[摘 要] 中層干部是學(xué)校承上啟下重要的一環(huán)，是政策的執(zhí)行者。但由于非教學(xué)性工作的干擾、不適宜的崗位薪酬、崗位風(fēng)險系數(shù)的增大，中層干部的發(fā)展受到一定程度的影響。需要減少對學(xué)校的非教學(xué)性工作干擾;整合資源，減少資源中間環(huán)節(jié);建立合理的崗位薪酬制度來強(qiáng)化中層干部的隊伍建設(shè)。

　　[關(guān)鍵詞] 學(xué)校;中層干部;困境;建議

　　“教育大計，教師為本”，一支優(yōu)秀的教師隊伍是一所學(xué)校教學(xué)質(zhì)量提升的保障，也是學(xué)校未來發(fā)展的中流砥柱。學(xué)校在重視教師隊伍建設(shè)的同時，同樣要重視中層干部隊伍建設(shè)。中層干部不僅是優(yōu)秀教師的代表，也是學(xué)校決策的執(zhí)行者和學(xué)校的管理者。中層干部良好的領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、行動力是學(xué)校良性發(fā)展最佳的推動力。在學(xué)校發(fā)展的過程中受限于教育環(huán)境、學(xué)校環(huán)境甚至校長個人管理風(fēng)格、管理能力，中層干部的個人成長發(fā)展、專業(yè)成長發(fā)展受到極大制約，嚴(yán)重影響了中層干部履職盡責(zé)的積極性。

　　一、學(xué)校中層干部建設(shè)面臨的主要困境

　　第一，崗位責(zé)任的擴(kuò)大化使中層干部崗位風(fēng)險系數(shù)增加。常規(guī)權(quán)力運行機(jī)制中，學(xué)校下設(shè)辦公室、教導(dǎo)處、政教處(德育處)、總務(wù)處、團(tuán)委等功能處室，它們分別承擔(dān)不同的職責(zé)。在實行扁平化管理的學(xué)校，除上述功能處室外，增設(shè)年級部，年級部在學(xué)校權(quán)力運行中是一增一減的關(guān)系，即年級部履職范圍不斷增加，功能處室的履職權(quán)力有所減弱，這種管理模式類似于大學(xué)“學(xué)院化”的管理模式，將功能處室轉(zhuǎn)變?yōu)橥耆姓牟块T，年級部成了主建部門。不論哪種管理模式，對于中層干部來說自身的權(quán)利義務(wù)都限定的明明白白，但是在這樣的情況下，中層崗位的職責(zé)在無形中被擴(kuò)大，致使崗位風(fēng)險不斷加大。以常見的學(xué)校政教處為例，其主抓主管學(xué)生思想教育、安全教育、違紀(jì)教育等，那么如何做好這些工作就成了一項挑戰(zhàn)。學(xué)生違紀(jì)處理落實的依靠與抓手是什么?違紀(jì)處分警告、記過、記大過對學(xué)生不起作用，沒有多少震懾力，留校察看、開除學(xué)籍作為最終手段不能使用;懲戒教育，尺度難以把握。到最后還是要苦口婆心地做思想工作，做好了問題少是本分，做不好問題頻發(fā)是能力不足。在沒有處理依據(jù)的情況下，政教部門負(fù)責(zé)人就要面臨來自學(xué)校、學(xué)生、家長，甚至同事的種種壓力。

　　第二，非教學(xué)工作讓中層崗位工作量明顯增加。雖然“減負(fù)”成為學(xué)校、教師工作的新常態(tài)，但各種進(jìn)校園、各種檢查還是讓學(xué)校疲于應(yīng)付。從教育系統(tǒng)內(nèi)部開展的開學(xué)檢查、教學(xué)督導(dǎo)、安全檢查、財務(wù)檢查到其他部門組織的創(chuàng)城活動、文明志愿、食品安全等，每一項工作都與學(xué)校、學(xué)生有千絲萬縷的聯(lián)系。這些工作其實與教育關(guān)聯(lián)度不高，但由于是上級部門的要求還得落實。學(xué)校落實這些工作的核心力量是中層干部，制定計劃方案、開展活動、總結(jié)宣傳、檔案整理、文檔上報等，中層干部要全程參與。這些工作很多其實都只是一種簡單的能量轉(zhuǎn)換，由“檢查”變成能夠反映檢查的“紙質(zhì)、電子材料”，可無論其有什么樣的屬性，學(xué)校都要落實，這就在無形中增加了中層干部處理非教學(xué)性事務(wù)的時間，增加了中層干部的負(fù)擔(dān)。

