文章摘要：我國自1999年大學開始擴招以來，大學生就業問題日趨嚴峻，大學畢業生初次就業率和供需比日趨下降，大學畢業生就業形勢不容樂觀，受到了社會各界的普遍關注。本文綜合現有各方觀點，分別從經濟學和社會學角度對大學生就業問題的性質進行了總結分析，以期望對大學生就業問題形成較為清晰的認識。從經濟學角度來看，體現在總體勞動力市場供求失衡、高等教育的有效供給不足與結構性失衡、人力資本存量的信號功能弱化、高等教育投資收益率與預期收益率的差異、人力資本產權未得到充分保障、經濟增長的就業彈性對就業吸納能力差異以及大學生的自愿失業選擇等。從社會學角度來看，體現在我國社會轉型中的社會結構缺陷、社會資本的影響、社會網絡和社會資源的作用、社會意識的影響、社會人格的缺陷、職業社會化偏差的問題。

　　關鍵詞：大學生;就業;經濟學;社會學

　　一、經濟學的分析

　　從經濟學的視角對大學生就業問題進行研究非常重要，我國多位學者采取實證分析方法和規范分析方法，對大學生就業問題進行了經濟分析和制度分析。這些研究有的從經濟學理論角度分析大學畢業生需求和供給以及大學生市場均衡問題;有的運用人力資本理論及其相關的人力資本信號理論、投資理論、產權理論研究大學生就業問題的原因;有的利用人力資本理論以及教育經濟學和家庭經濟學等進行研究;還有的延伸到發展經濟學，從經濟增長與就業彈性關系角度對大學生就業展開研究。

　　(一)總體勞動力市場的供求失衡

　　我國總體的勞動力供大于求局面在短期內無法改變，供求失衡的嚴峻局面構成了大學生就業難的基本背景。具體來說，供給與需求的結構錯位構成大學生就業中的結構性矛盾，進而影響其就業，這種錯位主要表現在對就業地理及行業選擇上。陳巖松認為目前國內勞動力市場供給與需求的總體不平衡是造成大學生就業難的主要外部因素，當今我國勞動力市場上的供給出現了建國以來從未有過的“三峰疊加”的態勢，即應屆大學畢業生、農村剩余勞動力轉移以及下崗職工再就業共同構成了勞動力市場上的龐大供給流，這些集中到來的供給在短時間內給我國的就業市場帶來了較大的壓力。

　　丁元竹認為，當前大學生就業難的問題是中國目前就業三大問題之一，但大學生就業問題是全球性的普遍現象，是一種正常現象，不值得大驚小怪，存在一定程度的大學生失業是合理和必然的現象，應該正確看待，不必過分渲染大學生失業的后果 ;牛金虎認為現行大學生就業統計由于統計對象范圍過寬、統計口徑太窄、統計指標太粗，造成就業統計縮水，人為夸大了就業難度 。

　　(二)高等教育的有效供給不足與結構性失衡

　　我國高等教育存在的問題已經不再是簡單擴大供給的問題，而是如何擴大有效供給的問題。在一個有效的市場上，可以通過價格機制來調節某種商品的供求平衡，而在高等教育市場上，價格機制很難奏效，出現了結構性矛盾，其原因在于供應主要由政府控制。劉宇舸認為政府壟斷高等教育造成“市場失靈”與結構失衡，高等教育的個人投資回報率沒有達到均衡點，私人高等教育投資收益率過高，致使高等教育有效供給不足，大學生內在質量下降(國有高校出具名不符實的文憑)，這是大學生就業難的根本原因。

　　我國高等教育的需求方從表象上看是學生或學生家長，但學生和家長作為消費者個體的理性教育投資決策行為造成了群體行為的非理性，這表現為不管什么專業、什么學校在近期內都人滿為患，人們考慮的是先占據這份社會資源，顧不上考慮機會成本，結果導致高等教育賣方市場格局。高等教育供求難以在人力資源市場上求得平衡，造成了大學生就業難的現實。

　　(三)人力資本存量的信號功能反映

　　根據人力資本信號理論，教育只是一種篩選裝置，它起著信號的作用。在高等教育逐漸步入大眾化階段的時候，大學文憑的信號作用慢慢變弱，一個人想在逐漸擁擠的人才市場上搶眼，只有再進一步提高自己的學歷層次。

