摘 要：　在新時(shí)代治理理念的指導(dǎo)下, 創(chuàng)新理念應(yīng)運(yùn)而生, 公共管理在大時(shí)代背景下發(fā)生了變化, 公共部門人力資源管理理念愈發(fā)重要, 人力資源管理工作影響著整個(gè)公共部門的發(fā)展, 滿足人們的物質(zhì)需求與精神需求。隨著公共部門人力資源管理出現(xiàn)的問(wèn)題越來(lái)越明顯, 新公共管理理念被逐步運(yùn)用到公共部門人力資源管理中。據(jù)此, 主要結(jié)合當(dāng)前公共部門人力資源管理存在的問(wèn)題, 探討新公共管理視角下如何做好人力資源管理。

　　關(guān)鍵詞：　公共管理; 人力資源; 公共部門;

　　《公共管理評(píng)論》是由清華大學(xué)公共管理學(xué)院組編、清華大學(xué)出版社出版的一份公共管理和公共政策研究的專業(yè)學(xué)術(shù)出版物。

　　以創(chuàng)新社會(huì)治理體制為背景, 政府職能逐漸由管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變, 政府也將變?yōu)楣残姓芾淼闹饕獔?zhí)行部門。公共部門工作的良好開(kāi)展, 離不開(kāi)新的管理理念與方式, 而我國(guó)目前公共部門人力資源管理依然存在許多問(wèn)題, 不利于公共部門工作的正常進(jìn)行。綜上, 基于新公共管理視角的公共部門人力資源管理工作需要提上日程。

　　1 新公共管理視角下公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀

　　公共部門人力資源即以政府為主體的公共部門的人力資源, 是指在公共部門中履行管理社會(huì)公共事務(wù)職能和提供公共服務(wù)的所有工作人員的總和。公共組織的公共管理與服務(wù)離不開(kāi)他們的勞動(dòng), 作為公共組織發(fā)展的目標(biāo), 組織在發(fā)展與存在的同時(shí), 一方面應(yīng)從政治角度服務(wù)公眾利益;另一方面要為組織內(nèi)部的人力資源提供發(fā)展、提升的平臺(tái)與空間, 促使組織成員實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。

　　我國(guó)當(dāng)前基于新公共管理視角的人力資源管理困境研究與西方國(guó)家依然有很大的差距, 人力資源管理方式采用比較傳統(tǒng)的人事管理形式, 因事設(shè)人, 因事設(shè)崗, 只是對(duì)“人與事”、“人與人”關(guān)系的處理, 政府的管理職能多于服務(wù)職能, 在一定程度上導(dǎo)致政府管理模式的落后, 不利于服務(wù)型政府的構(gòu)建。

　　2 新公共管理視角下公共部門人力資源管理存在的問(wèn)題

　　2.1 人力資源投資市場(chǎng)不夠完善

　　人力資源投資市場(chǎng)的不完善是我國(guó)目前教育經(jīng)費(fèi)相對(duì)緊缺的直接原因。我國(guó)當(dāng)前包含濃烈的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩的教育制度、政策嚴(yán)重影響了社會(huì)、家庭、個(gè)人對(duì)人力資源的重視和投資, 則是最根本的原因。不完善的教育體制以及政策將人力資源投資的供與需之間的聯(lián)系切斷。正是由于目前教育體制與相關(guān)政策的不合理, 造成高素質(zhì)人才培養(yǎng)與輸出收到很大的約束, 人力資源管理形成資源型供給不足的趨勢(shì)。

　　2.2 公共部門人才管理理念滯后

　　西方公共部門堅(jiān)持“以人為本”的人力資源管理理念, 即將人才培養(yǎng)作為部門最神圣、最至高無(wú)上的信仰, 一切行為源自人才。人本管理強(qiáng)調(diào)人在公共管理中的本質(zhì)地位, 充分認(rèn)識(shí)人在社會(huì)活動(dòng)中的作用, 貫穿以人為本的管理思想。基于此種思想, 員工在工作中感受到尊重與被尊重, 相互影響, 不斷規(guī)范個(gè)人行為, 努力實(shí)現(xiàn)效益最大化。而與西方人本管理不同的是, 我國(guó)主要采取“以事為本”的方式, 由于傳統(tǒng)人力資源管理手段的影響, 公共部門的人員只關(guān)注實(shí)現(xiàn)公共部門的目標(biāo), 而忽略個(gè)人目標(biāo), 對(duì)于個(gè)人的培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展, 僅僅流于形式, 阻礙了公職人員自身的發(fā)展;公共部門本身缺乏對(duì)公職人員創(chuàng)造性的培養(yǎng), 導(dǎo)致公職人員創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識(shí)不夠, 最終不利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。