　　第三，崗位工作量與崗位津補貼不對等。中層干部承擔(dān)學(xué)校大量行政工作，又要承擔(dān)大量的教學(xué)任務(wù)，但與之相對應(yīng)的崗位津貼卻極少。以初中班主任的崗位津貼來比較，許多地方月均可以達(dá)到400～500元，中層干部崗位津貼卻由于缺少政策性的支撐處于無的狀態(tài)。這種現(xiàn)狀顯然不能準(zhǔn)確反映中層干部承擔(dān)的工作量。

　　第四，晉升難讓中層干部發(fā)展受阻。中層干部參與學(xué)校管理，經(jīng)手具體事務(wù)，日積月累也會積累一些學(xué)校管理經(jīng)驗，也希望能有施展自己才華的平臺。按照目前較為傳統(tǒng)的晉級方式：教師——優(yōu)秀教師——中層干部——副校長——校長，一位中層干部要成功晉級副校長，需要從學(xué)校多個部門的中層干部中脫穎而出，這在規(guī)模較大的學(xué)校是可以實現(xiàn)的，但在規(guī)模較小的學(xué)校其實很難實現(xiàn)，校長、副校長大多由規(guī)模較大學(xué)校中層干部或副校長擔(dān)任，本校中層干部暫且不論能力強(qiáng)弱、水平高低，基本上不會就地提拔任命。這就導(dǎo)致小規(guī)模學(xué)校的中層干部很難晉級，試想一下，在這樣的背景之下，有幾位中層干部會好好干下去?歸根結(jié)底，中層干部晉級困難反映出主管部門對中層干部的頂層設(shè)計還未到位;校長隊伍建設(shè)過程中存在人為性的城鄉(xiāng)地域差別化對待;在校長隊伍建設(shè)中，政策制度出臺了一個接一個，真正落實到位的屈指可數(shù);校長隊伍建設(shè)的思維固化僵硬，只能上不能下，只說好不說差。

　　學(xué)校的發(fā)展除了校長的頂層設(shè)計之外，關(guān)鍵在于落實，在于有一支敢打敢拼，有能力、有情懷的中層干部隊伍來執(zhí)行各項決策。要解決中層干部面臨的發(fā)展瓶頸問題，優(yōu)化其工作環(huán)境、暢通其發(fā)展成長道路，讓有為者有位，有能者有勁就顯得非常重要。

　　二、促進(jìn)中層干部發(fā)展的建議

　　第一，建立適度合理的薪酬補償機(jī)制。薪酬補償機(jī)制要體現(xiàn)中層干部的工作量，對其工作給予充分的肯定。還要在“總量控制，核崗定職”的基礎(chǔ)上適當(dāng)增加和減少崗位職數(shù)。如一般初中設(shè)置中層崗位4～5個，分別對應(yīng)教導(dǎo)處、政教處、總務(wù)處、團(tuán)委、辦公室等功能處室;小學(xué)設(shè)置中層崗位2～3個，分別對應(yīng)教導(dǎo)處、德育處、總務(wù)處。對于年級組長、學(xué)科組長等崗位也可以適當(dāng)兼顧，但總體原則是“控制總量，抓大放小”，防止出現(xiàn)人浮于事、相互攀比的情況。崗位設(shè)定之后，對中層干部的薪酬也需要比照班主任津貼來設(shè)定，按照班主任津貼的平均值上下浮動10%左右設(shè)定較為合適，既能滿足中層干部工作崗位的剛性需求，也能兼顧班主任工作的量的需求。最后就是薪酬待遇的保障問題，中層干部的薪酬待遇也要整體納入教育預(yù)算，類同于班主任津貼，形成制度化、政策化的機(jī)制體制。

　　第二，暢通中層干部上升通道。中層干部的上升通道不能僅僅集中在成為副校長、校長上，這些崗位畢竟數(shù)量有限，不能滿足每一個中層干部的上升需求，要合理地分流規(guī)劃，走專業(yè)發(fā)展和管理發(fā)展的路子，由“單腿跳”變成“雙腳走”。

　　1.抓牢抓好中層干部的“入口關(guān)”。中層干部的學(xué)歷、資歷、能力、群眾基礎(chǔ)、發(fā)展愿景、專業(yè)情懷等都是選任初必須考慮的問題;要盡可能地從優(yōu)秀學(xué)科教師中選任中層干部，但前提是主動自愿。把好“入口關(guān)”是為后期的發(fā)展分流做準(zhǔn)備，這也是對教師負(fù)責(zé)，對中層干部負(fù)責(zé)，將合適的人選任到合適的崗位。

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