　　在大學文憑的信號作用變弱的情況下，就業選擇充當衡量人力資本存量的信號作用。市場選擇機制是將個人的人力資本存量與工作層次兩者相匹配，市場選擇過程本身就帶有求職者信號的人力資本存量。楊偉國將大學生就業選擇行為一般化為“大學生就業選擇矩陣圖”，表示大學選擇就業單位的行政級別和所在地區的組合，認為大學生偏好于選擇行政級別高和大城市的單位就業，原因之一就是就業選擇充當了衡量人力資本存量的信號功能。

　　(四)高等教育投資收益率下降

　　根據人力資本投資理論，上大學是一種非常重要的人力資本投資行為，它受到投資預期收益率的影響。正如貝克爾指出，“惟一決定人力資本投資量的最重要因素是這種投資的有利性或收益率。”對于任何一個理性的人而言，如果預期收益率降低，就會降低人力資本投資力度，如果預期收益率降低到低于其他形式投資的預期收益率，就會放棄人力資本投資，轉而選擇其他形式的投資。

　　一般認為高等教育投資收益率處于不斷下降狀態，擴招后的就業難與同時出現的畢業生工資水平下降就是最直接的反映。馬揚和張玉璐認為，無論哪個國家、無論其經濟狀況如何，其高等教育都存在著較高的收益率，高等教育的個人收益率基本上都高于其社會收益率;但隨著國家經濟狀況的提高，高等教育的個人收益率與社會收益率都呈現出遞減的趨勢。 唐鑛認為，大學生就業“難”的實質是人力資本投資回報率下降的過程，教育投資回報率的下降趨勢在我國才剛剛開始,大學生就業“難”將是一個長期的、必然的、正常的現象。

　　另一種觀點認為高等教育投資收益率呈上升趨勢。吳克明認為，從大學生和高中生收入水平的比較來看，我國大學生和高中生收入水平差距自20世紀90年代以來一直呈擴大趨勢;從大學生與高中生的就業概率差距角度看，也呈現擴大趨勢。就業冷并沒有導致大學教育收益率降低，20世紀90年代以來我國大學教育收益率一直呈上升趨勢，這正是大學生就業冷背景下依然存在大學熱現象的根本原因，大學熱反映了人們在人力資本投資決策上的理性特點。

　　(五)大學生人力資本產權未得到充分保障

　　人力資本產權是指人力資本所有者在社會經濟活動中運用自身人力資本的權利，它是由人力資本的所有權、經營權、收益權、發展權、處置權等一系列人力資本權利所組成的權利束。承認大學生的人力資本產權是我國大學生就業制度變革的重要反映。

　　在計劃經濟時期“國家統一分配”的制度下，大學生就業完全沒有擇業自主權，這嚴重限制了其人力資本產權的實現，結果導致整個社會效益的損失。我國大學生就業制度改革后，大學生的人力資本產權雖然在很大程度上得以實現，但還受到很多制度方面的約束，其中戶籍管理制度是大學生就業面臨的最大的體制性障礙。戶籍制度因素主要表現在三個方面：一是非國有單位使用大學生仍然有進人和戶口指標的限制，二是高校畢業生的跨省市流動受到限制，三是派遣的時間限制問題。

　　(六)經濟增長的就業彈性對就業吸納能力有差異

　　經濟增長的就業彈性與就業效應在不同地區和不同行業存在著差異，對高校畢業生就業吸納能力就有所不同。近年來，國內一些學者通過研究經濟增長的就業彈性與就業效應 來分析我國高等教育就業狀況。岳昌君、丁小浩(2003)的研究表明：高等教育就業彈性與一般就業彈性密切相關，但其水平大于一般就業彈性;行業間高等教育“相對密集程度”的差異比地區之間的差異大;勞動力價格差異是造成受高等教育從業人員行業分布不均勻的重要原因;對高校畢業生就業吸納能力較強的幾個行業屬于第三產業，中、西部地區對高校畢業生就業有潛在的吸納能力。同時考慮就業彈性和就業效應，則對高校畢業生就業吸納能力較強的幾個行業為金融保險業、國家機關政黨機關和社會團體、交通運輸倉儲和郵電通信業、房地產業。他們提出，為促進大學生就業，應適當調整工資收入結構;促進高等教育就業彈性高、就業效應大的行業發展;鼓勵和引導高校畢業生去生產領域，去中西部地區工作，同時放低沿海地區的就業門檻。

　　(七)大學生自愿失業是理性選擇

　　自愿失業是一種不滿足于已有的工作機會而繼續尋找工作的失業現象。吳克明、賴德勝(2004)從二元勞動力市場理論、職業搜尋理論和保留工資理論的角度進行了分析，認為大學生自愿性失業的實質是一種理性選擇。

