一、造成執行力弱的主要因素

　　首先，外部影響因素：第一，政策環境的變化可能對企業發展帶來的負面影響;第二，宏觀經濟形勢變化中形成的不利因素。

　　其次，內部影響因素：第一，企業發展目標不明，員工對企業發展缺乏信心;第二，忽視企業文化建設，企業與員工之間缺少共同價值觀與共同發展的愿景，員工缺少對企業的認同感，企業凝聚力不足;第三，缺乏民主管理，企業與員工之間溝通渠道不暢，員工的正當需求和建議得不到應有的重視等。

　　再次，造成企業管理執行力下降的主要內因是工作態度不積極。外部影響因素非企業所能左右，對企業來說，更多的應通過調整企業內部因素來適應外部情況的變化。企業管理高執行力主要取決于公司員工的工作態度，應在轉變企業工作態度上下功夫。

　　二、轉變員工工作態度是實現員工自身價值的重要體現

　　態度是內心的潛在意志，是個人能力、意愿、想法、價值觀等在工作中所體現出來的外在表現。只有積極向上的工作態度才會產生卓越的工作業績，只有端正工作態度，員工才能在工作中以正面的、積極的心態保質保量地完成各項工作任務。

　　第一，我們在為誰工作?我們所做的一切工作，是為我們自己實現目標而做的。所以要珍惜工作機會，不要這山望著那山高，到最后只能像書上所說：“今天工作不努力，明天努力找工作。”

　　第二，我們應該怎樣工作?盡心盡職，積極主動，以感恩的心，把工作當成一個使命來完成。工作不僅僅是為了賺錢，我們工作更多的是為了實現一種價值，對待工作應該像對待自己的生命一樣，做到一絲不茍。

　　三、轉變員工的工作態度，企業自身應注意的幾個問題

　　第一，優化企業薪酬體系。企業內構建良好的薪酬體系是人力資源管理工作的一個重要職責。在長期企業調研中發現，有過半數的員工認為現有薪酬非常影響自身的工作態度。一個好的薪酬體系不僅是讓員工獲得與各自貢獻相符的公平報酬，更重要的是引導員工積極的工作態度和行為，從而創造出更為出色的工作績效。

　　第二，提升企業自身管理水平。在社會上的員工滿意度調查問卷中發現，72.9%的員工認為最影響其工作態度的因素是管理水平。現今社會上“不患寡而患不均”是絕大多數員工的典型心態。這就要求企業在制定各項人力資源制度或對用人部門進行相關培訓時，應重視該項因素的影響，對于某些暫時無法改變的不合理狀況，可以通過與員工的主動溝通，取得員工的諒解。

　　第三，完善員工的職業生涯規劃。近年來，職業生涯管理已經被越來越多的企業引入到人力資源日常管理活動中，這是“以人為本”管理思想的重要實踐。通過職業生涯設計，企業將更加關注員工個人的發展需求，從而更為有效地進行配置和使用，減少“不盡其才”造成的浪費。

　　有一個機構做了1000份以上的量化評估問卷顯示，“10年以上”工作經歷的員工群體工作態度最好，工作態度較差的群體為“3-5年”工作經歷的員工群體。員工工作態度隨著工作年限的增長，其變化呈現一條明顯的V字曲線。根據這個規律，公司可以有針對性地安排企業內3-5年工齡的員工進行輪崗、培訓進修、晉升、外派等，從而主動地為這部分員工群體增加工作的新鮮度，激發他們的工作興趣，從而幫助員工重新找回積極的工作態度。

　　第四，充分發揮領導者個人魅力作用。社會調查發現，l00%的員工愿意在這種魅力型領導的指揮帶領積極而努力地工作。

　　首先，要尊重員工的勞動和尊嚴，努力激發員工的勞動和創造熱情。企業必須成為員工的家，使員工有歸宿感。只有這樣,員工才會為這個家自覺地積極創造,努力工作。

　　其次，明確企業、員工的共同目標，明確企業對員工應當承擔的義務和責任，同時也規定員工對企業的義務和責任，企業和員工相互監督、相互促進。

　　再次，企業管理人員與員工之間的親密感要建立在相互尊重、互相理解的基礎上。管理者與被管理者只有設身處地接納對方，才能理解對方的行為,溝通才可以有效，關系才會密切，才能最大限度地調動員工的工作積極性。

　　最后，管理者要認真傾聽員工的意見,企業生產經營的形勢是與每個職工休戚相關的,員工只有知情明理,才能立足崗位,全身心地投入到工作中去。

　　參考文獻：

　　[1]楊光明.中青年領導者修養論[M].北京:團結出版社,1999:45.

　　[2]范學智,張稼人.領導魅力學[M].北京:企業管理出版社,2007:85.