薪酬的激勵作用毋庸置疑，它在決定工作滿意感，激發員工工作動機等方面起著重要的作用。路橋行業屬于野外流動施工企業，其特定是：點多、線長、面廣；產品類型具有多樣性；生產場地具有不可轉移性；員工具有流動性和分散性；施工周期長且具有不間斷性，要充分調動各級各類員工的工作積極性，實現企業的發展目標，必須考慮路橋企業的行業特性及企業經營風險, 兼顧企業利益和員工利益，合理設計薪酬方案。并就此進行研究，提出合理的設計方法。
     一、路橋施工企業薪酬分配現狀
1、工資分配尚沒有完全與勞動力市場價格接軌。
由于受傳統計劃經濟的影響，國有路橋施工企業分配平均主義仍然比較嚴重，工資分配尚沒有完全與勞動力市場接軌，從而導致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節。按照勞動力市場價位衡量，有些從事簡單勞動的職工的工資水平可能高于市場價位，而有些從事復雜勞動的職工的工資水平可能低于市場工資率。造成企業想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴重制約了企業的改革和發展。
2、工資收入未能與員工實際業績掛鉤。
現行的工資體制下，員工的收入反映不出崗位的判別和員工的實際貢獻。比如，對兩個職務（職稱）級別相同而從事崗位不同的員工，盡管都是同層次的管理者，但崗位重要性明顯有差別，而現行的工資體制并沒有對此加以區別，導致員工干多干少、干好干壞一個樣，收入沒有多大差距，工作熱情也就提不起來。
3、工資向重要崗位的管理人員和重要專業技術人員傾斜的力度不夠。
管理人員和專業技術人員在企業的發展中起著非常重要的作用，承擔著很大的責任和風險，而現行的工資制度，過多強調了工齡要素，沒有體現出管理、技術人員付出復雜勞動的價值，尤其是重要專業技術及管理人員的收入與付出的腦力勞動、承擔的責任、創造的經濟效益不符，造成近年來企業專業技術及管理人員流失現象嚴重。
4、國有路橋施工企業缺乏科學有效的考績效評體系。
薪酬分配制度及激勵機制的激活離不開有效的考評體系，沒有一個科學的考評系統，薪酬的激勵作用就會大打折扣。考評不科學、不合理或不公正，都不可能發揮薪酬激勵的優勢，反而會因為“一碗水沒端平”，或者某些負責人“好人主義”等引發員工的不滿。
5、激勵機制力度不夠，不能充分調動員工的積極性和創造性。
國有路橋施工企業的工資總額是受其上級主管部門控制的，企業在制定薪酬分配制度及激勵機制時，只有“可湯泡饃”，激勵力度大了，工資總額無法處理，因此，國家有關部門應盡快拿出解決問題的辦法，使企業工資總額與企業的經濟效益掛鉤，才能更好的發揮激勵作用。
6、人為因素影響很大，獎罰不能及時兌現。國有路橋施工企在制定薪酬分配制度及激勵機制時，由于受到計劃經濟的思想束縛，既要考慮歷史因素，又要考慮員工的承受能力，對收入實行平衡，致使獎罰不能完全兌現，或只獎不罰，在一定程度上仍可稱為“大鍋飯”。
二、提高路橋施工企業薪酬分配管理水平具體措施
1、科學建立完整的路橋施工企業薪酬分配制度
通過對具體工作任務和工作目標的分析，設置合理的工作崗位；通過競聘上崗、人力資源優化配置，合理定編定員；通過崗位職責劃分、崗位分析，制定合理的崗位職級和崗位工資標準是完整路橋施工企業薪酬分配制度設計的基礎和關鍵，好的路橋施工企業薪酬分配制度應對內體現公平性，對外具有競爭力。
（1）對公司機關員工實行崗位工資制或年薪制。
公司機關管理員工的績效很難量化考評，即使考評了很大程度上也流于形式，導致績效工資拉不開差距，拉開點差距，還會影響員工的公平性、公正性質疑。因此，根據管理目標，設置合理崗位，根據崗位職責、崗位責任、風險大小，確定崗位職級和崗位薪酬是公司機關唯一合理有效的薪酬模式。
（2）項目管理層、管理工班長，實行崗位工資+績效工資制。由公司根據“以事定崗、以崗擇人”的原則設置統一、合理的工作崗位，制定合理的崗位工資標準，避免基層項目因人設崗，減少基層項目薪酬分配過程的隨意性。績效工資根據當季度效益情況按季度造表發放。