　　其一、大學生自愿失業的重要原因在于我國分割的二元勞動力市場。從地域上看，我國勞動力市場可以分為大中城市勞動力市場和小城鎮及廣大的農村勞動力市場;從職業等級上看，存在高等教育水平的勞動力市場和中初等教育水平的勞動力市場。由于高等教育水平的勞動力市場上的工作崗位對求職者有著較強的專用性人力資本要求，而大學生所具有的人力資本并不會自然保值，如果他就業時選擇了中初等教育水平的勞動力市場，其專用性的人力資本就長時期處于閑置狀態，最終將逐漸貶值。當將來市場需求形勢變化，對其原有的專業需求旺盛時，他卻已喪失原本擁有的專用性人力資本，因此，大學畢業生選擇自愿失業是一種理性選擇。

　　其二、菲爾普斯職業搜尋理論認為，勞動力市場信息是不完全的，為尋找工作而采取的失業時間越長，勞動者就越能找到滿意的工作;但尋找到的工作崗位報酬提高幅度遞減，職業搜尋成本增加，職業搜尋時間的邊際成本遞增。對于到底“先就業，再擇業”合理還是搜尋到理想工作才就業合理，在根本上取決于在職搜尋和失業搜尋的利弊。許多研究表明兩種搜尋方式各有優劣，究竟哪一種方式更有效率，目前還存在很大爭議。

　　其三、保留工資理論認為，在勞動力市場尋找職業的人，從搜尋職業開始就對工資水平有一個起碼的心理價位，即保留工資。按照保留工資理論，大學生自愿性失業的原因在于其預期的保留工資高于實際的市場均衡工資。簡單地批評大學生的偏高就業預期是不理性的，批評是諸如“學而優則仕”等傳統文化的影響往往失之偏頗。其實，大學生保持偏高的期望值并非不理性，相反，保持偏高的保留工資仍然符合預期利益最大化的理性假設。 二、社會學的分析

　　(一)我國社會轉型中的社會結構缺陷

　　我國處于“社會解組”或“社會轉型”過程中，就大學生來說，是機遇與挑戰并存，希望與困難同在。

　　苗芊萍、王漢林(1999)從五個方面分析了我國社會轉型中的社會結構缺陷。第一、產業結構。傳統產業對大學畢業生的需求量減少，高新技術產業成為新的經濟增長點，一些專業面窄、基礎理論研究類的畢業生就業則顯得不景氣。產業結構調整時期的“裁員”造成大量的企業富余人員流人社會，加大了大學生就業難度。我國大多數地區產業結構雷同，對人才的需求沒有特色，沒有層次性，畢業生的就業面窄。第二、地區結構。我國的地區結構極為不平衡，表現為東南部發展快，西北部發展慢，所以人才流動呈現“孔雀東南飛”的格局。第三、人口結構。從就業主體而言，我國目前的人口素質結構是高新技術人才少，創新人才少，創業人才少。社會需求質效型人才，非質效型人才就業難。第四、教育結構。表現為“重理論輕實踐，重知識輕能力”，教育的方式較為落后，教學的條件設備較差，教材老化，培養模式陳舊。第五、組織結構。傳統組織是垂直的、計劃性的，存在著大量的隱性失業，改革將隱性失業顯性化。現代社會組織結構則尚不完善，社會化的人才中介組織、規范化的人才就業市場等十分匱乏。

　　(二)社會資本的影響

　　方竹蘭認為，西方人力資本研究的成果缺乏對個體人力資本之間關系的結構性研究，即缺少對群體人力資本的研究，忽視了人運用其他物質資源時獨特的主體地位。 而社會資本理論的研究方法彌補了人力資本理論研究方法的不足，對我國大學生就業制度改革具有重要的借鑒意義。

　　陳成文、鄺小軍認為，隨著我國就業制度市場化程度的加深，社會資本對大學畢業生就業的作用加大。原因是：第一、中國人辦事以關系為取向，已經形成了對關系網絡根深蒂固的依賴和信任。關系運用與作用滲透到日常生活中，社會資本是幫助大學畢業生謀取職業的一大重要因素。第二、高校就業制度改革造成計劃分配淡出和市場機制作用增大，社會資本作為非正式制度成為填補制度真空的一種替代物。即使在市場經濟高度發達的社會中，社會資本對于求職過程和結果的作用亦相當明顯，有時甚至超過了人力資本的作用。第三、勞動力市場中的信息不對稱影響勞動力的合理配置，而社會資本在一定程度上可以彌補這種不足。大學畢業生如果借助于人際關系網絡來找工作，有時會更有效率。