　　2.3 公共部門缺乏合理、科學(xué)的人才進(jìn)入、使用和退出機(jī)制

　　當(dāng)前我國(guó)公共部門人力資源管理的錄用主要采取考試考察、公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗等形式, 開(kāi)放性和主觀性較強(qiáng)。培養(yǎng)優(yōu)秀人才離不開(kāi)公平、公正、公開(kāi)的選拔任用機(jī)制。由于我國(guó)目前任用方式的靈活性, 因親緣、地緣等人情關(guān)系而導(dǎo)致招聘原則不公平的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生, 不利于人才的合理配置, 導(dǎo)致人才流失, 降低公職人員工作的積極性和創(chuàng)造性。

　　2.4 公共人力資源管理缺乏體制保障

　　以公務(wù)員制度為例子, 西方文官制度經(jīng)歷了從17世紀(jì)的確立到之后兩三個(gè)世紀(jì)的發(fā)展與完善, 目前發(fā)展為后文官制度階段。西方著力于開(kāi)發(fā)制度理性約束下的人力資源的潛能, 文官制度的主要目標(biāo)在于解除制度的管制特點(diǎn), 將制度靈活化, 并運(yùn)用于人力資源的開(kāi)發(fā)與管理, 避免束縛人力資源的創(chuàng)造性發(fā)展。我國(guó)目前公務(wù)員相關(guān)制度尚未完善, 處于摸索與探索階段, 具有鮮明的中國(guó)特色, 這就導(dǎo)致我們一方面要不斷健全公務(wù)員管理制度;另一方面也要不斷吸取西方先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn), 將新模式運(yùn)用到我國(guó)公務(wù)員制度中。

　　3 新公共管理視角下公共部門人力資源管理的路徑選擇

　　3.1 設(shè)立考核機(jī)制, 強(qiáng)化績(jī)效考核

　　從新公共管理視角出發(fā), 績(jī)效考核機(jī)制越完善, 公共部門人力資源管理效率越高, 因此設(shè)立考核機(jī)制、強(qiáng)化績(jī)效考核是人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容:第一, 定性考核與定量考核相結(jié)合。如果單純的采用定性考核或定量考核, 會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的模糊性和全面性, 兩者的結(jié)合有助于提升公共部門工作數(shù)量和質(zhì)量, 從而提高工作效率;第二, 健全考勤機(jī)制。只有完善的考勤機(jī)制才能對(duì)公共部門員工產(chǎn)生約束作用, 避免出現(xiàn)遲到早退的現(xiàn)象, 樹(shù)立政府部門良好的形象;第三, 完善績(jī)效考核機(jī)制。績(jī)效考核機(jī)制包含了公共部門工作人員的具體工作情況, 透過(guò)績(jī)效考核機(jī)制能夠全面了解員工在工作中存在的問(wèn)題及優(yōu)勢(shì), 促使績(jī)效考核在量化的基礎(chǔ)上增強(qiáng)可測(cè)量性。綜上, 績(jī)效考核機(jī)制是公共部門人力資源管理不可或缺的重要部分。

　　3.2 深化公務(wù)人員隊(duì)伍的彈性管理

　　新公共管理模式通過(guò)融入私人部門新型的管理理論和技術(shù), 克服了傳統(tǒng)官僚制的某些缺點(diǎn), 從而能夠更好的應(yīng)對(duì)全球化、信息化、國(guó)際化的挑戰(zhàn), 并不斷尋求更靈活的人力資源管理模式。新公共管理理念要求政府應(yīng)更加靈活、更加高效, 并要求更新政府人事管理機(jī)制, 提升政府人員的積極性和隊(duì)伍素質(zhì)。我國(guó)當(dāng)前很多政府部門人員流動(dòng)較大, 適合新公共管理理論的理念。要想從根本上該表公務(wù)人員的終身雇傭制, 實(shí)行彈性制, 使公務(wù)員的退出與進(jìn)入靈活化, 打破公務(wù)人員“只進(jìn)不出”的現(xiàn)狀, 在人力資源管理改革過(guò)程中依然需不斷努力。引進(jìn)企業(yè)管理模式和技術(shù), 提高公共部門人力資源管理的靈活性與高效性, 轉(zhuǎn)變公共部門發(fā)展模式, 是新時(shí)代下新公共管理理念的必然趨勢(shì)。

