摘　要：由于當(dāng)今企業(yè)向著集團化發(fā)展，所以企業(yè)老板應(yīng)采用科學(xué)的方法從繁瑣的經(jīng)營事業(yè)中脫離出來，聘請具有豐富管理經(jīng)驗與專業(yè)知識的管理人員擔(dān)任職業(yè)經(jīng)理人，從管理公司事務(wù)的角色轉(zhuǎn)變?yōu)殚_拓企業(yè)未來發(fā)展業(yè)務(wù)的角色，并對其進行科學(xué)地績效考核，以激發(fā)管理人員的責(zé)任心與工作積極性，實現(xiàn)集團公司的飛速發(fā)展。筆者主要針對集團公司的授權(quán)管理與績效考核展開討論。

　　關(guān)鍵詞：民營企業(yè);集團公司;授權(quán)管理;績效考核

　　一、集團公司授權(quán)管理的技巧與藝術(shù)

　　在很多企業(yè)中，往往是將業(yè)績作為授權(quán)的主要核心，強調(diào)管理人員服從上級的決定，服從事業(yè)發(fā)展的需求，而很少考慮到員工個人的性格特征、優(yōu)勢與興趣愛好等，員工的工作是被動的。這種情況下，員工的積極性無法得到發(fā)揮，更談不上開拓與創(chuàng)新。因此，適當(dāng)?shù)氖跈?quán)能夠讓下屬的潛能得到發(fā)揮，充分展現(xiàn)授權(quán)管理的優(yōu)勢。在授權(quán)管理中，應(yīng)重視以下幾點管理技巧與藝術(shù)。

　　1.知人善任

　　每個人的優(yōu)點與缺點不同，且都具備無窮的潛力。在進行授權(quán)之前，要對管理人員進行充分了解，明確其優(yōu)點與缺點、能力與潛力，根據(jù)各項特點的不同來授予權(quán)利。在選擇授權(quán)人員的時候，不僅要注重人員的文憑、經(jīng)驗，也應(yīng)注重人員的道德品質(zhì)，考察其是否適應(yīng)這個崗位，是否能為公司帶來創(chuàng)新與效用。在錄用之后，要信任下屬，與下屬進行溝通與交流，以幫助下屬更好地融入角色、為公司創(chuàng)造利潤。

　　2.責(zé)權(quán)相符

　　既然選擇了授權(quán)給管理人員，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)為下屬提供更多的權(quán)利，使其充分發(fā)揮才干，才能夠更好地使其能力得到發(fā)揮，為公司創(chuàng)造業(yè)績。同時，如果授予權(quán)利過大，就會使下屬出現(xiàn)欺上瞞下的現(xiàn)象，使企業(yè)由于管理混亂而出現(xiàn)巨大損失。因此，管理人員的權(quán)利與責(zé)任是相對應(yīng)的，應(yīng)使管理人員負起應(yīng)盡的責(zé)任，按照責(zé)權(quán)相對應(yīng)的基本原理，適當(dāng)授予權(quán)利與義務(wù)。

　　3.用人不疑

　　中國有句古話，叫做“疑人不用，用人不疑”，說明既然選擇了授權(quán)下屬，就應(yīng)相信下屬會做好工作。但是很多老板擔(dān)心在授權(quán)之后，會失去對公司的控制權(quán)，使公司業(yè)務(wù)混亂，因此對下屬的工作處處干涉，使得下屬無從下手，不知工作如何開展。因此，老板應(yīng)充分信任自己的下屬，既然選擇了其作為管理人員，授權(quán)給他，就應(yīng)相信他會為公司帶來很多利潤，促進公司的未來發(fā)展，也為下屬提供一個廣闊的平臺，讓他可以感受到自己在公司的價值，使下屬為了與公司的共同發(fā)展而付出全力。

　　4.加強引導(dǎo)與培養(yǎng)

　　管理人員在初期進入公司時，一定會有著適應(yīng)階段，由于缺乏一定的認識，很容易出現(xiàn)能力不強、大局意識不強等問題，讓老板心存疑慮。當(dāng)下屬出現(xiàn)問題時，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予肯定與鼓勵，使下屬產(chǎn)生足夠的信心與動力，對其進行監(jiān)督與指導(dǎo)，用耐心與愛心引導(dǎo)下屬從陌生走向熟悉。授權(quán)的意義是為了培養(yǎng)更多公司管理人員，使其具備承擔(dān)責(zé)任與發(fā)現(xiàn)問題的能力，為公司未來發(fā)展提供支持。因此，一旦在工作中發(fā)現(xiàn)問題，要及時提出并予以解決，以促進下屬在最短的時間內(nèi)改正問題，快速成長，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

　　二、集團公司高層管理人員的績效考核方法

　　績效指企業(yè)在既定的倡議目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。它是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達成的倡議目標(biāo)層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo)的程序和方法。績效管理是一個有計劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為。由于集團公司中的高層管理人員具備了人際技能、專業(yè)技能與概念技能，所以應(yīng)與普通員工的績效考核做出明顯區(qū)別。具體來說，主要有如下幾個方面。

　　1.成績記錄法

　　成績記錄法就是運用對高層管理人員工作結(jié)果的記錄，來考察其在日常工作中的效果，以對其進行績效考核。例如，人力資源管理人員對高層管理人員每日的工作內(nèi)容及產(chǎn)生的效果進行記錄，或者高層管理人員可以書寫工作日記并提交給上級進行檢查，以對每天的工作進行梳理與思考，發(fā)現(xiàn)其中的問題并在第二天提出解決措施。

　　2.360度考核法

　　360度考考核法將原本由上到下，由上司評定下屬績效的舊方法，轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿?60度交叉形式的績效考核。在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。交叉考核，不僅是績效評定的依據(jù)，更能從中發(fā)現(xiàn)問題并進行改革提升。找出問題原因所在，并著手擬定改善工作計劃。

　　3.關(guān)鍵事件法

　　關(guān)鍵事件法是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

　　4.目標(biāo)管理法

　　目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。例如，一些銷售型企業(yè)就可以提出目標(biāo)“一個月內(nèi)利潤增長百分之十”等，將這些目標(biāo)分配給每一個高層管理人員，使其在每一步的工作中與預(yù)期目標(biāo)進行對照并隨時調(diào)整工作方法，最終對完成效果進行審核，以考察高層管理人員的工作效率。

　　5.敘述法

　　在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。例如，在貿(mào)易公司，高管在年度考核中應(yīng)將工作中的感悟與成果以文字的形式寫成報告，并在報告中分析自己的缺陷與不足，并提出下一步的解決方法。

　　三、結(jié)語

　　集團公司在紛繁復(fù)雜的市場競爭中面臨著巨大的壓力，因此高素質(zhì)、高水平的專業(yè)管理人員來輔助老板的工作，分擔(dān)老板的壓力，并運用其知識與經(jīng)驗，為企業(yè)的未來發(fā)展提出創(chuàng)新理念與方法。這就需要集團公司老板認識到授權(quán)與績效考核的重要性，并在工作中貫徹執(zhí)行，以激發(fā)管理人員的工作積極性，為集團公司的未來發(fā)展創(chuàng)造更大的利潤，以實現(xiàn)更長遠的發(fā)展。人力資源管理人員也應(yīng)為老板吸收更多優(yōu)秀的人才，并進行科學(xué)的管理，促進發(fā)展目標(biāo)的更快實現(xiàn)。

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