1 電力企業(yè)人力資源特點(diǎn)

　　電力的生產(chǎn)過程復(fù)雜，且具有極高的安全性和穩(wěn)定性要求，雖然不屬于高、精、尖技術(shù)和快速創(chuàng)新領(lǐng)域，但卻是一個(gè)專業(yè)技術(shù)覆蓋面廣泛的應(yīng)用型領(lǐng)域。也涵蓋了最新的計(jì)算機(jī)控制技術(shù)、新型材料技術(shù)、燃燒技術(shù)、環(huán)保技術(shù)等新興學(xué)科。歸納起來，目前電力企業(yè)人力資源的構(gòu)成和要求具有以下特點(diǎn)：

　　1.1專業(yè)性較強(qiáng)。

　　企業(yè)中所有生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)管理崗位均須具有相關(guān)專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。以最基本的設(shè)備運(yùn)行和維護(hù)崗位為例，其從業(yè)人員均要求至少三年中技以上的專業(yè)學(xué)習(xí)經(jīng)歷，并需接受一年以上崗位技術(shù)培訓(xùn)，方能滿足崗位要求。

　　1.2.專業(yè)面較廣。

　　涉及熱動(dòng)(鍋爐、汽輪機(jī)、燃?xì)廨啓C(jī))、電氣、集控、金屬材料、計(jì)算機(jī)及自動(dòng)控制、電廠化學(xué)等諸多專業(yè)。

　　1.3.人員相對穩(wěn)定。

　　根據(jù)電力生產(chǎn)特點(diǎn)，電力企業(yè)運(yùn)行、檢修等技術(shù)人員對設(shè)備原理、系統(tǒng)流程、操作規(guī)范及相關(guān)技術(shù)必須達(dá)到熟練掌握的程度，方能確保設(shè)備的安全、穩(wěn)定、高效運(yùn)行。隨著工作年限的增加，其技術(shù)熟練程度日益提高，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)越來越豐富，解決問題的能力也不斷加強(qiáng)。因此，電力企業(yè)的專業(yè)人員流動(dòng)性較小。

　　1.4.綜合素質(zhì)要求較高。

　　由于電力生產(chǎn)一線的技術(shù)和管理工作相對較為辛苦，工作時(shí)間不規(guī)律，現(xiàn)場實(shí)踐性和技術(shù)性較強(qiáng)，因此，從業(yè)人員除了具備基本的專業(yè)素質(zhì)外，還必須擁有良好的心理素質(zhì)和健康條件，方可勝任工作。

　　2 電力企業(yè)人力資源中存在的問題

　　2.1人力資源管理觀念差。

　　人力資源管理就是將人才看作是本企業(yè)最大的財(cái)富和寶藏，從對人才的開發(fā)和保護(hù)為主，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，創(chuàng)造一種真正的文化氛圍，從而提高企業(yè)的倡議目標(biāo)。時(shí)間長了，造成了大量的人才外流現(xiàn)象。長此下去，必然會(huì)對整個(gè)電力行業(yè)的發(fā)展帶來極為不利的影響。

　　2.2冗員多而雜。

　　很多人都知道，在電力企業(yè)工作的員工福利還是較好的，而且電力企業(yè)在很多地方的形象也好，被人們看成是一塊香餑餑。企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量才得不到很好的保障，無形之中就出現(xiàn)了大量的冗員現(xiàn)象。雖然對此類現(xiàn)象進(jìn)行了多次改正措施，可是效果很不明顯。

　　2.3專業(yè)的人才稀缺。

　　正如人們所看到的，在電力行業(yè)里面，真正的專業(yè)人才很少。很多企業(yè)針對這些問題，也采取了大量的措施，比如對企業(yè)的人才進(jìn)行專門的培訓(xùn)，但這樣的情況反而讓員工在企業(yè)里得不到真正的競爭壓力，培訓(xùn)也大多只是走形式，員工的素質(zhì)和專業(yè)技能很難得到提高。