　　3.3 建立人力資源管理體系, 實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理技術(shù), 引入人力資源倡議規(guī)劃管理

　　根據(jù)現(xiàn)代管理理論的要求, 獲得高效率、高業(yè)績(jī)的最強(qiáng)有力的管理方式即為人力資源管理。在工作設(shè)計(jì)與分析、績(jī)效考核與管理、薪酬激勵(lì)制度等方面, 現(xiàn)代人力資源管理模式能促進(jìn)公共管理組織更有成效。公共管理部門應(yīng)將效率最大化確立為發(fā)展目標(biāo), 采用機(jī)械性工作設(shè)計(jì)法使工作負(fù)責(zé)程度降低, 通過(guò)激勵(lì)性工作設(shè)計(jì)法提升員工的創(chuàng)新性, 采用擴(kuò)大工作、豐富工作的方式增加工作內(nèi)部吸引力, 增加工作的復(fù)雜性, 提高員工積極性和創(chuàng)造性, 定期舉辦員工在職培訓(xùn), 實(shí)行工作輪換制, 使員工了解不同部門的工作職責(zé), 降低員工對(duì)于本部門的不滿程度, 提升成就感。公共部門績(jī)效管理主要采用科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)、程序及方法, 客觀評(píng)價(jià)政府部門的成效、業(yè)績(jī), 從而促使政府效率的提高?？?jī)效管理的評(píng)估目的主要是加強(qiáng)和完善公共責(zé)任機(jī)制, 提升政府在公共事務(wù)管理、公務(wù)服務(wù)傳遞、生活質(zhì)量改善方面的競(jìng)爭(zhēng)力水平。人力資源管理規(guī)劃則是為促使組織更好的發(fā)展, 預(yù)測(cè)未來(lái)組織需要的人力資源種類和數(shù)量, 并針對(duì)性的提出培訓(xùn)和管理計(jì)劃, 使組織人力資源供需平衡, 從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此, 引入人力資源倡議規(guī)劃管理, 不僅要為組織提供合適的人才儲(chǔ)備, 提升組織人才的創(chuàng)新能力, 還要及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才管理方面存在的問(wèn)題, 并提出解決方案。

　　3.4 樹(shù)立科學(xué)的人才觀, 優(yōu)化人才環(huán)境

　　要將人才放在第一要位, 人才作為公共部門發(fā)展的第一資源, 應(yīng)堅(jiān)信人人都可成才、人才存在于人民群眾之中的理念, 擴(kuò)大人才觀的范圍, 知識(shí)水平較高、創(chuàng)新能力較強(qiáng)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較豐富的人都屬于人才, 加大對(duì)于人力資本理論和人才資本的研究力度, 促進(jìn)人力資源轉(zhuǎn)化為人才資本。與此同時(shí), 營(yíng)造良好的社會(huì)環(huán)境, 鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè);努力創(chuàng)造健康的人文生活環(huán)境, 凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環(huán)境和“尊重知識(shí)、尊重人才”。

　　總之, 新公共管理視角下的公共部門人力資源管理模式, 以健全的人才管理機(jī)制為根本, 充分利用科學(xué)管理理念, 加強(qiáng)與公共部門人力資源管理特點(diǎn)的聯(lián)系, 在市場(chǎng)化理念、人本思想的指導(dǎo)下, 最終實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源管理策略的有效提升。

　　綜上所述, 在新的社會(huì)治理背景下, 完善我國(guó)公共部門人力資源管理是一項(xiàng)至關(guān)重要的工作。傳統(tǒng)的人力資源管理模式的種種問(wèn)題影響了公職人員的工作積極性以及工作效率, 不利于實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源開(kāi)發(fā), 這就要求采取人力資源管理新模式, 新公共管理理論應(yīng)運(yùn)而生。本文結(jié)合公共部門人力資源管理存在的問(wèn)題, 提出了解決這些問(wèn)題的措施, 希望能為公共部門改革帶來(lái)有效的意見(jiàn)。

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