摘 要：我國電力企業的人力資源管理一直以來沒有得到足夠的重視，導致電力企業人力資源管理中存在較大問題。電力企業若想抓住機遇贏得挑戰，高素質的人才隊伍是關鍵，因此電力企業必須做好人力資源的管理工作。本文基于電力企業人力資源管理的現狀分析，發現其中存在的具體問題，并提出相對應的創新改進策略，期望能為電力企業的發展提供幫助。
關鍵詞：人力資源管理,電力企業 現狀,創新策略
近年來，面對日益激烈的市場競爭，我國各大電力企業紛紛著手提升人力資源管理水平。在傳統的計劃經濟體制下，電力企業一直作為國有企業而存在，盡管當前進入了市場經濟時代，但多數電力企業依然沿用著之前的人力資源管理制度。而從產業特點上看，電力企業屬于技術密集型的產業，企業發展的基礎就是專業的技術人才，這種陳舊的人力資源管理制度阻礙了高素質人才隊伍的建設，因此也相應地阻礙了電力企業的健康發展。所以，在這種情況下，電力企業必須對人力資源管理制度進行改革和創新，提高人力資源管理水平，推進自身的持續發展。
一、電力企業人力資源管理現狀分析
(一)人力資源管理的認知度較低
在我國，由于受傳統計劃經濟體制影響，電力企業人力資源管理還受到人事管理思路的干預。人事管理是以事為中心，過分強調工作效率，而忽視了人的重要價值。現代人力資源管理則是以人為中心的，強調人的潛能發揮和人的價值體現。因而，這不利于電力企業競爭力的提升和國際化倡議的開展。
(二)缺乏科學的人力資源規劃
在人力資源規劃過程中，電力企業的管理者往往不能形成科學的中長期計劃，尤其是根據環境變化做出的量化系統非常缺乏，這導致企業在人力資源的供給與需求的預測中存在較大問題。因而，電力企業的人力資源配置存在手段薄弱、缺乏流動、梯隊固話等問題，遠遠不能適應現代社會的服務需求。
(三)人力資源培訓機制不到位
首先是沒有認識到人力資源培訓機制的重要性，將人力資源培訓看作增加了成本、加大了負擔;其次是對人力資源培訓的投入不足，管理者認為培訓是多余的環節，不能夠為企業帶來現時的經濟效益;最后是即使有部分電力企業開展了員工培訓，但是這些企業往往也缺乏系統科學的培訓計劃，培訓形式過于單一，缺乏經驗豐富的培訓師和硬件過關的培訓場所。
(四)缺乏合理有效的績效考核制度
計劃經濟體制下，人們不知道績效考核為何物。即使在改革開放后，由于電力企業的特殊地位，績效考核制度建設緩慢。時至今日，仍有不少電力企業不重視績效考核，制定的績效考核方案十分粗糙，考核過程流于形式，走過場，忽略考核細節，指標量化嚴重不足，權重設置缺乏合理依據，可操作性弱，甚至無法開展科學嚴格的績效考核。更重要的是，在部分電力企業則沒有將績效考核和激勵獎懲機制掛鉤，導致績效考核的作用無法展現，不能有效地激勵廣大員工的工作積極性和創造性。
(五)薪酬機制不合理，激勵作用小
目前我國多數電力企業推行的是崗位技能工資制。崗位技能工資制是基于勞動者的勞動責任、專業技能、工作強度、工作條件等基本勞動要素，來確定勞動者的工作量，并以崗位工資或技能工資為主要因素，根據勞動者的實際勞動質量和數量制定薪酬的組合工資制度。但是，目前的技能工資制度更多的考察企業職工的工齡長短、工作資歷等等，沒有與職工的業務能力、專業技能、職業貢獻等結合，導致高技能水平的勞動者并不能獲取較好的經濟回報，因而職工學技術、鉆業務的積極性不高。
二、電力企業人力資源管理的創新策略
(一)制定和實施人力資源規劃
眾所周知，企業人力資源規劃是一項系統性、倡議性的大工程。電力企業應該以企業倡議目標為指導，全面設計企業的人力資源規劃，尤其是重視人力資源規劃的供給和需求預測。通過制定和實施人力資源規劃，選用人才、培養人才、留住人才。這就需要企業做好人力資源總體規劃和人力資源業務規劃，這主要包括人力資源補充計劃、人力資源配置計劃、人力資源接替和提升計劃、人力資源培訓與開發計劃、人力資源工資激勵計劃、人力資源職業計劃和退休解聘計劃等內容。這就要求企業需要正確預測、分析所需設立的工作崗位，通過職工與崗位的合理配置，實現人崗相適，從而提升工作效率、完善組織架構，形成“人盡其才，才盡其用”的良好局面。
(二)構建高水平的人力資源培訓體系
隨著競爭的日益激烈，電力企業也必須從勞動密集型向技術密集型、知識密集型轉變，促進企業職工技能水平和組織績效水平的不斷提升。培訓不僅可以提高員工的知識水平、首創精神和創新能力，還有利于吸引和留住優秀人才。值得指出的是，電力企業人力資源培訓可以從管理培訓和技能培訓兩個方面著手，一要注意做好培訓需求分析，二要制定完善的培訓規劃，三是提升培訓的組織和執行;四是做好人力資源培訓的效果反饋。
(三)設計基于電力企業特質的績效薪酬體系
首先，要建立科學合理的績效體系，既能考核績效的寬度，又能評估績效的精度。其中，有效及時的周期性績效反饋是十分重要的，這可以促使職員清楚自己的工作績效情況，激勵先進、鞭策后進，而如果不及時反饋考核結果，則會使考核失去激勵、獎懲的功能，不利于績效考評作用的實現。其次，建立基于績效反饋的薪酬體系，要適當區分合理職員的工作績效，根據績效不同給予薪酬回報，并將物質激勵和精神激勵相結合。必須打破分配上的平均主義和崗位薪酬制的不足，建立現代化的績效薪酬體系。
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