摘要：勞動合同中止后，用人單位和勞動者都享受暫停履行勞動合同義務的權利，可以是部分暫停履行，也可以是全部暫停履行，取決于不同的中止條件。對于勞動者而言，中止期間可以不再受用人單位部分規(guī)章制度約束，如考勤制度等。而用人單位也可根據相關法律規(guī)定或雙方約定，暫停支付勞動報酬與福利待遇或發(fā)放相關生活補貼予以替代。

　　一、勞動合同中止制度

　　勞動合同的中止，是指勞動合同存續(xù)期間，因出現了法定或約定情形致勞動合同暫時無法履行，勞動關系主體雙方主要權利義務在一定時期內暫時停止行使和履行，但雙方仍保持勞動關系的狀態(tài)。在勞動合同中止期間，勞動者與用人單位既互不享受勞動合同約定的權利，也互不履行勞動合同義務，但雙方的勞動合同關系依然存在，任何一方均既不能解除，也不能終止勞動合同。即是說，勞動者與用人單位之間僅存在勞動關系之名，而無勞動關系之實。

　　中止事由通常情況下取決于雙方當事人是否能實際繼續(xù)履行勞動合同，可分為雙方約定中止與單方中止兩種類型，單方中止可因不可抗力、意外事件與法定原因所引發(fā)。

　　(一)中止≠終止

　　勞動合同的終止，是指因法定情形出現而致使雙方勞動關系自然消滅的行為。而勞動合同的中止，只是暫停行使和履行勞動合同權利義務，雙方仍繼續(xù)存在合法有效的勞動關系，當中止期限屆滿后勞動合同即恢復原狀。

　　兩者存在本質上的區(qū)別。勞動合同的終止意味著勞動關系的結束與消滅，但勞動合同的中止期間雙方勞動關系仍存續(xù)。

　　(二)中止≠變更

　　勞動合同中止不同于勞動合同變更，并非是對勞動者和用人單位權利義務的變動，而是勞動者和用人單位權利義務有期限的停止狀態(tài)，是勞動合同的一種特殊運行形式。但從廣義上理解，勞動合同的中止實質上是雙方對勞動合同履行期限的時間節(jié)點進行了變更，可視為是一種特殊的勞動合同變更行為。

　　因此，勞動合同中止和勞動合同變更存在著相似之處，兩者均對勞動合同的部分內容重新做了新的約定。勞動合同中止行為必然會導致勞動合同發(fā)生變更(如中止期屆滿后雙方須重新約定新的勞動合同期限)，但勞動合同變更并非代表勞動合同中止。

　　(三)中止條件與期限

　　勞動合同的中止條件，可分為法定條件和約定條件。一般情況下，法定條件包括勞動者意外失蹤、依法被限制人身自由、應征入伍等情形。例如，員工因涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕等被限制人身自由期間的，企業(yè)可與其暫時停止勞動合同的履行(《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第28條)。此即為法定條件，用人單位可單方實施中止勞動合同行為，待法定情形消失后再視情況恢復勞動合同或轉換其他形式進行處理。而在非法定條件下，勞動者確切因客觀原因致使無法繼續(xù)履行勞動合同，且用人單位又不能解除或者終止勞動合同的，可經由雙方協商一致，根據用人單位規(guī)章制度規(guī)定或雙方勞動合同約定，雙方可暫停履行勞動合同。

　　中止有一定的期限要求，具體的中止期限需要根據中止條件的不同進行判斷。原《勞動合同法(草案)》和《勞動合同法實施條例(草案)》對勞動合同的中止作出了不超過5年期限的規(guī)定，部分地方法規(guī)至今仍沿用此規(guī)定。而對于未有明文規(guī)定勞動合同中止制度的地區(qū)而言，只要用人單位不違反勞動法律的立法精神與基本原則，用人單位可根據實際情況適當使用勞動合同中止制度，并根據具體中止條件規(guī)定中止期限，這取決于用人單位的自主經營管理權。一般而言，因法定條件中止勞動合同的，中止期限為法定條件出現至消失期間。