（3）路橋施工企業的員工工作條件比較艱苦，其員工薪酬與其他固定企業員工相比應有明顯的優勢，只有這樣，路橋施工企業才會有源源不斷的優秀人才涌進。但目前國內路橋業勞動力總量過剩、結構失調，人工成本占工程項目成本指數長期下滑，勞務人員市場為買方市場，企業作為客戶的還價能力較強。因此，一般普工的薪酬標準按照市場行情定位即可。
（4）調研同行業員工的薪酬待遇水平，使本企業薪酬、福利待遇具有同行業競爭性，只有具有競爭力的薪酬、福利待遇才會吸引、留住優秀專業技術、管理人才和優秀操作技術工人。
（5）提高專業技術及關鍵管理崗位薪酬待遇，降低專業技術人員及關鍵崗位管理人員的流失率。
（6）施工班組應盡量采取形式多樣的班組承包。在承包單價上可予以均衡測算。附有管理職責的工班長等純管理人員可根據實際情況確定參與承包分配還是按“崗位工資+績效工資制”確定薪酬待遇。
 2、薪酬分配體系設計應注意的幾個問題
衡量企業薪酬分配制度優劣的標準，是看該分配形式能否發揮工資的激勵職能，調動各類人員的積極性，尤其是企業中最骨干、最核心人員的積極性。
(1) 體現內在公平，突出外在競爭
　　企業員工的標準工資應建立在員工的技能／崗位基礎上(體現內部公平)，同時按勞動力市場價格調整確定工資水平(它體現的是外部公平)。薪酬的定期調整必須掌握市場的水準，要保持企業基本薪酬的競爭性，以吸引和保留優秀人才。同時薪酬的調整也必須考慮社會的生活成本、物價指數、企業的工資支出成本、企業的經濟效益、個人工作績效等等因素，形成規范有效的約束和激勵機制。
　　(2) 引入報酬風險機制，明確工資分配的激勵導向功能
　　企業根據實際情況合理確定薪酬構成，特別是基本薪酬部分、績效工資部分所占比重要相對平衡。如果基本薪酬偏低，對于員工利益會有損害，影響工作積極性。績效工資要有明確發放方式和標準。一個明確公平的績效工資分配辦法，是把員工的目標與企業目標聯系起來的最佳途徑。在工資分配制度中引入風險機制，使得薪酬分配成為一種激勵與鞭策并用的措施：由于它既體現出物質方面的獎勵和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風險，這就不但從物質上激勵員工奮發進取，而且從心理上激發員工與企業榮辱與共的決心和相互競爭的雄心。
　　(3) 調資的方式要透明和公開，并根據員工的不同需要調整管理方式
　　企業要能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，必須力爭工資分配制度的公平。大多數員工對內部與外部工資公平都很關心，根據員工關系的特點，內部工資公平可能更重要。但是，企業為了保持持續發展的能力，就要在勞動力市場上提出有競爭力的工資水平，就必須始終對外部公平加以重點考慮。然而，員工們在所希望獲得的除了物質薪資外，還希望得到精神薪資，也就是關心、贊賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往不需要金錢成本，但是作用確實很大。因此企業經營者應該正視非物質報酬之外的精神薪資并給予更多的關注，切實把人力資源作為企業的第一資源，向管理要效益。
　　(4) 改變傳統單一的福利模式，重視員工的福利愿望
　　福利是一筆龐大的開支，但對企業員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。再者，不同員工會有不同的需求和愛好，采用統一的福利形式并不一定能夠滿足大多數人的要求。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，一定會受員工的歡迎。
企業制定工資福利制度的指導思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，最大程度地發揮員工的內在潛能。但是由于不同的企業目標不同、在市場的狀況不同、員工的需要不同，所以在構建薪酬體系時沒有統一的定式，只有結合本企業的特點，在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業特點的工資福利體系。