現在國家有規定,只有建造師才可以擔任建筑項目經理。我國現有項目經理約50萬人,其中一級項目經理約15萬人,2008年過渡期結束后50萬項目經理要想繼續上崗從業必須通過建造師執業資格考試并進行注冊,而建造師執業資格考試通過率較低,只有20%左右,現在獲得建造師執業資格的僅有3萬人左右,這就造成了很大的人力資源缺口。建筑企業,特別是中小建筑企業將面臨嚴重的項目經理短缺風險,直接影響到企業的工程投標和資質評審。

　　建筑業一直是國民經濟的支柱產業,建筑行業從業人數所占的比重也一直高居各行業榜首,特別是隨著國家市場的逐步放開,民營資本和其他資本逐步參與到建筑行業中來,企業的競爭壓力加大,建筑施工企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,僅僅依靠資金、科技等手段是遠遠不夠的,還必須依靠科學的、有效的人力資源管理來逐步形成和維持企業的競爭優勢,使企業真正實現可持續發展。

　　一、 建筑施工企業人力資源的特點

　　1.人力資源組成的復雜性。在當前大部分國有建筑施工企業中,職工來源主要是三大塊:一是從大中專院校招聘的高校畢業生。他們具有高學歷但缺乏工作經驗;二是老職工,他們具有較強的實踐操作能力和施工管理經驗,但學歷不高;三是企業從外邊引進的復合型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業人力資源系統的復雜性。

　　2.人力資源的流動性。建筑施工企業主要是工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門,有較高的流動性。施工企業以工程項目建設者的身份,依據每個工程項目的具體情況,靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命周期隨項目的變化而變化,當開始下一個項目的時候,機構又開始了新的調整。這些都決定了施工企業人力資源的流動性和布局分散性的特點。

　　3.人力資源培訓開發缺乏。當前,一些建筑企業雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”,但思想上還停留在傳統的人事管理層面上。很多建筑施工企業人力資源部還沒有完全從開發人的能力的角度,制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的員工的規劃。從建筑施工企業的人力資源現狀看,職工自身素質不適應企業的發展需求,人才得不到發掘。雖然建筑施工企業近兩年推出了很多培訓開發人才的措施和制度,但是還不能總體上從企業發展倡議的高度制訂人才開發倡議。一般都由業務部門舉辦短期培訓班。這種培訓僅限于崗位培訓,常著眼于眼前。這種沒有長遠規劃的短期培訓不能為企業做好人才儲備,也達不到人才倡議開發的目的。

　　4.人員招聘缺乏計劃性。很多建筑施工企業在使用人才時,特別是高級人才時,總覺得人才不夠,特別是高級管理人員,經常抱怨本企業人才不足。其實,每個企業都有自己的人才,問題是“千里馬常有”,而“伯樂不常有”,建筑施工企業就屬于這種情況。很多建筑施工企業并不是沒有自己的高級管理人才,主要因為沒有做好人力資源需求及儲備規劃,沒有為自己的人才做好職業生涯規劃,以至于問題出現時亂了陣腳。填補空缺時也沒有一定的原則,內部選拔還是外部招聘都只是領導一句話,人力資源管理部門根本就沒有起到應有的作用。

　　二、加強施工企業人力資源管理的措施

　　1.在思想意識上重視企業人力資源管理,建立科學的企業人力資源管理制度。只有加強對企業人力資源管理的重視,建立科學合理的企業人力資源管理制度,才能更好地提高企業人力資源管理的水平,為施工企業提高工作效率創造更高的效益,促進企業進一步的發展。這之中的重中之重是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行標準化的企業人力資源管理流程,例如利用計算機管理信息系統,搜集和整理有關人力資源的資料,然后進行合理分析,提出相應的評價體系,建立科學合理的企業人力資源管理制度,從而為企業的人才選用、培用和成長提供了客觀的依據。另外,施工企業為了更好地利用好人才資源,企業對人力資源部員工進行培訓或引進經驗豐富的人事工作員工,為公司的人力資源建設做好實質性的工作。

　　2.重感情因素。建筑施工企業一線員工大多生活單調、貧乏、缺乏精神支柱。對此,必須充分了解員工的需求,從豐富員工的業余文化生活做起,關心他們的生活,用一個情字去感召他們。因為建筑施工企業員工長期流動使得大部分員工與家人團聚的時間很少,通過營造“家庭”氣氛,使每個員工樹立企業即家的基本理念,所有的人都參與管理、參與決策的權利。建筑施工企業領導要特別注重感情投資,熟悉員工及家庭情況,解除后顧之憂,建筑施工企業的活動可邀請員工的家屬參加,這樣可使企業洋溢著家庭的氣氛。盡量豐富員工的業余生活,有計劃地舉辦一些文體活動,如體育比賽、外出旅游等。通過在各項活動中的相互交往增進員工感情,增強企業凝聚力。

　　3.要把員工培訓列入企業重要議事日程,全方位、多層次的培訓,不僅意味著員工綜合能力的提高,而且意味著人才資源再生能力的增強。完善員工培訓體系,重點要做好三方面工作:第一要抓好全過程培訓,堅持把對員工的教育培訓貫穿到員工在企業供職的整個過程,保證通過培訓持證上崗。第二要抓好多樣化培訓,即崗前培訓與在職培訓相結合、專題培訓和相關知識培訓相結合、長期培訓和短期培訓相結合;根據施工企業特點,要加強與高校科研機構的橫向聯系,進行專題講座和科技培訓,為企業培養專業技術骨干和管理人員。第三要積極鼓勵企業管理人員參加社會注冊類或職稱類考試,專業技術人員參加執業資格考試,員工接受繼續教育,對獲得證書的所有人員進行相應的獎勵和提高待遇,促進職工學習的積極性,形成良好的學習風氣。

　　4.以高效激勵機制提高員工的積極性。企業人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性,在約束員工行為的同時,全方位地激勵員工與企業共同發展,共同進步。在目前大部分的施工企業中,激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看,這種激勵手段還是卓有成效的。但是,在日漸發展的當代,員工需要的不只是物質上的激勵,還包括對精神上的追求,以及是否實現了自我的人生價值。因此,施工企業在激勵員工精神上的滿足時,應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出,人們滿足了基本需求后,會更加注重社會、集體的認同感。因此,人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時,體會到自己是企業的主人公,極大地提高了自身工作的積極性。

　　5.堅持以人為本,全力推進項目經理培訓。在信息化社會中,知識更新的周期越來越短,即使是取得建造師執業資格的人員,僅靠接受一次性教育也不能滿足市場瞬息萬變和國際化進程的需要。特別是針對目前項目經理隊伍整體素質偏低的情況,我們應從全局和倡議的高度認識到,進一步加強項目經理人才品德、知識和能力的培養,全面推進項目經理的素質教育,為企業發展提供堅強的人才保障和廣泛的智力支撐。當前除了鼓勵具備條件的項目經理參加建造師執業資格統一考試外,還要努力把項目經理培養成具有施工專業知識,熟悉項目管理、適應技術進步、熟悉國際慣例、具有開拓創新精神、勇于創建精品工程的復合型高層次管理人才。

　　當前國內各大城市加強基礎設施建設,建筑市場處于發展的黃金時期,市場對人才的需求非常大,因此,施工企業只有高度重視人力資源管理,增強人才競爭優勢,才能實現企業又好又快的發展。