　　一旦中止期限屆滿，且雙方未就勞動合同的中止達成新協議約定的，勞動合同即恢復原狀，雙方須繼續(xù)履行勞動合同約定義務。值得注意的是，中止期限不計入勞動合同期限。當勞動合同恢復履行后，雙方應當接續(xù)中止前仍未履行完的期間繼續(xù)履行，此時則存在變更勞動合同期限的情況。當然，不得重復計算勞動合同訂立次數。例如，雙方原訂立三年期勞動合同，履行至一年期時，勞動合同中止三年，中止期限屆滿后雙方應當繼續(xù)履行兩年期勞動合同。

　　(四)中止期間雙方的權利和義務

　　1.暫停履行勞動合同義務的權利

　　值得特別注意的是，因法定條件用人單位單方中止勞動合同的，用人單位必須采用相關形式履行送達中止勞動合同決定的義務，如內部公告、送達勞動者親屬、向拘留機關送達函告等，否則容易因履行程序的瑕疵而導致勞動合同中止行為的失效，最終使用人單位自身為原勞動合同約定義務買單。

　　2.中止期屆滿恢復履行勞動合同的權利

　　勞動合同履行中止與勞動合同履行終止不同，它是勞動合同雙方約定的權利義務暫停，在暫停事由消失后仍然要恢復履行，因而會出現勞動合同中止期滿后勞動者重返工作崗位的問題，勞動者重返工作崗位既是其權利，同樣也是其義務。比如意外失蹤的勞動者重新出現，公安機關進行銷案后，勞動者與用人單位之間則恢復勞動合同的履行(如失蹤的勞動者又因涉及故意犯罪等情況被繼續(xù)限制人身自由的，則可根據相關法律規(guī)定及用人單位懲處規(guī)定進行處理，不在此處加以贅述)。而屬于雙方約定中止的，中止期限屆滿之日起，則自動恢復履行勞動合同。逾期不繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位可視為曠工處理。如用人單位已無原工作崗位或不能繼續(xù)履行原勞動合同內容的，須與勞動者協商一致，盡可能安排調整崗位或適當工作內容，不能擅自以無工作崗位而單方解除勞動合同。

　　3.其他權利義務

　　在勞動合同中止期間，勞動合同雙方應當要按照勞動合同約定履行相應附隨義務。比如用人單位應妥善保管好勞動者的人事、組織關系、工資等方面的文書檔案及勞動者的私人財物等，并且不得泄漏勞動者的個人隱私。如果與勞動者恢復勞動合同的履行，應為勞動者提供原有的工作崗位，交代相關工作要求，并將勞動者私人物品等交接給勞動者本人。如果勞動者被依法宣告失蹤或死亡，則用人單位應按照相關法規(guī)規(guī)章的政策規(guī)定向勞動者家屬發(fā)放撫恤金，移交勞動者的私人財物等。而勞動者則應保守用人單位的商業(yè)秘密，維護用人單位的聲譽和利益等。

　　二、構建我國勞動合同中止制度的設想

　　(一)必要性分析

　　構建與完善勞動合同中止制度的最大意義在于，在不規(guī)范勞動關系形成期間，由于突發(fā)情形的不確定性而未能依法依規(guī)正確作出繼續(xù)履行或解除勞動合同的決策時，為勞動者與用人單位提供另外一條科學、公平且合理處理勞動關系雙方矛盾的途徑，有利于消除勞資雙方的矛盾糾紛，穩(wěn)定企業(yè)勞動關系。例如，勞動者入職用人單位，但未簽訂勞動合同即意外失蹤的情形，雙方已形成事實勞動關系，卻未及時訂立書面勞動合同，失蹤期間形成的不規(guī)范勞動關系應如何界定的問題，勞動法律并無具體明確。