　　李強對我國最近一些就業方面的數據分析發現，在影響地位和收入變化的因素中，憑個人本領的作用明顯上升了，非個人努力的因素作用下降了，這是非常重要的積極因素。但是，在總體的比較上，從我國目前的數據來看，還是非個人努力因素的作用大一些，在決定一個人收入高低的問題上，起主要作用的還是非個人努力的因素，諸如是城市人還是農村人;是在北京、上海、廣州等大城市里工作，還是在小的城鎮里工作等。

　　(三)社會網絡和社會資源的作用

　　社會學的觀點認為，社會網絡和社會資源在大學生職業選擇和職業流動中有重要作用，但在究竟通過何種關系網絡方面有著不同的看法。

　　一種觀點認為，大學畢業生要更重視培養和利用親屬和朋友之外的社會關系網絡進行職業搜尋。美國社會學家格蘭諾維特(Granovetter，1973)認為：社會關系網絡可以彌補勞動力信息不對稱的不足;通過相識(弱關系)得到信息的人往往流動到一個地位較高、收入較豐的職位,而通過親屬和朋友(強關系)得到信息的人向上流動的機會則大大減少了。格氏將這一現象解釋為“弱關系的強度”,提出了著名的“弱關系假設” 。林南擴展和修正了弱關系假設,提出了社會資源理論(Lin,1982)。該理論的出發點是,在一個分層體系中,相同階層的人們在權力、財富、聲望等資源方面相似性高,他們之間往往是強關系;而不同階層的人們的資源相似性低,他們之間往往是弱關系。當人們追求工具性目標時,弱關系就為階層地位低的人提供了連接高地位人的通道,從而獲得社會資源。

　　另一種觀點認為，職業流動者的社會網絡主要是由親屬和朋友兩類強關系構成,社會網絡發揮作用的形式以提供人情為主,以傳遞信息為輔，大學生職業搜尋要重視強關系網絡。邊燕杰在天津的調查指出,社會網絡在再分配經濟中的作用不是傳播和收集職業信息,而是待分配的擇業者通過人際關系,得到工作分配主管部門和分配決策人的照顧(Bian,1994,1997)。換言之,社會網絡不再是信息橋,而是人情網。人情關系的強弱與獲得照顧正相關，信息的獲得只是人情關系的副產品。邊燕杰為此提出了“強關系假設”。

　　(四)社會意識的影響

　　社會意識對大學生就業也有較大影響。第一、傳統文化重視人際關系和權力等級，“學而優則仕”的觀念對就業選擇還有很深的影響力;計劃經濟時期的“干部意識”之上又加上了新經濟時代的“白領情結”，大都要求去大城市的好單位，影響了大學生的就業期望值和擇業取向 。第二、社會缺乏創業氛圍。社會缺乏創新意識和創新輿論，優秀人才不能在商界脫穎而出。第三、用人單位注重以“物”為中心的發展觀;缺乏以“人”為中心的發展觀。許多用人單位都只看到人才使用的短期行為，不愿作長期投資。第四、畢業生缺乏創業觀。如果換個思維，將開辟就業的嶄新天地。

　　(五)社會人格的缺陷

　　大學生就業難的問題除了外部的社會因素外，還有大學生自身人格缺陷的問題。就業者應具有職業人格和社會人格(大五人格 )，在大學生就業問題上不僅要關注職業人格，還要注重建立健全個體的社會人格，這樣才能符合社會發展的要求，才能擺脫“就業難”的困境。

　　從大五人格的角度看，目前大學生就業和職業生涯中主要存在的是人格問題：(1)外傾性不夠，缺乏人際溝通和社會信息的收集能力;(2)責任感嚴重缺乏，想的只是待遇和條件;(3)宜人性不夠，與新的組織內的人員幾乎沒有聯系;(4)情緒控制不良，愛發低級牢騷;(5)開放性不夠，不愿意也不善于學習新知識和新技術。

　　(六)職業社會化的問題

　　對于大學生的就業困境問題，除了從大學生自身素質和就業觀念角度加以探討以外，還要從大學生職業社會化方面找原因。首先，缺乏大學生職業社會化的目標，長期以來大學生就業觀念的培養和職業道德教育很少受到人們關注。其次，大學生職業社會化過程中的執行者方面存在著偏差，亟待做出相應調整，包括父母的偏差、學校的偏差和大眾媒體的偏差。 參考文獻

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