)系、人情、戶口等其他非能力因素，真正將有能力、適應(yīng)崗位的人招聘上崗，把好人力資源管理入口關(guān)。同時，要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。堅持效率優(yōu)先，就是國有企業(yè)配置人力資源必須講求用人效率。目前，我國的人力資源基本呈現(xiàn)出供大于求的長期態(tài)勢，企業(yè)要在市場競爭中取勝，關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，降低用工成本，從而促進企業(yè)效益的提高。

　　3.根據(jù)企業(yè)發(fā)展倡議實施人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展倡議和經(jīng)營目標，分析企業(yè)人力資源的內(nèi)外部的機遇與威脅，制定必要的人力資源管理的政策和措施。在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃職能是最具有倡議性和應(yīng)變性的職能，它是企業(yè)人力資源管理各職能的聯(lián)系紐帶。要做好人力資源規(guī)劃，首先要了解企業(yè)的倡議決策，經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人力資源的狀況，因為企業(yè)發(fā)展的不同階段對人力資源的配置會提出不同的要求。因此，人力資源管理部門要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源需求與供給的數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)進行分析和預(yù)測，據(jù)此制訂人力資源管理與開發(fā)的總體計劃和分階段、分部門的配置方案，并認真實施，最后對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行考核評價，確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。

　　4.建立以競爭機制為主體的人才使用機制。一些國有企業(yè)在人才的選拔任用方面存在標準模糊及決策過程不規(guī)范等問題，限制了企業(yè)員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)長遠發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟規(guī)則的建立和的人力資本價值和地位的提高，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，制定以任職資格為基本條件的，以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，及時發(fā)現(xiàn)和使用人才。在國有企業(yè)人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現(xiàn)斷層的前提下，實行競爭上崗的形式，有利于促進企業(yè)內(nèi)部年輕優(yōu)秀的人才脫穎而出，調(diào)動員工長期沉淀的積極性和工作熱情，使之看到企業(yè)和員工共同發(fā)展的前景。崗位交流，目的是通過多崗位鍛煉和培養(yǎng)人才，提高人才的綜合素質(zhì)，這樣，既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗，發(fā)掘人才潛在的能力，又可避免其職業(yè)生涯過程中的厭煩情緒，防止一些重要崗位不良現(xiàn)象的發(fā)生。

　　5.建立以績效考評為主的分配激勵機制。激勵與約束機制是人力資源管理的核心內(nèi)容，它通過制定科學(xué)的員工考核辦法和收入分配制度來實現(xiàn)。國有企業(yè)傳統(tǒng)人事考核側(cè)重于對員工定性的，靜態(tài)的考核，導(dǎo)致考核過程和結(jié)果的形式化。現(xiàn)代績效考核制度與傳統(tǒng)人事考核最大的區(qū)別是把考核當(dāng)成一個動態(tài)的循環(huán)的管理過程，采用目標管理的方法，通過計劃、溝通、評價和反饋四個階段，促進工作改善和員工的成長。而考核結(jié)果的運用，一方面是在員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)方面，它為表現(xiàn)優(yōu)良的員工提供了晉升、職位輪換、培訓(xùn)等發(fā)展機會;另一方面在薪酬系統(tǒng)方面，通過提高工資和獎勵的辦法激發(fā)員工的工作熱情和動力。同時，通過懲罰的辦法約束員工的不良表現(xiàn)，促進其改進工作。

　　如果說績效考核制度是通過部門科學(xué)化管理來滿足員工自我實現(xiàn)的需要，收入分配制度則是通過使企業(yè)利益和員工切身利益密切相關(guān)來激勵員工的內(nèi)在動力。傳統(tǒng)國企工資制度側(cè)重于強調(diào)職務(wù)等級，低工資，高福利，工資分配形式單一，激勵作用欠佳。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，收入分配制度趨向于采用按勞分配，按生產(chǎn)要素分配的方法，實現(xiàn)分配模式的多元化。主要表現(xiàn)在：第一，強調(diào)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上制定基本工資，使每一崗位的價值和貢獻大小更加明了;第二，強調(diào)在績效考核的基礎(chǔ)上制定獎金分配方案，使員工的超額勞動得到合理回報;第三，制定經(jīng)營者持股、技術(shù)持股和內(nèi)部員工持股等按生產(chǎn)要素分配方案，實現(xiàn)人力資本收益。

