摘要：領導—成員交換理論(Leader-member exchange，簡稱LMX理論)是由葛倫(又譯：喬治·格里奧)(George Graeo)和Uhl-Bien在1976年首先提出的。文章發表在《特區經濟》上，是財政稅收論文發表范文，供同行參考。
關鍵詞：ALS,LMX,LMX-7,LMX-MDM,績效
領導者-成員交換理論(1eader-member exchange theory，LMX)指出，由于時間壓力，領導者與下屬中的少部分人建立了特殊關系。這些個體成為圈內人士，他們受到信任，得到領導更多的關照，也更可能享有特權;
傳統的領導理論包括領導特質理論、領導行為理論和權變理論。特質理論研究一個成功的領導者所應具備的個性及素質特征，行為理論則研究其行為風格以及不同的風格對績效的不同影響。權變理論可以說是對上述兩種理論的深入發展，但它更關注領導與情景的二元互動。雖然這三種理論在內容上存在很大的差異，但它們都遵循著同一種研究假設—ALS(average leadership style)假定，即認為領導者以同樣的方式對待其所有下屬。
LMX理論及其研究成果
LMX(Leader-Member Exchange，領導一成員交換)理論的出現可以說是對ALS假定的突破。它認為現實中的領導者會區別對待不同部屬，并依據關系的親密程度區分為“圈內部屬”(in-group)和“圈外部屬”(out-group)。其中，圈內部屬與領導的接觸更頻繁。
LMX理論最早是由Graen和Dansereau(1975)提出，經過多年的發展，已經形成了較為完整的理論體系。其研究成果主要體現在以下幾個方面：
闡明了LMX理論的內在機理。它認為角色作為“在特定的結構中，處于特定的位置時，所能執行的職能”的集合，其實質是由既定規范衍生出的一組期望;角色的確定是期間性的，即需要經歷角色獲得、角色扮演以及角色習慣化三階段，在這個過程中，領導者會從不同角度對下屬進行評估，最后形成較穩定的認知;而與此同時，領導與部屬的關系也就相對穩定下來。后來，社會交換理論被引入，立足于人類追求報酬和避免懲罰的動機，并把人們之間的互動行為看成是一種計算得失的理性行為。
領導與部屬之間的關系分別隸屬于兩類不同的社會交換關系，一種是經濟性交換，即部署按雇傭合同的安排提供貢獻，領導則按雇傭合同的安排提供報酬;另一種是社會性交換，即除了雇傭合同規定的內容以外，領導與部屬之間還存在信任、忠誠、支持等情感方面的聯系。
探討了LMX對組織的影響。LMX對組織的影響主要體現在它對領導和部屬的態度及行為的影響方面。Dockey和Steiner(1990)認為LMX水平與領導部屬間的溝通效率之間存在正相關關系，Wayne和Green(1993)認為LMX水平越高，部屬越容易采取組織公民行為。Green等人(1996)認為LMX水平與部屬工作滿意度之間存在正相關關系，Sparrowe和Liden(1997)描述了LMX水平與部屬的決策質量之間的正相關關系，Gerstner和Day(1997)等人的研究則證明了LMX水平與工作績效和情境績效之間的正相關關系。
辨識出了影響LMX的因素。影響LMX的因素來自于三個方面：領導者的特征、部屬的特征以及組織文化等因素。其中比較重要的有領導與部屬的一致性，包括領導和部屬的能力相似性、權力需要的一致性和性別的一致性;另外部屬的年齡、能力以及個性特征也會對LMX水平產生影響;Stephen等人(1996)還考察了地理及組織方面的因素以及它們對LMX的影響。
確定了LMX的測量模型。目前常用的測量模型有LMX-7量表和LMX-MDM量表兩種，它們都采取了雙向測量的方法，即針對領導的L-LMX和針對部屬的M-LMX，其結果也都采用Linkert5點量表格式。我國學者王輝和牛雄鷹(2004)在我國環境下進一步發展了LMX—MDM量表，構建了18題目量表。
LMX理論的應用前景
LMX理論對組織的實際運行有著深刻的影響，為此，在今后的實踐中，組織應改善組織慣性，提高績效水平。
了解現有的LMX水平及成因，改善個體行為。對領導者而言，可以依據關系的不同將其下屬區分為“圈內部屬”和“圈外部屬”，然后透視當前結果的成因，并思考這些因素是否基于自己的偏好以及這樣的偏好是否會影響部門的決策效率。對部屬而言，通過衡量自己是“圈內部屬”還是“圈外部屬”及其歷史成因，他可以進一步加深與領導之間的情感聯系;或者實現從“圈外部屬”向圈內部署的角色轉換，獲得更好的績效評估以及更多的職業發展機會。
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