　　2.4考核作用沒有真正的發(fā)揮出來。

　　很多員工在進(jìn)入電力企業(yè)以后，認(rèn)為自己已經(jīng)端上了鐵飯碗，降低了意識(shí)，放松了壓力，時(shí)間一長，就形成一種避免競爭，勞動(dòng)生產(chǎn)力低的現(xiàn)狀，這種現(xiàn)狀形成以后，很長的時(shí)間也得不到解決，于是形成一種輕考核、重關(guān)系的用人觀念，忽略了考核的重要性，考核的重要作用根本不能體現(xiàn)出來。

　　3 人力資源倡議管理的改進(jìn)

　　3.1.高度重視人才。

　　將很多公司樹立的“以人為本”的觀念真正樹立起來。把人才抓在手中，降低那些依靠關(guān)系且沒有能力的人的數(shù)量。牢固樹立“人才才是第一資源”的新人才觀。要特別注重引進(jìn)、吸收、培養(yǎng)高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人員。將那些德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)際的干部和員工進(jìn)行提拔，確立人才資源的長遠(yuǎn)規(guī)劃。

　　3.2實(shí)現(xiàn)新的用人制度。

　　在嚴(yán)格、詳細(xì)的管理基礎(chǔ)上實(shí)行競爭上崗，將老的崗位和一些關(guān)鍵崗位實(shí)行優(yōu)勝劣汰制度，不合格且差的進(jìn)行下崗，這樣無形中就增加了員工的競爭力，競爭力激烈了，員工的素質(zhì)和對崗位的熱愛程度才能大大增加。

　　3.3多渠道進(jìn)行員工的招聘。

　　目前電力行業(yè)的招聘渠道很狹窄，這種現(xiàn)狀根本不能滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的要求。因此，解決這些問題的關(guān)鍵就是要根據(jù)自身企業(yè)的要求面向全社會(huì)招聘大量的人才。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況公開招聘人才。

　　3.4員工的培訓(xùn)。

　　很多員工都并非專業(yè)的電力人才，因此，企業(yè)有必要多進(jìn)行培訓(xùn)，將這些員工培訓(xùn)成真正的人才，對不同崗位，不同職責(zé)的員工進(jìn)行不同的培訓(xùn)以及引導(dǎo)。做好培訓(xùn)之后，定期對他們進(jìn)行考核評估，絕不能讓培訓(xùn)知識(shí)流于形式，一定要讓培訓(xùn)發(fā)揮真正的作用。除了這些，還應(yīng)該建立企業(yè)文化，讓員工感到被人尊重，這樣才更能激發(fā)員工對企業(yè)的熱愛之情。

　　3.5加強(qiáng)企業(yè)管理者的管理能力。

　　一個(gè)企業(yè)能否正常運(yùn)行，真正考驗(yàn)的就是中層管理者以及高層管理者的管理能力。管理者要時(shí)刻加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)以及管理能力，在進(jìn)行管理的過程中不能把學(xué)到的理論知識(shí)囫圇吞棗或只是紙上談兵，應(yīng)該把他們結(jié)合實(shí)際，真正的用到工作和生產(chǎn)中去，及時(shí)解決出現(xiàn)的一些問題，另外，還可以及時(shí)的引進(jìn)一些職業(yè)經(jīng)理人，把資本運(yùn)作的知識(shí)運(yùn)用其中，將人作為一種資本運(yùn)營，人力資源由社會(huì)性資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。

　　4 結(jié)束語

　　我們已步入 21 世紀(jì)，這是一個(gè)集信息、技術(shù)和知識(shí)綜合發(fā)展的時(shí)代，而現(xiàn)代企業(yè)要在這樣一個(gè)環(huán)境中謀求長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須將自身的愿景和員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃以及系統(tǒng)化的培訓(xùn)工作全面的結(jié)合起來。由于電力企業(yè)的特殊性，應(yīng)該不斷探索和制訂適合于本行業(yè)及本

　　企業(yè)特點(diǎn)的、切實(shí)可行的人力資源開發(fā)、培訓(xùn)和利用策略。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]張麗.抓住信息化機(jī)遇，走有中國特色的信息化之路[J].理論學(xué)習(xí),2001,(05)

　　[2]安應(yīng)民.企業(yè)人力資本投資與管理[M].人民出版社，2003