　　6. 建立企業(yè)發(fā)展倡議與職工職業(yè)生涯相結(jié)合的人才培訓(xùn)機制。培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過程。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)倡議發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。尤其要重視創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，樹立職工的創(chuàng)新觀念，激發(fā)職工在實踐中學(xué)習(xí)的能力和創(chuàng)造潛能，最大限度地開發(fā)人力資源的潛力。為此，國有企業(yè)的培訓(xùn)工作不僅要滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理和倡議發(fā)展的需要，而且要與企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來。員工職業(yè)生涯發(fā)展一般經(jīng)歷建立期、職業(yè)中期、和職業(yè)后期三大階段。對于剛走向工作崗位，處于職業(yè)生涯建立期的員工，企業(yè)應(yīng)將在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)結(jié)合起來，既要進行專業(yè)技能培訓(xùn)又要進行企業(yè)文化和價值觀念的培訓(xùn)。結(jié)合企業(yè)發(fā)展倡議，幫助員工設(shè)計自己的職業(yè)生涯計劃，使他們認識到企業(yè)可以為其提供更多成長發(fā)展的機會，用職業(yè)前景來降低他們流動的傾向。在員工職業(yè)生涯中期階段，他們完成了個人早期成長，各方面走向成熟，具備了較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，成為企業(yè)的骨干。這一時期，企業(yè)應(yīng)以在職培訓(xùn)為主，通過工作輪換或其他形式的短期培訓(xùn)為主，豐富他們的工作內(nèi)容，為其提供更多成長的機會，滿足其自我實現(xiàn)的需要。對于那些成功地經(jīng)歷了職業(yè)中期階段的員工來說，這時他們已經(jīng)成為企業(yè)的“元老”，他們以豐富的工作經(jīng)驗和驕人的業(yè)績，向企業(yè)證明了自身的價值。這時企業(yè)可以讓他們成為年輕人的“導(dǎo)師”，將自己的知識和經(jīng)驗傳授給年輕員工，并在傳授知識過程中充實自己，實現(xiàn)價值，為企業(yè)的發(fā)展作貢獻。

　　7.培育企業(yè)文化，增強企業(yè)員工的凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的共同的文化觀點，是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo)，為全體職工所認同的本企業(yè)的群體意識和行為準則，它支配著企業(yè)及其職工的行為趨向。先進的企業(yè)文化是對職工最好的精神激勵，它是企業(yè)的靈魂所在。企業(yè)要通過培育富有本企業(yè)特點的企業(yè)文化來激勵員工的工作熱情和工作責(zé)任感。職工在這種文化理念影響下，將企業(yè)的昌盛作為共同的目標，并且在實際工作中，發(fā)揮良好的團隊精神，使職工之間取長補短，將個人才能體現(xiàn)在集體中，集體又充分發(fā)揮個體優(yōu)勢，讓智慧和學(xué)識在強大的凝聚力下發(fā)揮到極限。當(dāng)前，國有企業(yè)在塑造企業(yè)文化時，要突出“特色”、體現(xiàn)“個性”，經(jīng)營較好的盈利企業(yè)，塑造企業(yè)文化應(yīng)使職工居安思危;產(chǎn)品轉(zhuǎn)型、體制改組的企業(yè)，塑造企業(yè)文化要突出創(chuàng)新改革思想;虧損和負債嚴重的企業(yè)，塑造企業(yè)文化要注重引導(dǎo)職工發(fā)揚主人翁精神，激發(fā)職工在困境中奮斗的積極性。

　　綜上所述，人力資源管理機制是企業(yè)核心競爭力的重要方面，我們要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。努力建立起一套與我國經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)，有利于國有企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者、專業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國有企業(yè)人力資源管理新機制，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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