　　(二)風險評估

　　當然我們也必須意識到，任何制度都有固定的適用范圍，帶有一定的局限性。如超過了其本身適用的條件則會產生相應的風險，則會出現反面效果。勞動合同中止制度亦然。2008年上半年，國務院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓中心發(fā)布了題為“建設和諧社會要盡快解決國有企業(yè)內退人員問題”的報告。報告認為“存續(xù)分立，主業(yè)改制上市”的做法，并沒有從根本上解決國有企業(yè)存在的人員問題，實際上是一種把“人員難題掛起來再說”的權宜之計。

　　我們可以看出，以前的國有企業(yè)為了解決富余人員，降低人工成本而過度濫用“內退”、“中止勞動合同”的做法，導致面臨扎堆停薪留職人員的現象，不僅不利于企業(yè)人力資源整體倡議規(guī)劃的發(fā)展，大量勞動合同中止人員在中止期間與其他用人單位建立雙重勞動關系的行為也給單位造成一定的勞動風險，同時也直接損害了單位的利益。這種現象值得企業(yè)在適用勞動合同中止制度時進行反思。

　　(三)勞動合同中止制度的主要內容設計

　　通過上述必要性和風險分析，我國可建立勞動合同中止制度為處理特殊情形下的勞動關系提供新的方法與思路。制度主要內容有以下幾點初步設想：

　　1.勞動合同中止的條件

　　勞動合同中止制度應當有嚴格的限制條件，存在以下情形之一，可中止或部分中止履行勞動合同：

　　A.勞動者應征入伍的;

　　B.勞動者因被依法限制人身自由的;

　　C.勞動者下落不明但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的;

　　D.勞動者因工作原因被單位指派進行脫產學習或進修的;

　　E.發(fā)生不可抗力致使勞動合同暫時不能履行的;

　　F.勞動者履行社會活動或公共事務期間的;

　　G.勞動者經與用人單位協商一致的;

　　H.法律、法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的其他中止情形的。

　　所謂不可抗力，是指不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況。無論是地震、雪災等自然災害，還是戰(zhàn)爭、動亂等社會事件等不可抗力事件，還是由于各種意外事件，均有可能會導致勞動者無法履行勞動合同。在勞動者因不可抗力或意外事件不能履行勞動合同期間，用人單位與勞動者應適用勞動合同中止，而不能與勞動者終止或解除勞動合同。這同時也符合企業(yè)以人為本的人力資源管理理念。

　　另外，勞動者作為社會成員，其參加社會公共事務的范圍比較廣泛，包括但不限于依法行使選舉權和被選舉權，作為代表參加人民代表大會、政協會議、黨員代表大會等政治活動，參加政府、黨派、工會、共青團、婦聯等組織召開的會議，參加聽政會、運動會、表彰會、報告會等社會活動等。而根據有關法律規(guī)定，用人單位應當要給予從事社會公共事務活動的勞動者以勞動關系保護和相應待遇。此時，雙方勞動合同可中止履行。

　　2.中止期間待遇

　　勞動合同中止期間，由于雙方暫停履行勞動合同約定義務，且勞動者實際未向用人單位提供勞務活動，用人單位可以不支付其勞動報酬，雙方可約定由用人單位支付相關經濟補償費，但勞動者因法定條件中止勞動合同且勞動法律有明確規(guī)定給付待遇的除外。但值得注意的是，因勞動合同中止并非等同于勞動關系的消滅，而根據《社會保險法》有關規(guī)定，用人單位應當為勞動者繳納社會保險。

　　3.勞動合同中止的法律結果

　　勞動合同中止可能出現兩種結果：一是因法定條件消失或約定中止期限屆滿，原勞動合同約定權利義務繼續(xù)有效，雙方勞動合同恢復履行，勞動者必須返回工作崗位，并按勞動合同約定提供勞務。而用人單位應盡可能地恢復勞動者原有的工作崗位，在不能提供原崗位的情況下，應安排適當的崗位并負責提供相應的上崗培訓，對于確實無法解決的，雙方可協商一致解除勞動合同，并按照有關規(guī)定支付經濟補償金。二是特殊情形沒有消失，用人單位則根據具體的法律規(guī)定，勞動合同中止轉化為解除或者終止。如意外失蹤員工被人民法院宣告死亡，則勞動合同自然終止。